“成長(zhǎng)的煩惱”：醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才荒（上）

本期話題

任何競(jìng)爭(zhēng)到了最后，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)也一樣。最明顯的就是民營(yíng)醫(yī)院和社區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，前者缺人，后者既缺錢更缺人；公立三甲呢？也許貌似不缺，實(shí)則不時(shí)有各種人才流失現(xiàn)象，特別是某些三甲，在畸形的迅速擴(kuò)張之下，更顯缺乏人才。

而人才荒這個(gè)問題，也需要一分為二地辯證看待，具體情況具體分析。譬如，社區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)缺人肯定不是好事，不但有違“強(qiáng)基層”的大方針，也間接地造成了各大三甲醫(yī)院的“戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)”；而民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，也要大致分為三種：莆田派、非莆田派、高端私立，每一種缺人的情況又各有不同的深層原因。

Part 1

淺議公立和民營(yíng)醫(yī)院的人才觀

由于醫(yī)療人才的重要地位，人事制度改革成為各方關(guān)注的焦點(diǎn)。作為當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)的兩大主體，公立、民營(yíng)醫(yī)院現(xiàn)階段的人才吸引和留用狀況如何？本文從求職者來源、招聘渠道、薪酬績(jī)效三個(gè)方面出發(fā)，管窺公立和民營(yíng)醫(yī)院人才觀的異同，以期為二者提供借鑒。

求職者來源

由于現(xiàn)有人事制度方面的原因，公立、民營(yíng)醫(yī)院的人才供需情況存在著極大差別。一方面，公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院，人才趨之如鶩，人才儲(chǔ)備極為豐富。而另一方面，民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展卻深受人才匱乏所累。目前其人才隊(duì)伍主要由從公立醫(yī)院退休的高職稱人員作為專家隊(duì)伍，由剛畢業(yè)的學(xué)生作為基層人員，整體呈現(xiàn)“兩頭大中間小”的態(tài)勢(shì)。這不難理解，一般醫(yī)生在公立醫(yī)院供職幾年后，福利、社會(huì)保障等方面都比較可觀，加上有科研項(xiàng)目的支撐，職業(yè)生涯發(fā)展較為穩(wěn)定。在這樣的形勢(shì)下，公立醫(yī)院的中堅(jiān)力量往往不大輕易離開原單位。

然而，受編制晉升、工資待遇、工作強(qiáng)度等因素影響，越來越多的公立醫(yī)院優(yōu)秀人才向民營(yíng)醫(yī)院流動(dòng)，最為典型的就是以于鶯、龔曉明等為代表的“協(xié)和系”。根據(jù)丁香人才網(wǎng)招聘統(tǒng)計(jì)結(jié)果，民營(yíng)醫(yī)院招聘職位需求較上一年上漲了87%，求職應(yīng)聘者上漲了133%。某民營(yíng)醫(yī)院短短幾個(gè)月內(nèi)收到近千份簡(jiǎn)歷，其中不乏有知名三甲醫(yī)院工作經(jīng)驗(yàn)的主任醫(yī)師。

此外，丁香園還曾針對(duì)“民營(yíng)醫(yī)院讓你心動(dòng)嗎”這一話題展開了微話題討論。476名體制內(nèi)受訪醫(yī)生中，82%表示“愿意走出體制”；僅18%表示“不愿意走出體制”（對(duì)該組數(shù)據(jù)，小編表示質(zhì)疑）。141名體制外受訪醫(yī)生中，55%表示“覺得體制外挺好”；45%表示“希望走進(jìn)體制內(nèi)”。

由此可見，在現(xiàn)有利好形勢(shì)下，加上民營(yíng)醫(yī)院自身的規(guī)范化管理，之前優(yōu)秀醫(yī)療人才向公立醫(yī)院“一邊倒”的情況將有所改觀。民營(yíng)醫(yī)院的求職者來源會(huì)越來越寬，這也將進(jìn)一步帶來現(xiàn)有醫(yī)療領(lǐng)域招聘格局的變化。

招聘渠道

伴隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)生將擁有更多的選擇權(quán)，這就意味著不管是公立醫(yī)院，還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)更愿意在招聘方面有更多的投入來吸引人才。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

招聘渠道

伴隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)生將擁有更多的選擇權(quán)，這就意味著不管是公立醫(yī)院，還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)更愿意在招聘方面有更多的投入來吸引人才。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

指醫(yī)院和部分專業(yè)對(duì)口的高校進(jìn)行合作直接從學(xué)校引進(jìn)人才，或者每年參加學(xué)校組織的招聘會(huì)招募人才。一般大型公立醫(yī)院和學(xué)校合作引進(jìn)畢業(yè)生的較多，中小型醫(yī)院則選擇參加校園招聘會(huì)。有些非常看重品牌建設(shè)的民營(yíng)醫(yī)院，還會(huì)選擇在校園招聘會(huì)期間開展醫(yī)院專屬的宣講會(huì)，以吸引優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生。

指除了自主招聘渠道之外，選擇業(yè)內(nèi)具備影響力的網(wǎng)絡(luò)媒體或者紙質(zhì)媒體進(jìn)行招聘。一般來說，網(wǎng)絡(luò)媒體的傳播范圍及招募效果勝于傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體，但因?yàn)橘M(fèi)用較高，中型以上的公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院采用得比較多。另外，也有不少品牌民營(yíng)醫(yī)院選擇新媒體來開展人才招聘工作，收效較好。

一般設(shè)置在展館或者人才市場(chǎng)。這種形式常見于民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院基層崗位員工的招聘。

指利用醫(yī)院現(xiàn)有的員工資源，請(qǐng)他們推薦人才參與招聘選拔。內(nèi)部推薦相對(duì)而言成功率較高，但周期一般很長(zhǎng)，所以更適合個(gè)別崗位的招聘。無論是公立還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)采用這種方式。

指通過獵頭公司協(xié)助招聘一些較為高端的職位。一般獵頭機(jī)構(gòu)推薦人才，都是經(jīng)過篩選，人才到崗后再支付獵頭款項(xiàng)，因此招聘成功率較高，上崗效果也比較好。但因?yàn)楂C頭機(jī)構(gòu)招聘的崗位對(duì)年薪都有最低要求，因此招聘費(fèi)用要比常規(guī)的招聘方式高很多。

一般來說，二級(jí)醫(yī)院、新建醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的地域，沒有太大優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院采用獵頭招聘較多。過去大型公立醫(yī)院用到獵頭招聘的機(jī)會(huì)不多，因?yàn)樗麄冏陨淼钠放婆c地位已經(jīng)足以吸引高級(jí)人才的加盟。然而隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，也有越來越多的公立醫(yī)院開始啟用獵頭服務(wù)。據(jù)悉，今年起，杭州、廈門等多個(gè)地方的衛(wèi)生計(jì)生委已出臺(tái)政策，對(duì)獵頭招聘給予大力支持。

薪酬績(jī)效

公立和民營(yíng)醫(yī)院的差異不僅體現(xiàn)在人才吸引環(huán)節(jié)，還體現(xiàn)在人才留用這個(gè)層面。在留住人才這方面，薪酬績(jī)效是其中非常重要的一環(huán)。

總體而言，在公立醫(yī)院績(jī)效工資占比較少。在丁香園開展的2012—2013年度中國(guó)醫(yī)生薪酬調(diào)研中，共有20834名醫(yī)生參與調(diào)研，94.1%受雇于公立醫(yī)院。因此，該調(diào)查更多反映的是公立醫(yī)院情況。該調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)生年收入的各來源中，基本工資所占比例最高（47.7%），其次為醫(yī)院獎(jiǎng)金（27.4%）和科室獎(jiǎng)金（17.7%），這三項(xiàng)占到了醫(yī)生總收入的92.8%。同時(shí)醫(yī)生們認(rèn)為“醫(yī)院或科室效益”（81.2%），“職稱及年資”（60.4%），“所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度”（53.0%）是影響個(gè)人收入最主要的三個(gè)因素。由此可見，公立醫(yī)院的醫(yī)生工資與個(gè)人勞動(dòng)量關(guān)系不大。

而民營(yíng)醫(yī)院借鑒了企業(yè)及國(guó)外的管理理念，薪酬制度相對(duì)較為完善。一般都會(huì)設(shè)置一定的考核指標(biāo)，讓醫(yī)務(wù)人員的待遇同其工作量掛鉤，對(duì)于如何支付加班費(fèi)、每年的薪酬增幅等都有較為明確的規(guī)定，因而往往這方面幸福指數(shù)較高，這成為了民營(yíng)醫(yī)院吸引人才的核心因素之一。

近日來，關(guān)于福建三明市醫(yī)生實(shí)行年薪制的舉措廣受好評(píng)，也引發(fā)了對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的熱議。據(jù)北京市衛(wèi)生計(jì)生委副主任鐘東波介紹，公立醫(yī)院薪金制的基本特征歸納為“高水平、不掛鉤、透明化”：“高水平”即醫(yī)生薪酬明顯高于社會(huì)平均工資；所謂“不掛鉤”，即薪金不與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤；由于公立醫(yī)院屬于公共部門，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)該是公開透明的。一方面，薪金制可以保護(hù)醫(yī)務(wù)人員免受經(jīng)濟(jì)利益的干擾，一切均以患者為中心。另一方面，憑借嚴(yán)格的準(zhǔn)入資格管制、崗位競(jìng)爭(zhēng)及適當(dāng)?shù)目?jī)效考核，又可彌補(bǔ)激勵(lì)不足這一問題。因此，年薪制或許可以成為未來醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的一個(gè)方向。

綜上所述，由于管理體制不同，公立和民營(yíng)醫(yī)院在人才觀方面存在著一定的差異。同時(shí)，隨著醫(yī)療改革進(jìn)入深刻變革期，二者之間在人才吸引及留用方式等方面也在發(fā)生著動(dòng)態(tài)變化。隨著市場(chǎng)進(jìn)一步開放，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公立和民營(yíng)醫(yī)院也勢(shì)必將互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提升醫(yī)務(wù)人員的整體從業(yè)環(huán)境。

來源：衛(wèi)生人才網(wǎng)