世界500強公司的全球律師管理之道

◎ 文 《法人》特約撰稿 郭建軍

在做好外聘律師服務管理這一個任務上，公司法務最重要的是要輸出一套科學的律師服務工作規(guī)范標準

每個世界500強公司背后都有一個強大的外部律師團隊，他們跟公司內部的律師的良好合作可以幫公司在日益白熱化的競爭當中脫穎而出?？鐕緦θ蚵蓭煹墓芾矸浅Ｖ匾暎獠柯蓭熓枪痉▌詹块T最重要的資源儲備，它可以保證公司在需要的時候立刻能找到合適的律師，并且保證律師與公司的合作有足夠的默契。

外部律師是公司法務最有效的資源

※公司法務的外腦

在外部律師和公司法務的優(yōu)劣勢的區(qū)分上已經毋庸多言，外部律師是專家顧問，公司法務是公司員工，外部律師應成為公司法務的最強外腦，這樣的定位應該是比較普遍的認識。實踐中的操作也是這樣的，大公司基本都設置了法律部，這說明公司運營不能單單靠外部法律顧問，而必須有自己內部的公司法務組織。但僅僅設置了法律部還不夠，或者說僅僅公司律師是無法處理所有的公司法律事務，比如遭遇重大的官司和項目的時候，公司必須引入外部的專業(yè)律師給予支持。

但是，非常奇怪的是并不是所有的公司法務都意識到外部律師是自己最有效的資源。比如表現(xiàn)為：公司法務自己的不作為和怠惰，他們自己在公司的位置本來就已經邊緣，公司遇到事情時的外部律師甚至都是由其他部門引入；還有就是公司法務自己沒有管理律師的概念，由于平時沒有積累，當需要用到外部律師時才開始手忙腳亂；還有一種情況是，有些公司法務相當得自負，一切事情大包大攬，最后解決不了問題時才會拋給外部律師，但為時已晚。

※主動與被動管理的天壤之別

除了上面極端的例子，公司法務最為常見的現(xiàn)象是被動管理，例如聘請完外部律師后即完事大吉，后面基本上當甩手掌柜。這樣的做法很不負責任而且風險很大，如果你遇上一個有責任心的律師，算你運氣好，可能會把每個委托事項給你處理得井井有條，完全都達到公司預期。但是，這樣的律師少之又少，概率基本為零，因為大部分的律師不僅僅是負責一個公司的一個業(yè)務，他們?yōu)槊總€客戶服務的目標非常明確，就是按部就班地走完程序，而結果他們確實無法保證，大部分時候，這會與公司的預期目標南轅北轍。完全交給外部律師處理而導致公司巨大損失的案例不勝枚舉，公司法務又常常在這種情況下把責任都推給外部律師，這一點恰恰是公司最無法接受的。

正確的做法應該是主動管理，首席法務官要讓每一個公司法務明白，應該是公司律師而不是外部律師主導案件和掌控全局。公司法務要很清楚對結果負責，自己就是最后的堡壘已經退無可退，而外部律師只是公司法務完成任務的一個重要資源。當公司法務有了主動管理的意識，工作的界面就會完全不一樣。他會與外部律師積極溝通，告之公司在這方面的預期和變化；他會積極跟蹤進展，及時糾正律師工作方向的偏差，以保證事情始終按著正確的軌道前進；他也會調動一切可能的內部資源，例如公關媒體等，配合律師的正面戰(zhàn)場。如果公司法務這樣做了，就是一個比較勝任的公司律師，結果也一定會讓公司滿意。

如何對全球律師進行有效管理

※不是甲方乙方，而是戰(zhàn)略伙伴

如果公司法務把自己當成甲方，把外部律師當成乙方，這很難取得外部律師真正的信任和支持。不管公司法務的組織多么強大，他都離不開外部律師的支持，如果公司法務對外部律師頤指氣使，不管你規(guī)模有多大，都不是一個成熟的法務組織，而要讓公司法務忘掉自己甲方的身份并非易事；如果公司法務把自己當成乙方，把外部律師當成甲方（不要懷疑，很多公司法務的確做到了）則說明公司法務無能和不作為，公司常常因為使用外部律師而忽略了自身內部隊伍的建設，從而導致公司法務永遠撐不起門面。這種現(xiàn)象必須改變，只有公司法務與外部律師在業(yè)務能力和管理水平上沒有太大懸殊，才能建立起二者平等的對話平臺，否則就很難真正管理和評價外部律師的工作。如果公司法務對外部律師沒有半點掌控力度，更遑論掌控全局。正確理解公司法務與外部律師的關系是管理律師最重要的心理障礙，首席法務官應時時刻刻提醒公司律師，二者之間不是甲方乙方關系而更應該成為戰(zhàn)略伙伴關系。

※律師短名單不可小覷

每個公司的法務部都會有一些合作律所，但真正采取短名單制的卻鳳毛麟角，很多跨國公司非常重視這門功課，因為他們的首席法務官很清楚，短名單制度是規(guī)范律師管理的必經之路，一份不斷動態(tài)調整的外部律師短名單是公司法務部最重要的積累和家當。這里必須要澄清的是，短名單關注的不是律所而是律師，雖然律師所在的律所也會作為考察因素，但律師的良莠是短名單制度的核心，否則你會對那些知名律所的律師感到失望。江平先生講過，任何律師都不是借助其所在的律師事務所來得到名聲的，而只有律師事務所是靠律師、合伙人而出名的。律師本身是靠能提供最優(yōu)質的服務一點一點積累起來的，這一點和醫(yī)生、教授的職業(yè)生涯有很多相通之處。

能進入短名單的律師都要經過層層篩選，可以為公司在不同的個案、不同的業(yè)務領域都能選擇到優(yōu)質的律師服務提供保障，以避免由于缺乏對律所及律師的了解，聘用不符合公司要求的律所及律師的情況。在短名單制下，律師的篩選標準如何確定非常重要，不同公司會設置不同的要求，但基本都是從專業(yè)技能去考察，例如律師的專業(yè)特長、執(zhí)業(yè)經歷、擅長領域、應變能力等等，而最重要的有關律師信用的因素卻考慮得比較少。律師的信用是靠實干出來的，因此對律師的背景調查非常重要，包括其辦理案件的勝訴率、客戶評價、誠信記錄等，如果該律師有不良誠信記錄，不管其多專業(yè)，能量有多大，公司法務都應該寧愿錯過也不能冒險引進。

※對律師要有明確的服務標準

對于進入公司短名單的律師來講，基本上就具有了給公司提供法律服務的資格，雖然后面遇到大的項目或者案件時，還要正式地參與招投標，但這都是程式范疇。對于外部律師來說，這時最應該想的是如何服務好自己的客戶，而對于公司法務來說，他們的管理工作才剛剛開始，在做好外聘律師服務管理這一個任務上，公司法務最重要的是要輸出一套科學的律師服務工作規(guī)范標準，例如在律師的專業(yè)水平、服務態(tài)度、處理結果和響應速度等多個緯度進行評價標準的設定，并且把每個目標細化成可以量化的數據目標，以便對律師的服務質量進行跟蹤和管控。

※怎么談價體現(xiàn)公司法務水平

思科首席法務官錢德勒認為，如果公司法務部一味地要求外聘律師明天比今天收費更低，一味討論“零和”博弈，是不合適的。是的，如果公司法務把自己定位于一個殺價高手，然后回來跟公司炫耀為公司省了多少錢，是將自己納入街邊小販的愚蠢之舉，何況這個錢還不一定真的能省下。公司法務和外部律師的談判的目標絕不僅僅為了獲取一個報價最低的律師，而是為了找到最合適的律師，并且?guī)椭麄儤淞⑼拧⑻岣咝?、增強合作并最終完成公司的目標，這才是公司法務的本分。

公司法務控制費用是應該的，但不要因為費用的控制，預算的限制而讓公司失去獲得最好法律服務的機會。當公司面臨真正需要最好的律師的時候，不要因為預算問題而耽誤聘請進而影響事情的處理。在很多關鍵案件和項目上，尤其是在公司發(fā)展上的關鍵時刻，應該舍得花錢去請優(yōu)秀的律師隊伍，這時公司法務有站出來提醒和說服決策者的勇氣和義務。

※外部律師收益和責任應匹配

很多跨國公司的律師費年度支出已經超過上億元，高的甚至達到幾億元。這一數字相當于許多大型企業(yè)一年的利潤總和，確實高得可怕。但這些公司仍然樂此不疲而且律師費投入近幾年還在增長，理由很簡單，就是投入和產出成正比。例如愛立信每年靠公司法務部可以凈賺十幾億美金，蘋果是目前全球官司最多的公司，但正是通過一個個官司，蘋果公司在全球開疆拓土，維護了其巨無霸的地位，而他們花的律師費絕對是天文數字。

值得注意的是，這些律師的金主雖然在律師費的支出上很大方，但在律師的考核上卻從不手軟，也就是說，他們花的每一分錢都要律師加倍地賺回來。因此，他們的法務部對于進入公司服務名單的律所和律師都會定期地進行考核，并對不滿足公司要求的律師進行更換，毫不留情地清退出律師庫和短名單，甚至列入黑名單永不續(xù)用，以督促律所為公司提供更好的服務。如果遇到特別不負責任的律師，因為自己的疏忽和不負責任給公司造成巨大損失的，有些法務部甚至不惜以訴訟的方式要求律師賠償巨額補償，讓好律師更好，讓差律師受罰，分得一清二楚。

合作共贏，敢于改變

在公司法務對外部律師的管理中，遇到的最大問題是律師的不合作和耍大牌，如果問題真出在律師方面，公司就要毫不猶豫地換掉，何況大部分時候這些律師根本不是所謂的大牌，而是高不成低不就的半吊子；而在律師與公司法務的合作中，最讓律師厭惡的就是公司法務的傲慢和不懂裝懂，而且還必須忍氣吞聲，如果這是真的，首席法務官必須出場，讓公司法務端正職業(yè)態(tài)度或者換作別人，以去努力推動公司法務和外聘律師形成良好的合作關系，否則公司法務部門與律師事務所之間的關系就會變得越來越緊張。

嚴格的招投標制度、短名單準入門檻、科學的服務標準和大數據的比對等這些技術手段在法律管理中的應用，基本可以保障為公司找到最合適的律師。但在“術”之外，500強的首席法務官們已經將更多的精力放在“道”的建設上。以一碗水端平的態(tài)度對待內部的公司法務和外部的律師是首席法務官的必修課，他會使外部律師充滿被信任感和責任感，律師會像小鳥珍惜自己羽毛般珍惜自己在公司的口碑，打了雞血般為公司賣命；他也會讓公司法務挑起該挑的擔子，與外部律師緊緊地團結在一起，為了委托人的利益而進行不懈奮斗。