李艷霞 ,楊永康

（復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

一、引言

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究大多基于社會(huì)交換或社會(huì)認(rèn)同的視角，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過形象管理、關(guān)系建立及資源配置的方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Chemers，2001）[1]。依戀理論認(rèn)為個(gè)體在童年的生活經(jīng)歷基礎(chǔ)上形成的依戀模式會(huì)對(duì)其情感、行為產(chǎn)生影響（Bowlby,1982）[2]。依戀理論的相關(guān)研究表明，員工的依戀模式與其工作態(tài)度及行為有著明顯的關(guān)聯(lián)（Ballinger&Rockmann,2007）[3]。個(gè)體成年走上工作崗位后，工作成為其生活的重要部分，員工對(duì)直接上司的依戀模式影響到其工作態(tài)度及結(jié)果（Keller,2003）[4]，因此從依戀模式的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程進(jìn)行剖析有著理論和現(xiàn)實(shí)意義。

本研究通過預(yù)調(diào)研對(duì)上司依戀的結(jié)構(gòu)及量表進(jìn)行驗(yàn)證，隨后分析了自我模型與他人模型的作用機(jī)理，并以員工態(tài)度的重要表征情感承諾為結(jié)果變量，對(duì)上司依戀模式的自我模型（焦慮維度）及他人模型（回避維度）的作用機(jī)理進(jìn)行分析和驗(yàn)證。

二、理論背景及假設(shè)

依戀研究者最早關(guān)注的是嬰兒與母親之間的關(guān)系，并將母子之間這種特殊的情感聯(lián)系定義為依戀，認(rèn)為依戀關(guān)系直接影響到嬰兒的安全和生存（Bowlby,1982）[2]。當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生不安全感時(shí)會(huì)尋求依戀人物的親近和保護(hù)，并且減少對(duì)陌生環(huán)境的探索及與陌生人的交往，而當(dāng)個(gè)體具有安全感時(shí)會(huì)增加對(duì)陌生環(huán)境的探索以及與陌生人的交往（Bowlby，1977；侯靜，2008）[5][6]。Ballinger&Rockmann（2007）[3]認(rèn)為個(gè)體不僅具有通用的依戀模式，還會(huì)針對(duì)不同的依戀對(duì)象（如父母、愛人、群體等）形成特定的依戀模式。在組織情境下，員工面臨著工作任務(wù)、自我發(fā)展決策、關(guān)系等方面的挑戰(zhàn)與威脅，其直接領(lǐng)導(dǎo)作為組織明確指定的解決工作場所威脅并保護(hù)工作群體邊界的人，是員工遭遇威脅時(shí)能夠?yàn)槠鋷戆踩械囊缿賹?duì)象。實(shí)證研究表明，員工的上司依戀模式與其他依戀模式（父母、愛人）是獨(dú)立的，它影響到雙方關(guān)系及工作場所績效[7]。

Bartholomew（1990）[8]提出依戀模式的兩維度四類型結(jié)構(gòu)，認(rèn)為依戀包含焦慮和回避兩個(gè)潛在的維度，所有的依戀類型模式均分布在自我模型（正性與負(fù)性）和他人模型（正性與負(fù)性）組成的四個(gè)象限中。自我模型與個(gè)人對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知有關(guān)，正的自我模型表示個(gè)體相信自己是值得愛的，負(fù)的自我模型則是對(duì)此不確定并為此焦慮。他人模型與對(duì)他人的可靠性認(rèn)知有關(guān)，正的他人模型表示個(gè)體相信在遇到困難的時(shí)候可以得到他人的支持和幫助，負(fù)的他人模型則認(rèn)為他人不會(huì)幫助自己并且回避向他人求助（魯小華，霍莉欽，叢中，2007）[9]。

Ballinger&Rockmann（2007）[3]認(rèn)為上司依戀遵循一般依戀模式的結(jié)構(gòu)，他們采用Bartholomew（1990）[8]的兩維度四類型結(jié)構(gòu)，在經(jīng)典的依戀量表ECR[10]（Experiences in the Close Relationship 親密關(guān)系體驗(yàn)，Brennan，1998）基礎(chǔ)上修改形成了包含22個(gè)題項(xiàng)的上司依戀模式問卷，驗(yàn)證了上司依戀模式的兩維結(jié)構(gòu)（焦慮和回避）。本研究在此基礎(chǔ)上，采用中國樣本進(jìn)行量表的結(jié)構(gòu)驗(yàn)證，因此首先提出以下待驗(yàn)證的假設(shè)：

假設(shè)1：上司依戀模式具有焦慮和回避兩個(gè)維度

員工的上司依戀模式既影響到下屬對(duì)自我的態(tài)度及相關(guān)行為，還影響到員工與上司的互動(dòng)過程，由于自我模型涉及個(gè)體本身，而他人模型涉及雙方的互動(dòng)，兩個(gè)模型涉及的對(duì)象有所不同，因此有必要進(jìn)一步分析其作用模式。上司依戀的自我模型與個(gè)體的心理過程有關(guān)，它影響到員工對(duì)自我概念的判斷，但并不直接影響互動(dòng)的結(jié)果；而他人模型則與員工與他人間的互動(dòng)有關(guān)。

行動(dòng)理論將行動(dòng)者的行動(dòng)根據(jù)數(shù)量和互動(dòng)方式劃分成人格系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)及文化系統(tǒng)三個(gè)層次，不同層次的系統(tǒng)間作用方式有所不同但是相互關(guān)聯(lián)和影響[11]。對(duì)于個(gè)體系統(tǒng)來說，個(gè)體行動(dòng)主要受到其需求、動(dòng)機(jī)等因素的影響，依戀模式的自我模型便是個(gè)體行動(dòng)過程的重要影響因素之一。處于一定社會(huì)環(huán)境中的個(gè)體不可避免地會(huì)跟其他個(gè)體及組織產(chǎn)生互動(dòng)，個(gè)體對(duì)雙方地位和關(guān)系的感知對(duì)于互動(dòng)中個(gè)體態(tài)度、行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，也就是說上司依戀模式的他人模型會(huì)影響到互動(dòng)過程及結(jié)果。

從他人模型的具體內(nèi)容看，回避水平越高的員工，對(duì)于與上司間的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系期望越低，從而對(duì)上司的善意意圖的認(rèn)知評(píng)價(jià)較低，不容易產(chǎn)生對(duì)上司的積極情感。上司依戀回避程度低的員工能夠從上司那里得到安全感，他們相信自己遇到問題的時(shí)候一定能夠得到上司的幫助，因此更能夠與上司進(jìn)行有效的溝通，當(dāng)在工作中面臨挑戰(zhàn)時(shí)便更加有信心和能力去積極面對(duì)，在解決問題的過程中能夠根據(jù)需要積極地從上司處尋求幫助，從而采取有效的手段去完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種與上司間積極的關(guān)系和良好的互動(dòng)有助于拉近下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的心理距離，增強(qiáng)員工對(duì)所從事工作及所在工作團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同度與參與程度，從而形成較強(qiáng)的情感承諾。而上司依戀回避程度高的員工，認(rèn)為自己很難得到上司的關(guān)注和幫助，尤其在任務(wù)完成的過程中遇到困難時(shí)，即使意識(shí)到需要上司的幫助，也因?yàn)樽约簩?duì)獲得幫助的自信不足而回避與上司的溝通，希望通過自身的努力克服困難。如果能夠成功解決困難，員工會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)這種“凡事終究要靠自己”的認(rèn)知，而如果僅憑一己之力并不能夠解決困難，會(huì)產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而更加與上司及團(tuán)隊(duì)疏離，難以產(chǎn)生歸屬感和情感上的親近。因此，本研究提出：

假設(shè)2：上司依戀回避對(duì)情感承諾具有負(fù)向預(yù)測效果

行動(dòng)理論認(rèn)為，由于社會(huì)性的存在，個(gè)體系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)雖然有其各自運(yùn)行機(jī)理，卻又相互關(guān)聯(lián)[11]。自我模型關(guān)系到個(gè)體對(duì)自我概念的判斷，它通過對(duì)互動(dòng)中個(gè)體心理、行為的影響來對(duì)個(gè)體在互動(dòng)過程中的態(tài)度、行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到互動(dòng)的結(jié)果。具體來說，員工焦慮水平的高低不會(huì)直接影響到上司的情感承諾水平，但是會(huì)影響到員工對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系的感知。較高的焦慮水平與低水平自尊相關(guān)，因此焦慮水平越高的下屬，對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系期望越低，即使面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與善意也難以從積極的角度去理會(huì)。根據(jù)信息處理理論，上司依戀模式體現(xiàn)出低焦慮的員工認(rèn)為自己能夠獲得上司的喜愛和認(rèn)可，對(duì)自身與上司間關(guān)系的安全感較強(qiáng)，因此在工作能夠積極地感知與判斷領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與善意，即使在不能判斷上司是否愿意幫助自己時(shí)，也愿意積極地嘗試與上司進(jìn)行溝通，從而緩解因?yàn)楦呋乇芩綆淼呐c上司的疏離及由此引起的消極的情感。相反，體現(xiàn)出高焦慮的員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)不高，不容易感知和判斷領(lǐng)導(dǎo)的善意，即使在他人模型上體現(xiàn)出較低的回避水平，也因?yàn)閷?duì)自我的不自信而阻礙與上司的溝通，不容易產(chǎn)生與上司間的親密感和情感上的認(rèn)同。

因此，本研究認(rèn)為：

假設(shè)3：上司依戀焦慮水平在上司依戀回避與情感承諾間起調(diào)節(jié)作用，焦慮水平越高，回避與情感承諾間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越顯著。

三、研究設(shè)計(jì)及程序

（一）研究步驟及研究對(duì)象

本研究首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，對(duì)上司依戀量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，通過刪除不合標(biāo)準(zhǔn)的題項(xiàng)最終確定上司依戀量表。隨后通過大規(guī)模調(diào)研對(duì)上司依戀模式與情感承諾間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。

預(yù)調(diào)研通過筆者所就讀學(xué)校MBA 課堂發(fā)放問卷。發(fā)放問卷500份，回收有效問卷340份。樣本對(duì)象中男性45%，女性55%；年齡26歲以下占23.52%，26～35歲占37.06%，36～45歲占24.71%，46歲以上占14.71%。

大規(guī)模調(diào)研隨機(jī)抽取30 家三星級(jí)以上酒店進(jìn)行問卷調(diào)研，每家酒店發(fā)放問卷25 份，最終回收21家酒店的487份有效問卷，有效回收率為64.8%。其中男性占40.63%，女性占56.63%。年齡26 歲以下占22.11%，26～35 歲占51.79%，36～45 歲占18.95%，46歲以上占7.15%。

（二）變量及測量

1.上司依戀量表

采用Ballinger&Rockmann（2007）[3]的量表，該量表含22 題項(xiàng)，是在依戀經(jīng)典量表ECR 量表的36個(gè)題目基礎(chǔ)上修改而成。其中1～9題是關(guān)于焦慮維度的，10～22 題是關(guān)于回避維度的。由于原始量表為英文，在翻譯時(shí)借鑒了李同佳和加藤和生（2006）[12]年進(jìn)行的ECR量表中文版的研究結(jié)果。

2.情感承諾量表

采用Chen &Francesco（2003）[13]研究中的組織承諾量表，其中情感承諾維度共包含8個(gè)題項(xiàng)。

所有的題項(xiàng)被設(shè)計(jì)成likert5 點(diǎn)式。此外，還包括性別、年齡、教育程度等控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）預(yù)調(diào)研結(jié)果分析

首先進(jìn)行CITC 分析,將部分CITC 值低于0.5 的題項(xiàng)（題項(xiàng)10，13，14，15，22）刪除（吳明隆，2000）[14]。對(duì)剩余題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析,并刪除交叉負(fù)載明顯的題項(xiàng)。分析結(jié)果顯示上司依戀量表是一個(gè)二維的結(jié)構(gòu)，上司依戀焦慮維度和回避維度的Cronba’s α分別為0.75 和0.72，總量表Cronba’s α為0.82，累積方差解釋率70.7%，因此假設(shè)1得到支持。

（二）正式調(diào)研結(jié)果分析

信度分析結(jié)果顯示，上司依戀量表Cronba’s α為0.85，其中焦慮維度和回避維度的Cronba’s α分別為0.84 和0.82。情感承諾量表Cronba’s α 為0.90。采用Lisrel8.70，對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素（CFA）分析，三因素模型（上司依戀焦慮、上司依戀回避、情感承諾）擬合情況較好。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 變量間相關(guān)關(guān)系

表3 回歸分析結(jié)果

隨后通過回歸分析進(jìn)行因果關(guān)系及調(diào)節(jié)作用的假設(shè)檢驗(yàn)。首先將控制變量作為第一層變量引入模型，年齡、教育程度和性別均作為虛擬變量進(jìn)入回歸方程，每個(gè)虛擬變量的省略類型分別為:年齡，56 歲以上；性別,女；教育，碩士以上。然后將上司依戀作為第二層變量引入回歸方程，并計(jì)算R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F值,考察R2是否有可靠的提高。為了避免多重共線性問題，對(duì)方差膨脹因子（VIF）進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)所有變量VIF均小于臨界值5，因此并未體現(xiàn)出多重共線性問題（張文彤，董偉，2006）[15]。

從回歸分析結(jié)果看，控制變量對(duì)于情感承諾的影響作用并不顯著。上司依戀焦慮維度與情感承諾間負(fù)相關(guān)，但是效果并不顯著（β=-0.01,se=0.04,P不顯著），而回避維度與情感承諾間的負(fù)向關(guān)系顯著（β=-0.43.se=0.05,p〈0.001），因此假設(shè)2 得到支持，加入上司依戀的兩個(gè)維度后，情感承諾的變異解釋水平增加了15%。交互項(xiàng)的作用顯著（β=-0.16.se=0.05,p〈0.01），加入交互項(xiàng)之后，情感承諾的變異解釋水平增加了1.7%，說明調(diào)節(jié)作用存在。

圖1 顯示了上司依戀焦慮的調(diào)節(jié)作用效果，據(jù)此可以發(fā)現(xiàn)，假設(shè)3得到了支持。

圖1 上司依戀焦慮的調(diào)節(jié)作用分析

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論及啟示

依戀是個(gè)體在嬰幼兒時(shí)期與父母互動(dòng)過程中形成的對(duì)自我和他人的心理模型。這一概念可以推廣到工作場所，員工的上司依戀模式影響到領(lǐng)導(dǎo)過程及領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮。本研究首先在西方依戀量表的基礎(chǔ)上對(duì)上司依戀模式結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證，研究結(jié)果支持了上司依戀模式的兩維結(jié)構(gòu)，即基于自我模型的焦慮維度和基于他人模型的回避維度。不同維度對(duì)上司與下屬間關(guān)系的影響不同，自我模型的焦慮維度作為個(gè)體特征，并不直接影響下屬員工的情感承諾；他人模型的回避維度通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換過程進(jìn)而影響到下屬的情感承諾，回避水平越高，情感承諾水平越低。焦慮維度通過影響到下屬的信息處理過程對(duì)回避維度和情感承諾間關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，焦慮水平越高，回避與情感承諾間的負(fù)向關(guān)系越明顯。

從實(shí)踐意義來看，上司依戀模式是影響到領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中應(yīng)該密切關(guān)注下屬的上司依戀模式狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)必須意識(shí)到每一個(gè)下屬都是在不同經(jīng)歷中成長起來的個(gè)體，這些經(jīng)歷會(huì)影響到個(gè)體的心理和行為模式。具有較高安全感（低焦慮和低回避）的員工對(duì)于與上司的交換關(guān)系質(zhì)量具有積極的期望和感知，并且能夠較好地實(shí)現(xiàn)與上司的交換過程。而安全感低（高焦慮或高回避）的員工則因?yàn)樽陨淼男睦硪蛩貙?duì)雙方關(guān)系的判斷較為消極，使其很難產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為。上司依戀的兩個(gè)維度通過不同方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程進(jìn)行影響。員工的回避水平直接影響對(duì)與上司間關(guān)系的感知，而焦慮水平作為個(gè)體的心理特征對(duì)這一過程起到調(diào)節(jié)作用。對(duì)于焦慮水平較高的員工的管理，最基本的是要通過領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷及溝通使其對(duì)自我的價(jià)值和意義產(chǎn)生信心。對(duì)于回避水平較高的員工的管理，則致力于通過誠實(shí)、可信、具有能力的領(lǐng)導(dǎo)形象的塑造，打消下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色和行為的疑慮，使其能夠積極地認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的努力，進(jìn)而通過良好的交換關(guān)系實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性。

（二）研究貢獻(xiàn)及局限性

本研究的貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)：第一，提出從上司依戀角度審視領(lǐng)導(dǎo)過程，并在國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上對(duì)上司依戀模式的兩維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。第二，分析了上司依戀模式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的影響方式，針對(duì)自我模型和他人模型的不同特征，對(duì)其作用模式進(jìn)行了分析，并以情感承諾這一領(lǐng)導(dǎo)有效性變量為例，分析了兩個(gè)維度的主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)模型?，F(xiàn)階段對(duì)于上司依戀模式的研究仍需要進(jìn)一步的豐富，本研究旨在通過理論及實(shí)證方面的探討為領(lǐng)導(dǎo)過程研究提供一個(gè)補(bǔ)充的視角。

本研究的局限性體現(xiàn)在：第一，本研究假設(shè)檢驗(yàn)是通過對(duì)酒店行業(yè)樣本進(jìn)行的，行業(yè)的局限仍然是一個(gè)不容忽視的問題。不同行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平有所不同，因此其員工的上司依戀模式產(chǎn)生及作用機(jī)理可能會(huì)有差異。本研究結(jié)論如果要推廣開來，還需要在后續(xù)研究中補(bǔ)充不同行業(yè)的樣本，對(duì)理論模型進(jìn)行驗(yàn)證。第二，本研究未能避免同源誤差的問題，盡管在數(shù)據(jù)分析階段通過建構(gòu)效度分析等手段驗(yàn)證了同源誤差的影響較小，在今后的研究中仍然需要通過更加完善的設(shè)計(jì)盡量規(guī)避這一問題。

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