柔性管理：邊檢基層科隊管理新方法

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柔性管理：邊檢基層科隊管理新方法

林呈

潮陽出入境邊防檢查站 515041

美國心理學家馬洛斯的“需求層次理論”將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。當社交需求成為主要激勵源時，工作和單位就會被人們視為尋找和建立溫警和諧的人際關系的機會和平臺。

如果說邊檢民警的社交需求是邊檢機關作為一個職業(yè)群體的尊重需求，那么民警的尊重需求則是民警作為個體需要被尊敬、被關懷。民警作為個體，既有著物質層面上的需求，也有著情感層面上的需求，他們需要被尊重、被認可、被信任。

邊檢機關基層科隊處于邊檢執(zhí)勤第一線，是邊檢機關的根基和戰(zhàn)斗實體，是最前沿的執(zhí)法力量，上級各項規(guī)章制度、工作方案的落實最終需要通過基層科隊來落實，可以說基層科隊是做好出入境邊防檢查任務的根本保證。

一、重視個體的尊重需求，注重情感激勵的柔性管理

從管理角度來講，隊伍激勵機制包含了民警需求的各個層面，既有物質層面上的，還有精神和情感層面上的。物質激勵固然重要，給予民警尊重、肯定、鼓勵的精神激勵同樣重要。在隊伍管理中，完善長效建制的硬性管理的同時，關心民警心理需求，以情感激勵作為增強民警與隊伍組織之間凝聚力的粘合劑，形成民警與組織之間的互信與認同氛圍，從而提升隊伍管理效能。

（一）給予民警充分的尊重

希望得到別人的尊重是我們人類的基本需求之一。轉制后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、民警年齡增長肩負家庭責任更重、以及更多剛畢業(yè)的年輕民警加入邊檢集體，隊伍人員的年齡層次、知識結構漸趨多樣化，隊伍人員的價值取向從現(xiàn)役時“服從命令、完成任務”的簡單目標追求逐漸轉化為競爭、進取、效率、求利、心理愉快等多元化的價值觀體現(xiàn)。對于目前更多關注自我意識的民警群體，尊重作為自我意識的前提，在激勵當中更是不可忽視。尊重民警就是把民警看作是與自已平等的位置，在工作與管理中肯定民警的個體價值，讓民警在參與隊伍管理過程中產(chǎn)生“主人翁”與損益共擔的歸屬感。

（二）給予民警充分的認可

希望得到他人的肯定是每一個人正常的心理需求，而面對指責時，不自覺地辯護也是正常的心理防衛(wèi)機制。隨著出入境人員流量的增大，邊檢工作任務越來越重，一線民警工作量日益增大，工作時間很容易超過法定的工作時間，工作中的實際問題和民警的實際困難也越來越多，這些負面因素將使民警的精神狀態(tài)受到影響，因而服務熱情和質量也打折扣。隨著近年來針對性制度與規(guī)章的出臺，隊伍管理、檢查抓得越來越緊、越嚴，邊檢民警對自己的評價普遍都不高，職業(yè)自豪感受影響。與罰錯懲處相比，更為重要的是給予民警充分的肯定與認可，善于發(fā)現(xiàn)民警身上的閃光點、肯定與贊美都可以使民警在生理和心理上振奮起來，在工作中發(fā)揮更大潛能。

（三）給予民警充分的信任

從心理學角度考慮，信任作為一種社會資本，可以通過影響組織成員啟發(fā)式?jīng)Q策的過程從而降低交易成本，可以提高組織之間的自發(fā)性社會行為，并促進成員自愿從事組織行為的產(chǎn)生。在隊伍管理中對民警的信任體現(xiàn)在多種萬面，比如老民警工作經(jīng)驗豐富閱歷深，青年民警吸收新知識與處理信息能力強，在工作與學習交流中，可以賦予一定的決策權，提供其發(fā)揮潛能的空間，以發(fā)揮其獨立思考與自動自發(fā)能力，形成一種創(chuàng)意的合力。當民警或隊伍受到不公正非議時，給予適當?shù)墓膭?，表明組織對個人的支持和信賴，安撫民警的受挫和急躁情緒，增強個人的自信心，維護集體的團結與和諧。

（四）給予民警充分的溝通渠道

有效的溝通是對激勵過程的反饋，通過溝通了解激勵效果，以便對存在的問題及時提出整改措施，提高管理的效率。在工作中遇到問題時，科隊長需要真誠坦率地與民警進行交談，共同商量尋求解決對策，以減少內耗和矛盾沖突；對于民警提出的隊伍管理中存在的問題，要樂于接受抱怨，耐心聽取，積極了解原因與事實，在平等溝通中解決問題。良好的溝通是隊伍執(zhí)行力的保障，也是管理效能的保障。

人的存在是產(chǎn)生以人為本理念的前提和基礎，但以人為本并不只是簡單承認人的存在，而是要把握人的存在的主體本質。以人為本強調的是對人本身的尊重，強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。

柔性管理，是一種“以人為本”的人性化管理，它在研究民警的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在民警心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把隊伍意志變?yōu)槊窬瘋€人的自覺行動。在尊重民警差異化價值需求的基礎上，以情感激勵的柔性管理方式引導民警朝著隊伍管理目標的方向發(fā)展，權衡好隊伍管理期望與民警期望的關系，在隊伍內部樹立一種尊重、信任、關心、理解的人文氛圍，從而提升隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、基于柔性管理理論的“四心工作法”

在長期踐行柔性管理的工作過程中，柔性管理理論衍生出了更理性、更實際、更有效的管理工作方法，達到管理理念從抽象到具體的科學轉變，這里以柔性管理工作過程中的“四心工作法”為例。

（一）以“交心”換“貼心”

在社會生活方式多樣化、經(jīng)濟利益多元化的今天，單身民警的婚戀觀也開始呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特征。單身民警找到對象對確保隊伍穩(wěn)定、提高警隊凝聚力有不可忽視的推動力。為了確保單身民警形成正確的婚戀價值觀，激發(fā)警隊正能量，同時讓他們懂得正確處理戀愛與婚姻、家庭與事業(yè)、道德與法紀的關系，在隊伍管理過程中，科隊長應該像朋友一樣與民警交心，想民警之所想，急民警之所急。

（二）以“關心”換“暖心”

生活中，民警實際問題往往較多，如亞健康、生病、單身、家在外地、生活不規(guī)律、思想包袱沉重等。面對這些問題時，科隊長往往從安排休假、分配崗位時參考民警實際情況重點關心，但是這大多只能起到蜻蜓點水的效果。雖然良好的警營氛圍不單單只靠科隊長一個人的努力，但是科隊長不僅僅是科隊工作的帶頭人，也是民警的責任人，只要真心以待，視民警如親人，像親人一樣關心民警，打造溫暖親情的警營生活。

（三）以“寬心”換“聚心”

什么是最有效的溝通？最直接的溝通就是最快速有效的，但是，中國人往往講究的是委婉的、迂回的溝通方式，因為覺得直接的溝通，特別是直接指出對方的不足之處是讓人難堪的?？脐犻L如何直接地指出民警的不足又不傷害其自尊心，那就要求科隊長一定要出于公心、實事求是，像長輩一樣寬容民警，營造輕松和諧的工作氛圍；放下架子，融入民警群體，與民警打成一片，才能了解民警最真實的想法。

（四）以“真心”換“上心”

不斷加強隊伍建設，創(chuàng)新勤務模式，垂范貫徹落實上級黨委指示精神，加強值班執(zhí)勤力度，大力開展自查整改，心誠意的用自己的行動來感召隊員。挪挪身子，走訪民警家庭，溝通協(xié)調工作，傾聽民警心聲，了解民警的期待和需求；放下架子，融入民警圈子，了解民警對工作的思想動態(tài)；想想法子，針對工作實際實際情況作出科學研判，制定“接地氣”的決策，使民警對工作上心，對困難上心，對同事上心，對出入境人員上心，對邊檢事業(yè)上心。