企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

文|朱小麗

企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

文|朱小麗

人是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)若想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須很好的規(guī)劃內(nèi)部的人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、整體的、戰(zhàn)略性的目標(biāo)出發(fā)，優(yōu)化人力資源配置，保證市場(chǎng)持久的人才競(jìng)爭(zhēng)力，該文總結(jié)了企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了企業(yè)人力資源管理實(shí)效措施。

企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理流于形式，雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)系，沒有關(guān)注生產(chǎn)需求和市場(chǎng)變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。人事管理重在“管束”，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀(jì)錄”等。而這種長(zhǎng)期不變的管理模式完全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，屬于單方面的人事管理，甚至有些企業(yè)內(nèi)部完全將人力資源管理等同于人事檔案管理。在這樣的情況下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系就是雇用與被雇用的契約關(guān)系，員工急功近利思想比較嚴(yán)重，而人力資源管理部門沒有開展相關(guān)的戰(zhàn)略化培訓(xùn)制度，使得企業(yè)的職工往往長(zhǎng)期從事單一工作，缺乏進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也缺少職業(yè)轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)，使得職工對(duì)職業(yè)狀態(tài)感覺不佳，進(jìn)而頻繁出現(xiàn)人才流失的情況。

人力資源管理缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)模式。企業(yè)內(nèi)部開展了薪酬激勵(lì)模式，但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中仍然存在許多問(wèn)題:第一，薪酬激勵(lì)缺乏公平性。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。同時(shí)，當(dāng)前高度發(fā)展的信息社會(huì)也使得企業(yè)內(nèi)部工作人員對(duì)本行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他行業(yè)進(jìn)行對(duì)比，如果付出與獲得不成正比，就會(huì)使得職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠。第二，激勵(lì)管理缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)在人力資源的招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，這樣各個(gè)部門的管理就更為獨(dú)立，要能夠讓人力資源管理在具體的制度下發(fā)展，但同時(shí)這種管理模式過(guò)度的獨(dú)立性也是對(duì)管理缺乏系統(tǒng)管理模式，生硬地分割就是使得激勵(lì)管理變得困難，必須盡快轉(zhuǎn)變這種情況。第三，激勵(lì)管理缺乏靈活性。激勵(lì)管理要考慮到企業(yè)發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境，并從中進(jìn)行使得的轉(zhuǎn)變，如果長(zhǎng)期維持一定的管理模式自然是不合理的。尤其對(duì)于企業(yè)來(lái)講，由于發(fā)展情況與市場(chǎng)行情和需求量有著直接關(guān)系，因此激勵(lì)管理更要重視靈活性的發(fā)展，但是目前看來(lái)企業(yè)多數(shù)忽視了企業(yè)發(fā)展的靈活度設(shè)計(jì)，使得企業(yè)激勵(lì)管理受到影響。

人力資源管理缺乏企業(yè)文化建設(shè)支持。人力資源管理與企業(yè)文化之間關(guān)系密切，相互促進(jìn)的作用明顯，但是目前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)支持。首先，企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺乏對(duì)人力資源管理的分析。其次，針對(duì)企業(yè)文化來(lái)講，多數(shù)企業(yè)在人力資源的管理開發(fā)上不夠，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理受傳統(tǒng)模式影響，管理手段過(guò)于老化，人管人的模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變。另外，管理是企業(yè)水恒的主題，而在企業(yè)管理中，對(duì)人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本，其宗旨就是要使企業(yè)的每一個(gè)成員，從最上層到最低層實(shí)現(xiàn)全面管理，而目前人力資源管理互相牽制的作用較低，管理工作缺乏互相的制約。

企業(yè)人力資源管理實(shí)效措施

戰(zhàn)略化管理。戰(zhàn)略化是指對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織在一定時(shí)期的全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源戰(zhàn)略。一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著組織變得越來(lái)越靈活，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”，充分利用社會(huì)巨大的人力資源庫(kù)，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面。基于此:第一，設(shè)立內(nèi)部資源戰(zhàn)略管理。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略管理要重視培訓(xùn)，設(shè)立戰(zhàn)略培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)容。例如:企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求征詢活動(dòng)的設(shè)置，要求部門將《培訓(xùn)需求調(diào)查表》分發(fā)到每個(gè)職能部門，所有員工均須認(rèn)真填寫。同時(shí)，員工填妥的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》經(jīng)直接主管初審、部門主管復(fù)核后匯總為本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，設(shè)立外部人力資源戰(zhàn)略管理。外部的人力資源管理工作必須要借助多方面的管理力量，包括審計(jì)部門、董事會(huì)等都是監(jiān)督控制的關(guān)鍵組織，必須做好各部分組織的融合溝通與協(xié)調(diào)發(fā)展。這些諸多內(nèi)容都需要進(jìn)行全面考慮，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)計(jì)劃。

激勵(lì)化管理。企業(yè)人力資源激勵(lì)化管理必須倡導(dǎo)“以人為本，尊重每一個(gè)人”，把“唯才是舉、任人唯賢”，“看能力、重業(yè)績(jī)、看貢獻(xiàn)”作為企業(yè)的用人方針，讓每一位員工都能感受到自己在企業(yè)中受到重視，由此在企業(yè)中營(yíng)造積極向上的、和諧的、充滿激情的氛圍，使員工感覺有奔頭，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。具體實(shí)施起來(lái)，要開展人文化激勵(lì)管理，創(chuàng)新人才薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，以崗位等級(jí)制度為依據(jù)，不定期提高員工的工資，使員

浙江中成建工集團(tuán)有限公司)工保持持久的工作動(dòng)力，逐步完善獎(jiǎng)懲制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的類型、適用范圍、條件以及對(duì)員工的培訓(xùn)、晉升和淘汰機(jī)制，使對(duì)員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)都有據(jù)可依，權(quán)責(zé)要求分明、將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的得失聯(lián)系在一起。當(dāng)然，在推行薪酬機(jī)制管理的過(guò)程中為了糾正上級(jí)對(duì)下屬的唯一評(píng)價(jià)考察不全面的弊端，使績(jī)效考核更加客觀、公平、公正。企業(yè)可以嘗試采用包括編制問(wèn)卷調(diào)查、收集和處理龐雜信息的貨幣成本和時(shí)間成本等國(guó)外流行的多維考評(píng)方法。

文化配合管理。人是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理中重要的軟件，企業(yè)文化所提供的企業(yè)群體價(jià)值觀至關(guān)重要。企業(yè)人力資源管理要有可持續(xù)的發(fā)展空間就必須要與文化管理相匹配。第一，處理好企業(yè)文化的核心價(jià)值觀與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計(jì)招聘政策時(shí)，要讓員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的核心價(jià)值觀。具體來(lái)講企業(yè)文化的滲透要通過(guò)崗前培訓(xùn)和工作滲透兩方面實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容要針對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面考慮，工作過(guò)程中也要通過(guò)黨政建設(shè)、工會(huì)活動(dòng)等手段進(jìn)行企業(yè)文化的逐步管理滲透。第二，要推行民主管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的公平性。民主管理要給職工適當(dāng)參與管理的機(jī)會(huì)，建立征集意見制度，開展基礎(chǔ)組織的議事活動(dòng)。使得人力資源管理自覺接受企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)的監(jiān)督，開展質(zhì)詢、舉報(bào)制度，在企業(yè)組織內(nèi)部率先完善民主制度?？傊幕浜瞎芾硪ㄟ^(guò)高質(zhì)量人員的獲得、開發(fā)、激勵(lì)，形成企業(yè)共同認(rèn)可的組織文化，從而確保企業(yè)組織架構(gòu)、組織戰(zhàn)略、有效管理二者的平衡與相互促進(jìn)。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要重視戰(zhàn)略化管理，激勵(lì)化管理和企業(yè)文化的滲透管理，確保人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。