摘要：職業(yè)倦怠問題是較新的研究領域，目前的研究較多地集中在教師、醫(yī)護人員等群體，對于公務員群體，尤其是稅務干部的職業(yè)倦怠問題研究還比較少。而公務員職業(yè)倦怠狀況比較嚴重，已經影響到了政府的工作績效。今天，納稅服務不僅僅是道德范疇的要求，而是稅務部門和稅務人員必須長期堅守的法定職責和義務，因此，稅務干部職業(yè)倦怠研究有重要的理論意義和實踐意義。

關鍵詞：稅務干部 職業(yè)倦怠 對策

職業(yè)倦怠也稱工作倦怠，這一概念最早是由美國精神病學家弗洛登伯格于1974年提出的，是相對較新的研究領域。目前的研究較多地集中在教師、醫(yī)護人員等群體，對于公務員群體，尤其是稅務干部的職業(yè)倦怠問題研究還比較少。2004年12月，由中國人力資源開發(fā)網主持完成的研究課題《中國“工作倦怠指數”調查結果》表明，我國職場人士的總體職業(yè)倦怠情況不樂觀，各行業(yè)人群的職業(yè)倦怠程度不同，其中，公務員的職業(yè)倦怠程度最高。在調查的公務員群體中，不同程度的工作倦怠人數占調查群體的百分之五十還要多。這一現(xiàn)狀，對政府的工作績效影響嚴重。

一、職業(yè)倦怠相關理論

什么是職業(yè)倦怠，研究者的研究角度不同，概括也不盡相同。有的研究者從職業(yè)倦怠形成的原因這一角度，把職業(yè)倦怠概括為：在長期的壓力下，個人在工作中開始退縮、不愿意投入工作，進而導致身體、情緒、態(tài)度等方面的耗竭。有的研究者從職業(yè)倦怠形成的過程這一角度，把職業(yè)倦怠概括為：人們在深度工作壓力條件下，工作理想、精力和目標逐漸喪失的過程。一些研究者更多地從職業(yè)倦怠的表征來概括：有的認為職業(yè)倦怠是一種與無意義感有關的危機。有的認為職業(yè)倦怠是一種與工作有關的綜合病癥，源于個體感知到的對工作的投入和產出的顯著差異。有的認為職業(yè)倦怠是為了滿足他人過多需求而產生的持續(xù)的情緒緊張的反映。

綜述研究者在這一領域已有的成果，既是實證研究的理論依據，又是切實解決實際問題的理論指導?，F(xiàn)階段，關于職業(yè)倦怠，較多的研究集中在分析職業(yè)倦怠的原因。

（一）職業(yè)倦怠成因理論

1、資源守恒理論

該理論認為：人具有努力保護和獲取資源的傾向，最有價值資源的損失會使人產生不安。人之所以會產生心理壓力，主要源于對重要資源流失的感知。

當工作所需要的資源耗費的速度大于補充的速度，人就產生一種資源被耗盡的感覺，即出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。在工作中讓人們認為需要投入的資源包括很多：時間、精力、機會、人與人之間的親密關系、與家人共處的時間。在工作中讓人們感受到獲得的需要主要包括：薪資、被組織認可的程度、在組織中的地位、決策的權力、職業(yè)發(fā)展的前景等。人會對投入與回報進行比較。如果自己認為已經投入大量資源，卻只獲取少量回報時，即投入和回報不成正比時，容易產生職業(yè)倦怠。

2、“人一職”匹配模型

大量的實證研究表明，許多因素都會影響到人的工作熱情、工作態(tài)度。Maslach和Leiter的“人一職”匹配模型解釋了職業(yè)倦怠產生的原因，他們認為職業(yè)倦怠的原因并不單單是因為工作環(huán)境的影響或者個體本身方面存在的原因，而是取決于它們之間的匹配程度，人與工作環(huán)境的匹配性好，不易產生職業(yè)倦怠，反之，則容易產生職業(yè)倦怠。他們在一系列實證研究的基礎上提出，個體和組織的不匹配可能引起的職業(yè)倦怠包括：工作量、報酬、公平性和價值。這一理論為如何通過科學有效管理，提高人與工作環(huán)境的匹配，進而消除職業(yè)倦怠提供了理論依據和參考。

二、稅務干部職業(yè)倦怠原因分析

對于職業(yè)倦怠問題，我們習慣當作思想品德、職業(yè)道德、政治覺悟等問題對待，將其視為少數人的工作態(tài)度不端正、工作責任心不強、集體觀念缺乏，一般會采用思想政治教育，做人的思想政治工作等方法去尋求問題的解決。很少從人的心理、行為入手進行科學的分析，去查找問題的真正根源。職業(yè)倦怠是職場普遍存在的現(xiàn)象，有深刻的心理、行為因素，需要研究者不斷探索與研究。

（一）社會層面

作為一個獨立個體的人，國稅干部也是社會普通一員，將不可避免地受到各種社會因素的影響。例如將要全面實行的基層國稅機關的規(guī)范津貼，一方面會使國稅干部的個人收入較過去更加透明公開，有利于緩和群眾對國稅干部實際收入的疑問，另一方面也使國稅干部的收入較之以前有一定幅度的降低。這種收入落差將不可避免地帶來一定的負面沖擊。另外，隨著社會的發(fā)展、科技水平的提高，稅收征管信息化、專業(yè)化水平日新月異，國稅干部必須不斷加強計算機水平以及稅收專業(yè)化新知識的學習，時間上、精力上都加倍地支出。綜合看，國稅干部的職業(yè)風險比以前增加了，工作任務比以前繁重了，各種壓力比以前也更大了，部分國稅干部的職業(yè)倦怠也由此產生。

（二）組織層面

在組織層面，組織結構、管理制度、組織文化等都是職業(yè)倦怠問題的重要影響因素。從組織結構看，科層制的組織形式使政府各個組織單元內部都有明確的權威等級，公務員的個體行為都要受到規(guī)章制度的約束。在龐大的科層制組織中的工作人員由于工作的重復性、形式化，缺少新鮮感，對工作以消極的態(tài)度應對。個體被高度標準的規(guī)章制度束縛便會出現(xiàn)情緒衰竭。

從管理的制度來看，規(guī)章制度不斷規(guī)范化。公務員的錄用、培訓、考核等都有相關的規(guī)章制度來規(guī)范。但是現(xiàn)實中，這些制度還有待進一步完善，有的環(huán)節(jié)還存在不足之處，這樣的一種制度規(guī)范的需求和現(xiàn)實中的缺少也可能導致公務員個體產生倦怠。

從組織文化看，行政文化可以約束和規(guī)范行政人員的行為。但是在當前復雜的社會環(huán)境下，“官場文化”使得公務員對組織的信任度降低，個人的升遷往往受各種人脈關系影響，并不是完全根據個人的工作能力而定，導致組織的公平性缺失。

（三）個體層面

個體的狀況，包括年齡、受教育程度、職務的高低等因素都可以影響到職業(yè)倦怠。就我國國稅系統(tǒng)而言，男性工作人員比女性工作人員受到的工作壓力大，已婚的高于未婚的，其中工作在十年左右的壓力感受最強烈。具體地講：年齡老化導致的職業(yè)倦怠。隨著稅收改革進程的加快，由于中老年的干部對新事物的適應能力差，對一些新技術、新方法的應用適應不了，因此產生職業(yè)倦怠。目前，稅收管理越來越精細化，很多基層的國稅干部肩負很多任務，長期的超負荷工作，陷入了一種壓抑的狀態(tài)當中，因此產生厭倦。

三、對策

我們總是在現(xiàn)有條件約束下改進工作，解決問題，職業(yè)倦怠問題也不例外?，F(xiàn)階段，我們難以改變的是社會層面、組織層面的管理體制，因此，謀求管理制度、組織文化等組織層面及個人層面的解決問題之道，具有現(xiàn)實可行性。

（一）組織層面

1、管理制度

科學的績效評級制度，人才選拔晉升制度、激勵制度、人員合理流動機制等管理制度都可以有效減少人員職業(yè)倦怠。

有學者研究表明，如果一個組織在連續(xù)五年內沒有任何的人員流動，這個組織的功能就會逐漸減弱。組織內部成員在長期的固定的環(huán)境中工作，接觸的人群沒有變化，隨著時間的推移，各成員之間的信息沒有新鮮感，都是很相似的內容，組織內部就會產生惰性，內耗滋生，導致組織進入衰退期。增強公務員晉升制度的公開性、公平性，增加公務員晉升過程的透明度，有利于減少職業(yè)倦怠。

2、組織文化建設

組織文化對行政人員的思想和行為具有約束和規(guī)范的作用，并且直接關系到政府職能的行使和行政效率的提高。充分發(fā)揮文化導向和凝聚作用，樹立有核心價值的國稅文化理念，打造“文化型、學習型國稅”。要把所有人都看作是人才，強化學習培訓，做好選才、育才、用才、留才的大文章，通過學習培訓，促進干部不斷進步，激發(fā)潛能和工作激情，使每一位干部有成就感和成功欲，從而避免職業(yè)倦怠。通過學習提升廣大國稅干部的思想境界，凈化心靈，超越自我；通過開展各種健康向上、豐富多彩的文體教育活動，鼓舞士氣，凝聚力量。領導要給下屬肯定和信任，對干部職工建議，要多給予表揚和肯定；重大決策要發(fā)揚民主，開門納諫，博采眾長，使干部職工有參與管理的成就感。領導要多與基層交朋友，多談心、多交流，使基層敢講真話，對基層反映的問題不回避、不推諉，把問題解決在基層，消滅在萌芽狀態(tài)，消除基層后顧之憂。

（二）個人層面

應該積極尋找應對方法，積極面對工作上的壓力。消極的應對方式，只會導致更多的負面問題。要和同事、朋友和諧相處，在遇到自己解決不了的問題時，可以和同事商量，學習別人解決問題的方式。另外工作態(tài)度要樂觀，保持樂觀、積極的心態(tài)才能應對工作中出現(xiàn)的種種問題。因此，我們要學會換位思考，與社會上的很多行業(yè)比起來，公務員的工作地位是比較高的，要發(fā)現(xiàn)自我價值，積極緩解職業(yè)倦怠。

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（付立紅，1972年生，遼寧省綏中縣人，遼寧稅務高等?？茖W校副教授。研究方向：公共管理、組織行為）