試論現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結構及演變趨勢

林松洋

摘 要：全球經(jīng)濟一體化的實現(xiàn)，推動了各國企業(yè)在管理上的交流，這也使我國工業(yè)企業(yè)的管理措施更加完善，以往厚重的組織結構形式也遭到了淘汰。而現(xiàn)代企業(yè)管理的“金字塔”結構模型雖然仍有應用價值，但是，隨著體系的優(yōu)化和生產(chǎn)模式的轉變，這一形態(tài)已然無法滿足“信息時代”的發(fā)展要求。對此問題，本文將對工業(yè)企業(yè)的組織結構進行研究，剖析現(xiàn)代結構的優(yōu)勢和發(fā)展方向，為正處于發(fā)展瓶頸的企業(yè)提供理論參考。

關鍵詞：組織結構；現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)；“金字塔”

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2015.23.006

0 引言

人類在近代共經(jīng)歷了三次工業(yè)革命，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)便是在第二次工業(yè)革命中產(chǎn)生，也是就“電氣時代”的產(chǎn)物，而“金字塔”組織模型，可以追溯到資本主義出現(xiàn)的14世紀，可謂歷史悠久。不過，這一模型雖然為人類商業(yè)提供了600余年的支持，卻沒有契合“信息時代”的發(fā)展步伐，人類的生產(chǎn)和經(jīng)營正在發(fā)生轉變，所以，金字塔模型也終將遭到淘汰。

1 企業(yè)的“金字塔” 式組織結構

“金字塔”模型最大的優(yōu)勢便是在于全面化，將企業(yè)所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)以獨立的形式覆蓋其中，而從建筑金字塔來看，其基礎所占面積越大，能夠實現(xiàn)的位置也就越高，所以，“金字塔”組織形式在企業(yè)的應用也是如此，力求自下而上完善的設置，目的在于保證頂端的管理者位置的持續(xù)。不過，“金字塔”組織結構在以往管理上確實存在著無可替代的優(yōu)勢，首要體現(xiàn)的就是執(zhí)行力，現(xiàn)代化管理采取的信息技術僅應用三十余年，更早的企業(yè)管理需要上傳下達，但各部門之間無法達成有效的溝通，為了避免這一狀況，便設置了大量的管理崗，使企業(yè)能夠良好的運行。

而進入到“信息時代”后，“金字塔”組織模型顯然不再適用，原因在于：一是現(xiàn)代管理的人力成本增高，過多的管理崗位設置，會增加企業(yè)的成本負擔；二是企業(yè)競爭力與資本效率相關，厚重的組織模型影響高層的資本管理；三是信息技術能夠有效推進企業(yè)內部溝通，較多的崗位設置會影響溝通效率；四是企業(yè)人才體制實現(xiàn)了綜合化，能夠一人身兼多職，過多的部門壁壘，會影響組織協(xié)調性。

2 現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)組織結構的發(fā)展趨勢

2.1 企業(yè)組織結構扁平化

扁平化是組織結構發(fā)展必然趨勢，進入21世紀以來，全球范圍的知名企業(yè)掀起了裁員浪潮，大量的企業(yè)中層管理者遭到淘汰或降職，這說明企業(yè)正在追求更加穩(wěn)定的組織管理結構。而扁平化的發(fā)展優(yōu)勢在于：一是提升員工的執(zhí)行力，管理者能夠與員工更加有效的接觸和溝通；二是減少企業(yè)開支，有效的提升資本利用率；三是優(yōu)化權力系統(tǒng)，明確責任機制，將相聯(lián)系的部門進行融合，使管理者可以更好對企業(yè)進行控制，而當經(jīng)營或投資行為中出現(xiàn)問題，也能夠直接鎖定主要責任人，并作出合理的懲罰。

2.2 企業(yè)組織結構網(wǎng)絡化

“金字塔”模型的主要特征在于各自獨立，但是，部門直接的業(yè)務又互相聯(lián)系，所以組織結構的聯(lián)系十分緊密?，F(xiàn)代工業(yè)企業(yè)發(fā)展的目標性更為明確，而且社會發(fā)展資源被越來越多的企業(yè)割據(jù)，想要獲得更好的發(fā)展空間，必須要有效的完成組織結構設定，也就是實現(xiàn)各司其職而互有聯(lián)系的獨立性管理，將原本緊密的部門聯(lián)系打散重組，優(yōu)化各部門職能，使其直接為企業(yè)發(fā)展提供助力。但是，重組行為并不是要求各自完全獨立，而是采取網(wǎng)絡化的形式，重新搭建各部門的關系，具體來看：一是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集團化，減少優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)對企業(yè)內部的干擾，使其獨立運行；二是通過契約實現(xiàn)連鎖化，以代理擴大業(yè)務規(guī)模；三是實現(xiàn)組織內并購重組，達成利益共同化，由此提升員工工作主動性和積極性；四是以網(wǎng)絡實現(xiàn)溝通，互聯(lián)網(wǎng)的交流成本低、即時性高，符合現(xiàn)代企業(yè)管理需求。

2.3 企業(yè)組織結構無邊界化

企業(yè)運營和管理不能夠僅依靠一個部門，多部門的配合與溝通，是企業(yè)發(fā)展的不二法門。因此，未來的企業(yè)組織結構發(fā)展，將呈現(xiàn)出無邊界化的趨勢，也就是除了各自固有職責外，互相配合也將成為部門主管的工作內容。這樣的設定可以避免部門之間互相推卸責任，或以本部門利益為重，拒絕參與合作事宜。不過，采取無邊界的管理方式，并不是要求企業(yè)徹底消除部門間的壁壘，而是預留部門間能夠實現(xiàn)協(xié)作的空隙，使企業(yè)人才的能力得到最大發(fā)揮，各部門本身的工作仍舊要獨立完成。

2.4 企業(yè)組織結構非正式化

近年來國內企業(yè)廣泛應用了彈性工作制，也就是在計算機的幫助下，員工可以在家中或任何地點完成工作，僅需要將工作成果通過網(wǎng)絡的形式向企業(yè)匯報即可。彈性工作制度給員工非常大的自由空間，而且，一些帶有創(chuàng)意的工作內容，并不適合在辦公室內完成，采取這樣的方式，也有利于推動企業(yè)的發(fā)展。另外，在信息化的時代中，任何產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要針對性的人才，本文研究的工業(yè)類企業(yè)，突出能力在于生產(chǎn)和設計，這也是企業(yè)間競爭的主要內容，而當企業(yè)制定新的短期展露發(fā)展計劃時，則可以調配適合的人才，組成一個短期團隊，用于攻克戰(zhàn)略發(fā)展所需要的技術或設計，而在產(chǎn)品成型后，這一團隊便會解散，員工則重新回到自己的部門中。嚴格來說，非正式化就是要求企業(yè)的組織架構不在拘泥于形式，在保證管理體制穩(wěn)定的情況下，可以靈活的布置人力資源，以達成生產(chǎn)和發(fā)展效率的最大化。

3 結語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，“金字塔”組織結構已經(jīng)難以滿足發(fā)展的需要，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)組織機構逐漸向扁平化、網(wǎng)絡化、無邊界化以及無組織化方向發(fā)展。企業(yè)已經(jīng)順應組織結構發(fā)展的變化，以便更好的促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

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