優(yōu)化我國機關(guān)單位薪酬體系的思路探索

王瓊

摘 要：現(xiàn)行機關(guān)單位薪酬制度在推行過程中給人們造成了諸多認識誤區(qū)，許多人只看到機關(guān)單位工作的環(huán)境優(yōu)越、薪酬優(yōu)渥、社會認同度高等條件，卻沒有真正認識到其重大職責所在，忽視了權(quán)利與義務(wù)的辯證統(tǒng)一關(guān)系，這種“自我催眠式”的片面認識嚴重影響了我國機關(guān)單位隊伍整體素質(zhì)提高。為糾正錯誤認識、更新傳統(tǒng)觀念，我國必須在認清具體國情的重要前提下，深入剖析現(xiàn)行機關(guān)單位薪酬制度存在的問題，根據(jù)各地區(qū)、各部門資源與財政狀況差異，進一步深化機關(guān)單位薪酬制度改革，切實有效激勵機關(guān)單位改變自我觀念、提高自身素質(zhì)，更好地為人民服務(wù)。而這也有利于減小人們職業(yè)選擇的盲目性，促進職業(yè)選擇多元化發(fā)展，改善機關(guān)單位隊伍冗雜現(xiàn)狀，進一步提升機關(guān)單位工作效率與質(zhì)量，使政府職能得到高效發(fā)揮。鑒于此，本文將當前我國機關(guān)單位薪酬制度存在的主要問題展開論述，并以此提出了相關(guān)優(yōu)化建議，以期為機關(guān)單位人力資源管理體系革新提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：機關(guān)單位；薪酬體系；改革方案；級別工資待遇；激勵作用

根據(jù)人社部正制定的新的機關(guān)單位薪酬制度改革方案，雖然此次制定的改革方案出臺時間尚未確定，但可以肯定的是，其改革重點在了提高基層機關(guān)單位待遇上，且主要任務(wù)在于“限高”“提低”，一方面進一步規(guī)范機關(guān)單位地區(qū)附加津貼制度，限制機關(guān)單位薪酬中名目繁多的津貼補貼；另一方面也將激勵重心更多地放在級別與專業(yè)技術(shù)職稱上，實行工資待遇同級別掛鉤的政策，提高基層機關(guān)單位薪酬水平，以期完善職務(wù)和級別并行的薪酬制度，縮小機關(guān)單位地區(qū)之間、上下級之間的收入差距，使機關(guān)單位薪酬制度的報酬功能與激勵功能得到更好發(fā)揮。

1 我國機關(guān)單位薪酬制度存在的主要問題

我國現(xiàn)行機關(guān)單位薪酬制度中存在的問題主要集中在下述幾方面：

其一，工資增長協(xié)調(diào)性差，即當前我國機關(guān)單位薪酬制度中調(diào)整機關(guān)單位工資更側(cè)重于整體水平的控制，其參照系往往是國民經(jīng)濟計劃完成情況或生活費用價格指數(shù)變動，這樣過于間接、宏觀和籠統(tǒng)的參照指標與具體增資水平之間科學論證的相關(guān)性較為缺乏，在實際操作中難以準確把握，進而導(dǎo)致機關(guān)單位調(diào)資不能定期進行，加之機關(guān)單位調(diào)資方案難以將各種因素都考慮進去，顧此失彼的方案一旦出臺常常造成一定負面影響，致使機關(guān)單位工資增長難以與其他社會成員的工資增長相協(xié)調(diào)，引起一段時期內(nèi)的社會熱議與物價非正常波動。

其二，工資標準不完善、工資調(diào)整存在缺陷，即當前機關(guān)單位薪酬制度雖在一定程度上加大了職務(wù)和對應(yīng)級別的交叉性，工資待遇水平與級別的適當掛鉤雖有效打破了“制度內(nèi)平均主義”，但對基層機關(guān)單位的士氣確造成了負面影響，使得薪酬制度中激勵機制的實際成效大打折扣。

其三，調(diào)資機制系統(tǒng)性差，缺乏科學合理的動作機制和法律程序，即在實際操作過程中主要依托行政手段，相關(guān)信息披露程度低，廣大人民群眾在不定期、非透明化的增資辦法操作中難以進行有效監(jiān)督，這使得機關(guān)單位調(diào)資方案一經(jīng)決議出臺，往往造成社會摩擦和負面影響。

其四，津貼補貼發(fā)放混亂、標準不一，即津貼補貼發(fā)放標準都由各地方、各部門根據(jù)自身實際情況進行規(guī)定，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼補貼水平較高，而經(jīng)濟相對落后的中西部地區(qū)津貼補貼水平則較低，同地區(qū)的不同部門間津貼補貼發(fā)放數(shù)量也存在較大差異。根據(jù)財政預(yù)算來確定的機關(guān)單位工資屬二次分配領(lǐng)域，其基本標準全國統(tǒng)一，因此機關(guān)單位地區(qū)間、部門間收入差距過大的原因主要在于津貼補貼差距過大，名目繁多的津貼補貼在實際發(fā)放過程中使部分隱形福利和灰色收入得以藏匿，造成機關(guān)單位薪酬陷入混亂，呈現(xiàn)出“低工資、多補貼、泛福利”的不正常特點，嚴重挫傷部分機關(guān)單位工作積極性，同時也縱容了貪污腐敗之風。

這樣的薪酬制度一方面不能將吸引人才與激勵競爭的重要作用發(fā)揮到極致，另一方面也使得機關(guān)單位所獲薪酬無法真正實現(xiàn)與職務(wù)評價、級別層次、專業(yè)技術(shù)水平、個人績效相掛鉤，部門內(nèi)部“平均主義”泛濫，個人價值得不到充分體現(xiàn)，嚴重影響機關(guān)單位工作熱情與進取士氣，同時放縱了“磨洋工”的懈怠風氣。另外我國機關(guān)單位薪酬水平存在較大的地區(qū)差異，對機關(guān)單位所處地區(qū)消費水平缺乏全面考量，發(fā)放的津貼補貼差距過大，再加之增資機制尚不完善，機關(guān)單位工資增長速度十分緩慢，致使部分機關(guān)單位基本生活難以得到保障，在市場經(jīng)濟利益驅(qū)使下，諸多優(yōu)秀人才為提高生活水平層次，必然會將機關(guān)單位這一職業(yè)摒除在諸多職業(yè)選擇之外，繼而造成嚴重的機關(guān)單位隊伍人才流失。

2 優(yōu)化我國機關(guān)單位薪酬體系的具體措施

第一點，應(yīng)當強化單位內(nèi)部薪酬福利的激勵作用。所謂“績效薪酬”的設(shè)置，就是應(yīng)當在保證機關(guān)單位基本生活需要得到滿足的情況下，以績效薪酬來激勵機關(guān)單位努力工作，促進合理競爭；注重獎罰分明，提高管理人員對薪酬的決定全力，注重全體機關(guān)單位的監(jiān)督效力，有效打擊懈怠風氣。

第二點，應(yīng)當結(jié)合實際需求，科學合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準。從實際情況來看，從事行政管理工作的機關(guān)單位還在少數(shù)，大部分機關(guān)單位從事著于本部門職能相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，還有部分機關(guān)單位在地點偏遠、高科技含量高、工作任務(wù)重或風險高的特殊崗位上工作。為有效發(fā)揮機關(guān)單位薪酬制度的激勵功能，應(yīng)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準。

第三點，應(yīng)當建立健全的單位績效考核制度。即在管理制度的設(shè)置實踐中，不斷完善績效考核制度這一機關(guān)單位薪酬制度的配套制度，加強個人績效與工資待遇的相關(guān)性，根據(jù)各地區(qū)、各部門機關(guān)單位的工作特點、職務(wù)級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標準和具體實施措施，不斷完善監(jiān)督體系建設(shè)，加強績效考核公平性。

第四點， 應(yīng)當盡快完善薪酬平衡比較機制。機關(guān)單位薪酬屬于國家財政支出的組成部分，來源于國家向納稅人繳納的稅收，相對于其他社會成員薪酬具備一定特殊性，涉及到社會公平問題。當前市場經(jīng)濟發(fā)達國家在機關(guān)單位薪酬水平把握方面普遍建立起了較為完善的薪酬平衡比較機制，在對社會各行各業(yè)薪酬水平進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，科學計算社會平均薪酬水平，對機關(guān)單位薪酬進行動態(tài)調(diào)整。因此我國可立足基本國情，適當借鑒國外成功經(jīng)驗，不斷完善薪酬平衡比較機制，有效激發(fā)機關(guān)單位工作熱情。

3 結(jié)語

綜上，我國當前關(guān)于機關(guān)單位的管理研究已取得頗為出色的成果，雖與發(fā)達國家比較還欠缺一定的系統(tǒng)性與實踐性，但這一薪酬制度的改革確是立足于我國具體國情，充分重視權(quán)利與義務(wù)的對等關(guān)系，把握公平與效率兼顧的原則，且新一輪的薪酬制度改革亦已具雛形，必定會為我國機關(guān)單位人力資源管理體系“畫”上濃墨重彩的一筆。

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