程現(xiàn)軍

（鄭煤集團（河南）白坪煤業(yè)公司，鄭州450000）

煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及對策

程現(xiàn)軍

（鄭煤集團（河南）白坪煤業(yè)公司，鄭州450000）

企業(yè)從實質(zhì)上講就是人才的綜合團體，也正因如此，高素質(zhì)人才的占有情況已經(jīng)成為了衡量現(xiàn)代企業(yè)綜合競爭能力的關(guān)鍵性因素之一。而從目前我國煤礦產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來看，多數(shù)企業(yè)并未引入先進的人力資源管理模式，面對日益激烈的市場競爭，煤礦企業(yè)也只有不斷加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)力度、進行人才優(yōu)化，并努力改革自身的人力資源管理模式才能真正實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者從我國煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對其人力資源管理工作中的問題進行了總結(jié)與分析，最終提出了一套具有針對性的煤礦企業(yè)人力資源管理工作的改革方案，希望能為我國煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型作出貢獻。

煤礦企業(yè)；人力資源工作現(xiàn)狀；制度優(yōu)化改革

一、我國煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國煤礦企業(yè)由于其生產(chǎn)方式的限制，大多對人力資源管理工作的重要性并未形成正確的認識，而人力資源的實際管理方法以及人才構(gòu)成等方面也都大同小異，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的滲入。具體而言，我國煤礦企業(yè)的人力資源管理工作中普遍存在著以下現(xiàn)象。

首先，從人力資源的結(jié)構(gòu)來看，煤礦企業(yè)的職工來源非常復雜，城鎮(zhèn)勞動力與農(nóng)村勞動力各半，其中農(nóng)村勞動力由于普遍教育水平偏低因而大多從事礦山開采工作，而城鎮(zhèn)勞動力往往躋身于管理崗位。從人力資源的層次來看，各崗位的人員素質(zhì)參差不齊，甚至于同崗勞動力的經(jīng)驗水平、教育水平等也沒有非常明確的界限，人員配置任用非?；靵y。

其次，我國煤礦企業(yè)中的人力資源存在非常強的流動性。從現(xiàn)實來看，我國煤礦企業(yè)設(shè)置的高薪職位非常有限，普通職工尤其是基層礦工幾乎沒有晉升可能，加之其企業(yè)人員構(gòu)成以生產(chǎn)工人為主，企業(yè)無法靈活運用薪資手段保留技術(shù)人才，直接造成了企業(yè)人力資源的流失。

最后，從綜合素質(zhì)上看我國煤礦企業(yè)員工的普遍素質(zhì)過低，沒有形成強有力的高素質(zhì)人才團體，這種現(xiàn)象是由煤礦企業(yè)的作業(yè)形式直接決定的。目前我國煤礦企業(yè)在作業(yè)上大多仍沿用著傳統(tǒng)技術(shù)，企業(yè)對新技術(shù)的引入和使用都非常有限，因而對人才的技術(shù)水平并無過高要求，下圖1為我國煤礦企業(yè)人才構(gòu)成表述圖，我國煤礦企業(yè)中核心技術(shù)人才平均僅為全部人員的3%，而基層采掘工人比例則高達57%，人才比例嚴重失衡。

二、我國煤礦企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

煤礦企業(yè)從企業(yè)生產(chǎn)類型上看屬于勞動密集型企業(yè)，因此企業(yè)在發(fā)展中很少關(guān)注人才的總體素質(zhì)，也不會投入過多精力于企業(yè)員工的再教育和員工培訓，同時對人力資源管理工作的范疇與重要性也更模糊。雖然從我國煤礦企業(yè)近幾年的發(fā)展來看其已經(jīng)逐漸加大了人才引入的力度，但是與其采掘生產(chǎn)的投入力度相比，整體人才比例始終存在著大比例失衡，這些都與管理層人力資源管理觀念的落后有著直接的關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最寶貴的財富便是人才，而對人才管理工作的不重視將直接導致人才流失、員工工作效率低、企業(yè)缺乏凝聚力等一系列問題的出現(xiàn)與惡化，非常不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 我國煤礦企業(yè)人才構(gòu)成表述圖

（二）人力資源管理工作缺乏有效的薪資激勵機制

企業(yè)人員的工作效率以及員工對企業(yè)的忠實度都要依靠合理的激勵機制和完善的薪資構(gòu)成予以維護，但是我國煤礦企業(yè)中恰恰缺乏合理的薪資激勵機制，尤其是煤礦企業(yè)中技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻程度往往在薪資上得不到有效的體現(xiàn)，薪資構(gòu)成的單一性和激勵機制的缺失使得技術(shù)人員薪資水平大多與普通職工相差不大，因而技術(shù)人員的工作積極性無法得到激發(fā)，也就直接影響他們在企業(yè)中作用的發(fā)揮。確立合理的薪資構(gòu)成是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的基本因素，是調(diào)節(jié)企業(yè)管理中各方面工作的最核心手段之一，我國煤礦企業(yè)要得到更好的發(fā)展就必須創(chuàng)立現(xiàn)代的薪資激勵機制，使其能夠有效配合人力資源管理工作的推進。

（三）人力資源管理工作缺乏嚴格的考核制度

企業(yè)考核制度是對企業(yè)內(nèi)部人員的有效制約，能夠確保企業(yè)人員時刻遵守自身崗位的相關(guān)規(guī)定和制度，繼而維系企業(yè)的正常運營。但是我國大多數(shù)煤礦企業(yè)存在著考核制度不完善的現(xiàn)象，即便企業(yè)內(nèi)部對考核內(nèi)容以及方式做了規(guī)定，但大多流于形式，很少付諸實際行動。在對員工進行考核時一般僅會考慮少量數(shù)據(jù)，其考察面過窄，員工實際工作狀態(tài)無法得到真實的體現(xiàn)，而企業(yè)亦無法根據(jù)考核結(jié)果對其工作作出科學有效的調(diào)整，直接影響了企業(yè)運營環(huán)境和發(fā)展方向的改良。

三、我國煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作的具體方案

（一）樹立“以人為本”的科學人力資源管理觀念

在市場經(jīng)濟大環(huán)境下煤礦企業(yè)要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展就必須正視用人觀念，將人力資源管理工作放到企業(yè)發(fā)展的首位上。首先，推進人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)就是煤礦企業(yè)必須要樹立全新的用人觀念，全面肯定高素質(zhì)人才在企業(yè)管理和經(jīng)營中的重要地位，促進企業(yè)員工工作潛能以及工作熱情的激發(fā)，讓員工能夠在實現(xiàn)自身價值的基礎(chǔ)上帶動企業(yè)的健康成長。其次，企業(yè)要對人力資源管理與勞動力人事管理二者進行準確的區(qū)分，人力資源管理更注重企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃，而勞動力人事管理則僅注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人事狀況，煤礦企業(yè)作為密集型企業(yè)經(jīng)常將二者混為一談，這也是企業(yè)高素質(zhì)員工無法得到應有重視、人力資源管理工作落后的重要原因。

（二）在企業(yè)內(nèi)部制定科學合理的薪資激勵機制

在企業(yè)內(nèi)部制定科學合理的薪資激勵機制可以從企業(yè)激勵機制的構(gòu)建和企業(yè)薪資機制的構(gòu)建兩個方面進行討論。從激勵機制的構(gòu)建來看，其目的在于通過規(guī)范員工的工作動機和需求而有效提升企業(yè)運營能力，因此企業(yè)必須對員工的多方位需求進行把握，在充分尊重員工發(fā)展趨向的同時為其構(gòu)建起合理的晉升平臺，以確保全部工作潛力的激發(fā)。從企業(yè)薪資機制構(gòu)建的方面來看，合理的薪資結(jié)構(gòu)也是激發(fā)員工工作熱情的重要途徑之一，要不斷完善員工諸如住宅、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會福利，繼而增加員工對企業(yè)的安全感和忠實度，引導員工將自身利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合到一起，繼而實現(xiàn)員工自身價值與企業(yè)價值的同步實現(xiàn)。

（三）在人力資源管理工作中引入合理的考核機制

在企業(yè)中貫徹多勞多得、企業(yè)貢獻水平與薪資水平相掛鉤的科學考核機制是充分調(diào)動員工工作積極性、提升企業(yè)管理水平和運營能力的關(guān)鍵因素。首先，煤礦企業(yè)應加強考核機制的貫徹力度，在各部門設(shè)置考核表，同時規(guī)定詳細的考核內(nèi)容及工作目標。其次，企業(yè)員工考核機制還應與員工薪資相掛鉤，實現(xiàn)薪資從級別、工作性質(zhì)、貢獻率等方面的綜合劃分，激勵員工不斷增強自身業(yè)務水平和晉升熱情。如圖2所示，為煤礦企業(yè)部門員工薪資職級矩陣圖。

以上圖為例，讓煤礦企業(yè)根據(jù)其安全生產(chǎn)經(jīng)營的需要進行合理有效的人員配置和職能設(shè)計，明確各個職位的任務目標；從而有效的建立健全績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)換、待遇分配、職業(yè)發(fā)展、職務晉升、培訓教育等工作的重要依據(jù)，在全面貫徹考核機制的過程中滲透績效考核機制以及晉升機制不僅能夠有效規(guī)范企業(yè)管理工作、提升業(yè)務規(guī)范性，更能促進員工完成自我提升，提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)以及綜合競爭力。

我國煤礦企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展大多仍維持著傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展它的經(jīng)營管理機制顯然已經(jīng)無法支持其繼續(xù)發(fā)展，人力資源管理等現(xiàn)代管理理念的引入已經(jīng)成為了其發(fā)展中的必然。筆者從煤礦企業(yè)的發(fā)展實際著手，對其內(nèi)部人力資源管理中存在的問題進行了概括分析，認為煤礦企業(yè)要確保自身的可持續(xù)發(fā)展就必須針對這些問題進行優(yōu)化改革，這也是我國煤礦企業(yè)緊追市場步伐、順利實現(xiàn)自身價值的唯一途徑。

圖2 煤礦企業(yè)部門員工薪資職級矩陣圖

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業(yè)人力資源管理[J].煤炭現(xiàn)代化，2013(6).

[2] 靳天慧.淺談煤炭企業(yè)人力資源管理[J].山西煤炭管理.部學院學報，2005⑴.

[3]王凌云，張 龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].人力資源開發(fā)與管理，2005.

［責任編輯：高 瑞］

表3 出納崗位職業(yè)能力向課程轉(zhuǎn)化表

（二）課程結(jié)構(gòu)設(shè)計

課程結(jié)構(gòu)設(shè)計要基于職業(yè)生涯設(shè)計高職會計專業(yè)課程體系。

絕大多數(shù)會計人員剛開始時，都是從事低級、簡單的工作，經(jīng)歷一段時間的錘煉后，再被安排到高級、復雜、綜合性的會計工作崗位上?；A(chǔ)性工作到綜合性工作的過程大致可以劃分為三個階段：

技能型會計工作。技能型會計工作是會計職業(yè)活動的基礎(chǔ)階段。在這個階段，會計人員主要從事簡單的、重復操作性的工作，類似的崗位有出納，記賬，會計檔案管理，財產(chǎn)物資的收發(fā)、增減核算，收入、支出、債權(quán)債務核算等。

技術(shù)型會計工作。技術(shù)型會計工作是會計職業(yè)發(fā)展歷程的中間層次。這個階段的工作相對復雜，按部就班的工作中穿插著會計人員的創(chuàng)造性，職業(yè)判斷能力越發(fā)顯得重要。

管理型會計工作。管理型會計工作是會計職業(yè)發(fā)展歷程的最高層次。該階段的工作愈加復雜，需要會計人員處理企業(yè)內(nèi)外部全局性的財務工作，參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、風險管控等工作。

三個階段的職業(yè)能力、知識體系呈現(xiàn)出遞進關(guān)系（見表4）。

表4 會計職業(yè)生涯及知識、能力、任職資格要求分析

因此，根據(jù)會計職業(yè)生涯各階段對知識、能力和任職資格的要求，確定相應的課程體系。

［責任編輯：王 旸］

F279

A

1005-913X（2015）07-0285-02

2015-05-12

程現(xiàn)軍(1962-)，男，山東東明人，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。