地市級農(nóng)業(yè)科研單位工作人員績效考核指標(biāo)體系建立

吳春　徐紅兵　鄧曄　蔡林運(yùn)　王凱　咸學(xué)明　任仲玲

摘要：采用文獻(xiàn)資料、專家訪談和問卷調(diào)查等方法收集、篩選績效考核相關(guān)指標(biāo)，將層次分析法、模式識別法和德爾菲法等用于績效考核指標(biāo)體系權(quán)重設(shè)置，建立了地市級農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，選擇合適的考核指標(biāo)，將定量與定性、相對與絕對、精確與模糊等方法相結(jié)合，增加了指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和靈活性。

關(guān)鍵詞：地市級農(nóng)業(yè)科研單位；績效考核；指標(biāo)體系

中圖分類號： F324.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號：1002-1302（2015）10-0555-06

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效考核是指按照一定工作業(yè)績和效用檢查標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的綜合表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和水平、工作業(yè)績等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評價(jià)。績效考核的結(jié)果被作為職工評優(yōu)、晉級、薪資和獎(jiǎng)懲依據(jù)?？冃Э己擞糜谄髽I(yè)管理在西方國家已有百余年歷史，實(shí)踐證明是一種有效的管理方法。該管理措施引入我國后也在企業(yè)取得很好效果，在其他領(lǐng)域管理中也逐步推行。當(dāng)前，地市級農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位推進(jìn)的“聘任制”“績效工資制”2項(xiàng)改革制度正逐步到位，競聘制度、績效管理、崗位等級管理以及薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化設(shè)計(jì)等將是未來一段時(shí)間農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事改革的重要內(nèi)容，而績效考核是推進(jìn)改革最基礎(chǔ)、最重要的工作[1]。科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，能夠增強(qiáng)可比度，提升考核準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對職工深層次、多維度考察，從而開展有針對性和靈活多樣的管理。

1 研究思路和方法

績效考核指標(biāo)體系是實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)性工作，是根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展需要而設(shè)計(jì)的風(fēng)向標(biāo)?？己酥笜?biāo)是被反映考核人員工作的表征狀態(tài)，單個(gè)指標(biāo)反映考核對象某方面的特征狀態(tài)，指標(biāo)體系反映被考核者全方位的特征狀態(tài)。各個(gè)指標(biāo)組織成有機(jī)的重點(diǎn)突出、主次分明的系統(tǒng)，構(gòu)建成為考核指標(biāo)體系。通過指標(biāo)體系把考核的客體、方法、對象、主體與考核內(nèi)容、結(jié)果連為一體，使復(fù)雜考核過程變得程序化、邏輯化和可操作化。本研究以江蘇省地市級農(nóng)業(yè)科研單位為研究對象，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，研究績效考核指標(biāo)采集、篩選、權(quán)重確立和考核評估指標(biāo)體系建立的方法。

1.1 將定量考核與定性考核相結(jié)合設(shè)置指標(biāo)體系

地市級農(nóng)業(yè)科研單位績效考核含義很廣，包括可量化（物化方面）、不可量化（性質(zhì)方面）的內(nèi)容，因而績效考核也應(yīng)該包含定量考核、定性考核2個(gè)方面。定性考核是對表性方面的內(nèi)容，運(yùn)用綜合分析的方法進(jìn)行判斷；定量考核是物化方面的內(nèi)容，運(yùn)用具體量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行評判。定性考核注重平時(shí)觀察、綜合分析和評價(jià)等方式的運(yùn)用，從被考核者日常的“現(xiàn)象”歸納其“本質(zhì)”，考核往往反映品德、能力、作風(fēng)等素質(zhì)方面的內(nèi)容，這些情況無法量化來描述，具有很強(qiáng)的彈性特征。定量考核是對能夠通過計(jì)量的考核項(xiàng)進(jìn)行數(shù)量化的描述，以數(shù)據(jù)體現(xiàn)考核情況，具有明顯的剛性特征。在地市級農(nóng)業(yè)科研單位的績效考核中，工作人員的能力考核、過程考核，雖然有些指標(biāo)，如出勤率、財(cái)經(jīng)、獎(jiǎng)懲等可以進(jìn)行定量反映，但諸如能力、作風(fēng)、效率、質(zhì)量等指標(biāo)項(xiàng)，更多的是“質(zhì)”的概念；而科研工作業(yè)績卻可以直接用科研產(chǎn)出的具體“數(shù)量”來反映，如承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、論著、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等都可以用數(shù)字來反映。因此，采用定性和定量考核相結(jié)合的方式，比較符合地市級農(nóng)業(yè)科研單位的特點(diǎn)。

1.2 將訪談法、問卷調(diào)查法、專家咨詢法等方法用于收集篩選績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)收集初始階段采用走訪征集、問卷調(diào)查等方法，盡可能列出與績效相關(guān)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。初始階段忽略指標(biāo)的重要程度和權(quán)重高低。指標(biāo)收集的分類，沿襲機(jī)關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行多年的德、能、勤、績、廉等方面。由于不同單位在研究方向、工作重點(diǎn)、特色學(xué)科等方面都存在差異，指標(biāo)收集盡量歸納提煉共性指標(biāo)。初始征集的指標(biāo)數(shù)量較多，比較分散，有的方面分得比較細(xì)，有的方面是粗線條的，存在大量的交叉重復(fù)，不能直接進(jìn)入指標(biāo)體系。通過采用專家咨詢法、問卷篩選法，組織多輪次專家評議，匯總、分類、歸納、提煉，最后形成基本一致意見，篩選形成備選指標(biāo)目錄。本研究所調(diào)查的對象都是熟悉地市級農(nóng)業(yè)科研和科研管理的專家。

1.3 將層次分析法、模式識別法、德爾菲法等方法運(yùn)用于權(quán)重的計(jì)算

考核指標(biāo)體系包括指標(biāo)項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)、指標(biāo)權(quán)重3個(gè)方面。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)某項(xiàng)指標(biāo)在整體指標(biāo)體系的重要程度和份量，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的數(shù)據(jù)，它直接影響考核的意義和考核結(jié)果的導(dǎo)向性。權(quán)重確定的方法有客觀賦權(quán)法和主觀賦權(quán)法，客觀賦權(quán)法中應(yīng)用較多的是層次分析法（analytical hierarchy process，AHP）；主觀賦權(quán)法常用的方法是德爾菲法（Delphi）。本研究根據(jù)不同指標(biāo)的特性，結(jié)合客觀賦權(quán)法與主觀賦權(quán)法，確定指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重。為了使最終的指標(biāo)權(quán)重更加科學(xué)，還引入了模式識別（pattern recognition）方法，提高指標(biāo)權(quán)重賦值的精確度。

1.4 按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分類別搭建指標(biāo)體系

地市級農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)崗位類別分為：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位3類。專業(yè)技術(shù)崗位人員是農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的主體，是科研任務(wù)的主要承擔(dān)者，肩負(fù)著科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的重任，也是績效考核的重點(diǎn)，主要通過承擔(dān)的項(xiàng)目數(shù)、爭取的經(jīng)費(fèi)數(shù)、專利數(shù)、獎(jiǎng)勵(lì)及等級、發(fā)表論文數(shù)及等級與其他科研成果等容易數(shù)量化的硬指標(biāo)衡量績效。管理崗位人員從事的是后勤服務(wù)及管理工作，工作業(yè)績不容易量化，具有服務(wù)性、事務(wù)性、難量化、成果少等特點(diǎn)，考核常常偏重于其計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等方面的能力以及創(chuàng)新服務(wù)、創(chuàng)新管理等方面的能力，以判斷式評定為考核的主要形式。工勤技能崗位人員主要從事農(nóng)事操作、設(shè)施維護(hù)、后勤保障和服務(wù)等工作，以技術(shù)能力、工作量和出勤率等方面的考核為主。

2 績效考核指標(biāo)的篩選

指標(biāo)要素收集采用訪談法、專家咨詢法和問卷調(diào)查法等方法。調(diào)查對象選擇江蘇地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所中具有副科級以上級別的管理人員和副高級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員。調(diào)查對象來自各類崗位中正擔(dān)任或曾擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的管理工作較熟悉，有一定的理論研究實(shí)踐的人員。他們當(dāng)中有單位領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、組織人事、財(cái)務(wù)、科研管理、科技服務(wù)、試驗(yàn)基地管理、項(xiàng)目組、研究室等崗位上的人員，代表崗位范圍較廣。本研究訪談、咨詢和問卷調(diào)查對象共有164名，發(fā)放問卷150份，回收有效問卷143份（專業(yè)技術(shù)人員回收138份）。endprint

2.1 管理人員考核因子收集篩選

根據(jù)管理人員崗位特點(diǎn)，結(jié)合國家公務(wù)員考核（事業(yè)單位參照）的有關(guān)規(guī)定，以德、能、勤、績、廉等5種要素為一級維度，收集相關(guān)指標(biāo)，建立層次結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)強(qiáng)化二級指標(biāo)的篩選設(shè)計(jì)[2]。采取調(diào)查問卷法來篩選二級考核因子，盡可能多地列出績效考核的相關(guān)因素，請被調(diào)查者鉤選關(guān)鍵考核因子或補(bǔ)充填寫自己認(rèn)為重要的考核因子（表1）。經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出績效考核的二級指標(biāo)，建立起管理人員績效考核指標(biāo)體系。在設(shè)計(jì)調(diào)查表時(shí)，對考核因子相應(yīng)的含義進(jìn)行定性描述，方便被調(diào)查者解讀，避免因概念抽象而出現(xiàn)主觀理解差異，以提高選擇的一致性和準(zhǔn)確性。

調(diào)查表自填項(xiàng)目中，部分人提到“價(jià)值觀”“心態(tài)”和其他一些因子，由于被選擇率太低，而予以剔除。

從表1中可以看出，對管理人員“德、能、勤、績”這4項(xiàng)的選擇率較集中，個(gè)別因子的選擇率達(dá)100%，說明上述有關(guān)管理人員調(diào)查因子劃分設(shè)計(jì)比較符合實(shí)際，具有一定的科學(xué)性。而“廉”項(xiàng)下的各因子的選擇率很平均，表明遵紀(jì)守法、廉潔自律等因子對于管理人員來說都是很重要的，無明顯的輕重之分。如果僅對某一兩項(xiàng)因子實(shí)施考核，不具代表性和說服力，因此，“廉”方面應(yīng)作為管理人員的必要條件，在招聘、選拔、錄用、晉升時(shí)予以全面考慮，任何一項(xiàng)出了問題都是否絕性的，而不宜用作績效考核指標(biāo)[3]。

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果及分析，得到管理人員績效考核指標(biāo)如表2所示。

需要說明的是，本研究立足地市級農(nóng)業(yè)科研單位普遍的而非具體的指標(biāo)體系，所列出的指標(biāo)及其內(nèi)涵體現(xiàn)的是管理人員的共同素質(zhì)和特征，比較籠統(tǒng)。在具體實(shí)踐應(yīng)用中，需根據(jù)各單位管理目標(biāo)和方向進(jìn)行具體化的修訂，如對“工作業(yè)績”可制定具體的數(shù)量指標(biāo)或成果指標(biāo)；對“工作效率”可設(shè)計(jì)諸如“出現(xiàn)工作拖延的次數(shù)”等具體化的指標(biāo)來衡量和評分。也有單位認(rèn)為考勤很重要，強(qiáng)調(diào)對管理人員的考勤指標(biāo)設(shè)計(jì)等等，這些都可以在具體應(yīng)用中加以變通[4]。

2.2 專業(yè)技術(shù)人員考核因子收集篩選

專業(yè)技術(shù)人員主要在地市級農(nóng)業(yè)科研單位的專業(yè)技術(shù)崗位上，他們的特點(diǎn)是工作周期長，成果短期難以直接測量和評定；腦力勞動(dòng)為主，工作過程難以監(jiān)督；場所在實(shí)驗(yàn)室、試驗(yàn)基地和學(xué)術(shù)交流過程中，工作時(shí)間不固定，無法制度化考核等?？蒲袠I(yè)績是科研工作成效的具體反映，對業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)，既可以及時(shí)掌握了解專業(yè)技術(shù)人員的工作狀況，又能通過實(shí)施一定的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施發(fā)揮導(dǎo)向引領(lǐng)作用。因此，它是專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系第1層次中最重要的一個(gè)指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)人員成果業(yè)績是考核重點(diǎn)，而且容易被統(tǒng)計(jì)量化，業(yè)績評價(jià)在考核體系中占較大比重[5]。對專業(yè)技術(shù)人員的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，采納專家建議，第1層次設(shè)定“工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力”3個(gè)維度準(zhǔn)則，對能力指標(biāo)、行為指標(biāo)采用定性考核，科研業(yè)績指標(biāo)采用定量考核[6]。本次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收了有效問卷138份，并對138份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表3。

從表3可以看出，能力指標(biāo)、行為指標(biāo)選擇率雖然相對分散，但在主要指標(biāo)上被選頻次較為集中。對科研業(yè)績指標(biāo)的選擇上，頻率明顯集中?？蒲许?xiàng)目、科研成果各個(gè)細(xì)化指標(biāo)具有明顯的相關(guān)性，根據(jù)專家建議，合并定為二級指標(biāo)。具體考核時(shí)，可對二級指標(biāo)制定細(xì)化的量化打分辦法。打分細(xì)則可根據(jù)各單位發(fā)展目標(biāo)制定?？萍挤?wù)工作是地市級農(nóng)業(yè)科研單位一項(xiàng)重要工作，將它列為科研業(yè)績考核的一部分；在建立具體指標(biāo)時(shí)，采納了專家的建議，將科技服務(wù)作為一項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)，不再細(xì)化下一級指標(biāo)，以此進(jìn)行定性考核[7]。通過對表3的分析，構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系，詳見表4。

3 確定指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重代表某個(gè)指標(biāo)在整體指標(biāo)體系的相對重要程度。某一項(xiàng)指標(biāo)對于不同崗位的人來說重要程度也有區(qū)別。例如，管理人員的評價(jià)指標(biāo)“德、能、勤、績”在對同職位、從事不同工作的人員來說，重要程度也不一樣。對單位的中層干部而言，更強(qiáng)調(diào)“德”“能”的重要性；而對普通工作人員，“勤”可能更被看重?？傊?，權(quán)重是要從指標(biāo)體系的若干個(gè)評價(jià)指標(biāo)因子中量化出相對重要程度，評價(jià)指標(biāo)與相對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重共同組成了考核指標(biāo)體系。

3.1 用層次分析方法構(gòu)建權(quán)重步驟

本研究用層次分析方法確定指標(biāo)的權(quán)重。20世紀(jì)70年代初，美國運(yùn)籌學(xué)家薩蒂在美國防部做“工業(yè)部門電力分配”研究課題時(shí)，采用了多目標(biāo)綜合評價(jià)方法，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論，提出了這種系統(tǒng)決策分析方法。層次分析法將定性分析和定量分析相結(jié)合，使人的主觀判斷得以用量化的形式表示和處理。

本研究運(yùn)用層次分析方法將績效考核各個(gè)因子排序，以“績效”作為總目標(biāo)（目標(biāo)層），設(shè)一級考核指標(biāo)（準(zhǔn)則層）和二級考核指標(biāo)（方案層），然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各因子對上一層次指標(biāo)的優(yōu)先權(quán)重，最后經(jīng)加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇因子在績效考核中的最終權(quán)重。該方法是指將績效考核這個(gè)復(fù)雜的多因素決策問題看作一個(gè)系統(tǒng)，將最終目標(biāo)分解為若干影響因素，進(jìn)一步分解為多指標(biāo)的若干層次，將各層次定性指標(biāo)模糊量化，計(jì)算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為績效這個(gè)目標(biāo)（多指標(biāo)）各影響因子所占權(quán)重。基本方法是構(gòu)造判斷矩陣，求最大特征值及對應(yīng)的特征向量，將特征向量歸一化后，得到某個(gè)考核因子對于上層次指標(biāo)的相對重要性，即權(quán)值[8]，具體步驟如下。

（1）根據(jù)篩選出來的指標(biāo)因子，分析歸類，建立層次結(jié)構(gòu)?？冃Э己说膶哟畏治龇譃?層，最高層表示績效考核的結(jié)果（目標(biāo)層）；中間層表示績效考核的指標(biāo)（準(zhǔn)則層）；最低層是考核因素層，即達(dá)到績效考核目標(biāo)需要考慮的各種因素（措施層）。

（2）評定小組和同行專家，采用兩兩比較法對各相關(guān)指標(biāo)因素進(jìn)行評分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，可得到兩兩比較判斷矩陣。研究中采用定制的因素比較表，方便專家評判比較。指標(biāo)因素比較形成的矩陣格式如下：

式中：aij=1，即Aj與Aj一樣重要（即權(quán)重相等）；若aij>1，表示Ai比Aj重要；若aij<1，表示Aj比Ai重要；aij有2個(gè)特點(diǎn)：aii=1、aij=1/aji。endprint

（3）計(jì)算權(quán)重（Wi）。利用判斷矩陣計(jì)算權(quán)重向量的方法通常有和法、根法（幾何平均法）、特征根法（EM）等。計(jì)算方法分別為：

①和法。將判斷矩陣A的n個(gè)行向量歸一化后的算術(shù)平均值，近似作為權(quán)重向量，即：

Wi=1n∑nj=1aij∑nk=1akj i=1，2，…，n。

計(jì)算步驟如下：第1步：A的元素按行歸一化；第2步：將歸一化后的各行相加；第3步：將相加后的向量除以n，即得權(quán)重向量。

②根法（即幾何平均法）。將A的各個(gè)行向量進(jìn)行幾何平均，然后歸一化，得到的行向量就是權(quán)重向量。其公式為：

Wi=（∏nj=1aij）1n∑nk=1（∏nj=1akj）1n i=1，2，…，n。

計(jì)算步驟如下：第1步：A的元素按列相乘得到1個(gè)新向量；第2步：將新向量的每個(gè)分量開n次方；第3步：將所得向量歸一化后即為權(quán)重向量。

③特征根法（EM）。解判斷矩陣A的特征根問題，相關(guān)公式為：

AW=λmaxW。

式中：λmax是A的最大特征根；W是相應(yīng)的特征向量，所得到的W經(jīng)歸一化后就可作為權(quán)重向量。

（4）一致性檢驗(yàn)。為了檢查咨詢專家對因素重要性判斷矩陣的一致性，我們應(yīng)在算出λmax后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算一致性指標(biāo) （consistency index，CI），相關(guān)公式：

CI=（λmax-n）/（n-1）。

式中：CI值越小，表示判斷矩陣的一致性越好；當(dāng)CI值為0時(shí)，表示判斷矩陣具有完全一致性。需要將CI值與平均隨機(jī)一致性指標(biāo)（random index，RI）（表5、表6）進(jìn)行比較。CI與RI的比值記為CR（consistency ratio），即CR=CI/RI；一般認(rèn)為，CR<0.10時(shí)，判斷矩陣具有滿意的一致性。

以上數(shù)據(jù)的計(jì)算過程如下：

①計(jì)算Mi ∶ Mi=（∏njaij）1/n。即矩陣中每1行n個(gè)元素連乘所得到的積開n次方根。

②計(jì)算權(quán)重Wi ∶ Wi=Mi/∏njMi 。此列每個(gè)數(shù)值等于Mi列對應(yīng)的數(shù)值除以Mi列所有數(shù)據(jù)之和。

③計(jì)算AW。A是綜合判斷矩陣，（AW）i是指綜合判斷矩陣第i行的每個(gè)元素值分別乘以Wi對應(yīng)列的數(shù)值，并將所有乘積相加。

④最大特征根的計(jì)算。最大特征根等于（AW）i 列的每個(gè)數(shù)據(jù)除以Wi對應(yīng)數(shù)據(jù)再除以n，然后相加，即等于最大特征根，計(jì)算方法如下：

λmax=∑nt（AW）inWi=1n∑ni=1∑nj=1aijWjWi。

以上計(jì)算過程（包括本節(jié)以下的有關(guān)計(jì)算）均可以在Excel軟件中完成[9-10]。

用上述方法得到專家的評判矩陣，對各同類評判矩陣內(nèi)的元素作幾何平均（n個(gè)觀察值連乘的積的n次方根）可得新的判斷矩陣，再對其計(jì)算權(quán)重及一致性檢驗(yàn)指標(biāo)值，這時(shí)算出的權(quán)數(shù)即為代表整體評判的“中心值”。

（5）層次各指標(biāo)權(quán)重總排序。為了獲得層次中每一指標(biāo)或因素對于績效的相對權(quán)重（即相對重要程度），必須進(jìn)行各層次的綜合計(jì)算，然后對相對權(quán)重進(jìn)行總排序。在本研究中，下層對上層因素非交叉設(shè)計(jì)，對某一考核因素的某一準(zhǔn)則而言，各層次考核的相對權(quán)重為Wi、Wij 、Wijk、Wijkl 、…，則該考核指標(biāo)的相對權(quán)重為：

W（i）=Wi Wij Wijk Wijkl…。

3.2 利用模式識別篩除極端意見并確定權(quán)重

采用上述方法，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理“中心值”?！爸行闹怠贝泶蠖鄶?shù)人的意見，是“綜合意見”。對偏離“中心值”較遠(yuǎn)的，列為“極端意見”，應(yīng)予剔除。當(dāng)考核指標(biāo)數(shù)量較少，只有1～2項(xiàng)時(shí)，極端意見處于兩極，容易劃定；但指標(biāo)體系較大時(shí)，某一專家僅在某項(xiàng)指標(biāo)上的評價(jià)是極端意見，而在更多指標(biāo)上的判斷接近綜合意見，那么總體來說該專家的意見不能被列為極端意見，如果簡單地將該專家的所有評判值都剔除，就導(dǎo)致一大批正確的意見都被篩除，這樣便背離剔除孤立的極端意見目的。本研究中，筆者引入模式識別技術(shù)中的“距離”概念，當(dāng)某評判者某個(gè)指標(biāo)評判值同“中心值”（綜合意見）之間的“距離”大于設(shè)定界值，就定為極端意見。具體步驟如下。

（1）根據(jù)各個(gè)專家評判意見計(jì)算“中心值”。設(shè)第k位專家對各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重向量為Xk=（Xkl，Xk2，…，Xkn）；現(xiàn)有m位專家，采用幾何平均法計(jì)算m名專家在i項(xiàng)指標(biāo)所定權(quán)數(shù)的平均值，公式為：Xi=m∏mk=1Xki，其中：i=1，2，…，n；則m名專家在各項(xiàng)指標(biāo)上的中心向量為：x=（xl，x2…，xn）。

（2）專家在各項(xiàng)指標(biāo)評判權(quán)重值向量與“中心值”向量的距離：Dk=|xki-xi|；Dk=∑ni=1（Xki-xi）2。

（3）設(shè)定邊界值。首先確定剔除“中心值”評判結(jié)果較遠(yuǎn)的評判所占總評判的比例（百分?jǐn)?shù)），如本研究設(shè)定刪除極端意見的百分比為5%，有5%數(shù)量的遠(yuǎn)離中心評分值的評判被列為極端意見被刪除。

（4）重新計(jì)算評判結(jié)果。極端意見被剔除后，再重新計(jì)算評判結(jié)果的平均值。設(shè)某項(xiàng)指標(biāo)m個(gè)評判值被篩除s個(gè)極端意見者，則剩余m-s個(gè)離“中心值”較近的評判值重新計(jì)算的平均權(quán)重向量：Z=（xl，x2…xn），其中：xi表示第i項(xiàng)指標(biāo)的重新計(jì)算后的平均權(quán)重。

計(jì)算公式為：

Xi=m-s∏m-sk-1Xki

。

式中：k表示m-s位較正確的考核者；i=1，2，…n。

同上述過程的處理修正，對一些隨意評判或不熟悉情況的評判進(jìn)行有效剔除，從而提高評判結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.3 建立權(quán)重體系

3.3.1 管理人員權(quán)重體系的建立 根據(jù)上述方法，在江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所選擇12人的咨詢專家組，進(jìn)行了指標(biāo)因子的層次分析綜合比較，并用AHP方法結(jié)合模式識別確定管理人員績效考核指標(biāo)的權(quán)重（表8、表9）。endprint

管理人員指標(biāo)和權(quán)重確定后，采用模糊測評法結(jié)合模式識別篩選極端意見，算出每個(gè)參加考核的管理人員的綜合隸屬度值Ui（每個(gè)指標(biāo)的測評分值）。根據(jù)上述指標(biāo)權(quán)重集合Wi 結(jié)合綜合隸屬度值 Ui 便可以算出各被考核對象在各考核指標(biāo)的總分為：∑101aiui（ai為指標(biāo)權(quán)重，ui為為綜合隸屬度值），按照總分高低即可實(shí)現(xiàn)對績效考核成績進(jìn)行排序。

3.3.2 專業(yè)技術(shù)人員權(quán)重體系建立 本研究中，對專業(yè)技術(shù)人員科研業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)置時(shí)嘗試了多種方法，經(jīng)過與江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所歷年考核數(shù)據(jù)相比較，并廣泛征詢專家意見，采用AHP法確定了準(zhǔn)則層指標(biāo)權(quán)重。對準(zhǔn)則層下面的因素層，如科研業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)，因?yàn)榭啥靠己耍ㄈ缈梢杂镁唧w的科研成果產(chǎn)出定量），其權(quán)重采用了專家評定法Delphi法確定。

Delphi法也稱專家小組法或?qū)＜艺{(diào)查法，就是以匿名的方式，輪番征求咨詢專家的意見，并不斷反饋征詢情況，最終得出一致性預(yù)測結(jié)果的綜合方法。Delphi法既體現(xiàn)單個(gè)專家的經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，又可以對各個(gè)咨詢專家個(gè)人意見有效地綜合，最終形成為團(tuán)組意見。本研究進(jìn)行預(yù)測評判的具體步驟如下。

（1）準(zhǔn)備階段。擬定意見征詢表和選定征詢對象。

（2）選定征詢對象。選擇熟悉農(nóng)業(yè)科研工作和科研管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和專家，工作年限在5年以上。

（3）輪番征詢階段。向?qū)＜宜瓦_(dá)征詢表，在限定的時(shí)間內(nèi)讓專家給出評判結(jié)果。第一輪評判結(jié)果收齊后，對各個(gè)評判意見匯總、整理，制成反饋表，再返送相關(guān)專家；專家在比較其他人的各種意見后，重新發(fā)表意見，或修正意見、評判。在第二輪以及后期征詢中，各位專家都知道其他專家意見和對本身意見的評價(jià)，不斷綜合整理與反饋，進(jìn)行多輪次反復(fù)征詢，直至所有專家意見趨于一致。

（4）權(quán)重賦值。對所有專家意見綜合分析疏理，專家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識，對地區(qū)所科研業(yè)績指標(biāo)，按其重要程度，給出趨于一致的權(quán)值分。

專業(yè)技術(shù)人員科研業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重確定后（表10），對“能力指標(biāo)”“行為指標(biāo)”等定性部分，可按測評分及隸屬度分值結(jié)合權(quán)重集合的方法進(jìn)行量化計(jì)算；對于科研業(yè)績中定量部分可制定評分細(xì)則，客觀打分，按權(quán)重計(jì)算制定計(jì)入分。在實(shí)際應(yīng)用中，專業(yè)技術(shù)人員績效考核還可采用總量制、選擇制2種不同方式進(jìn)行，各單位可根據(jù)具體的情況進(jìn)行選擇。總量制主要是在科研實(shí)績可量化指標(biāo)項(xiàng)上，將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，實(shí)行按年核定，按人計(jì)算，逐項(xiàng)累加的方法確定業(yè)績總分。選擇制是指設(shè)置相應(yīng)的條件和范圍，科研人員只要滿足其中的一部分即可。例如對論文的數(shù)量及所發(fā)表刊物等級提出要求；主持項(xiàng)目的級別、數(shù)量和合同額的要求；獲獎(jiǎng)情況和專利情況以及科研工作量提出要求等，只要完成了其中的一部分即可通過考核。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠以較大的自由度去適應(yīng)科研人員的個(gè)性化要求[11]。

4 工勤技能崗位績效考核

地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位工勤技能崗位（工人）分布較廣，主要工種有科研輔助工、文印、清潔工、保安、駕駛員、水工、電工、木瓦工等，從事的工種雜，特點(diǎn)各異。他們的共同特點(diǎn)是學(xué)歷不高，以體力勞動(dòng)為主、腦力勞動(dòng)為輔，難以用管理人員、專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)對照考核。一般對他們的考核也可以圍繞履行崗位職責(zé)、承擔(dān)的工作量、出勤率、崗位奉獻(xiàn)精神、工作的主動(dòng)性和積極性方面進(jìn)行考核，各單位可結(jié)合工種和崗位等情況，設(shè)計(jì)具體考核指標(biāo)，采用模糊測評的方法進(jìn)行量化測評，也可按照隸屬關(guān)系所在部門進(jìn)行考核。江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所對工勤技能崗位人員采取部門考核推薦、單位測評、分權(quán)重打分的辦法，多年實(shí)踐證明這是一個(gè)非常有效的辦法。

5 結(jié)論

本研究根據(jù)江蘇地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)際情況和崗位設(shè)置的特點(diǎn)，將多種方法用于指標(biāo)體系建立，介紹了管理人員與專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系的建立過程。需要指出的是，各單位管理體制和組織方式不盡相同，我們盡可能選用了共性的方面進(jìn)行研究，確立績效考核指標(biāo)的具體權(quán)重。在具體應(yīng)用時(shí)，應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際情況，靈活變化選擇相應(yīng)的指標(biāo)，并應(yīng)用本方法重新確定指標(biāo)權(quán)重。比如，有單位對管理人員也可設(shè)定少量量化考核打分項(xiàng)，對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)定超額完成指標(biāo)的加分項(xiàng)等。指標(biāo)體系建設(shè)屬于建立績效考核體系的基礎(chǔ)工作，一經(jīng)完成，應(yīng)保持相對的穩(wěn)定性，只有在必要時(shí)（如環(huán)境條件、政策條件發(fā)生變化）進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

績效考核的目的是要對被考核對象的工作效能進(jìn)行公正、合理的評判，從而為人才的合理使用提供依據(jù)?？己思夹g(shù)必須是十分精確和嚴(yán)密的，它不僅要研究“質(zhì)”的方面，也要研究“量”的方面，并且應(yīng)以簡便、精確地測定和分析量的規(guī)定性作為其發(fā)展的指南。如同其他學(xué)科正更多地應(yīng)用數(shù)學(xué)理論一樣，地區(qū)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人事管理中的績效考核也應(yīng)

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該積極吸收最新研究成果，實(shí)現(xiàn)考核的數(shù)字化，使新型的績效考核方法建立在定量化技術(shù)基礎(chǔ)之上，提高可操作性。借助一定的量化技術(shù)對所獲得的非量化的考核信息進(jìn)行量化，并采用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)對它們進(jìn)行有效加工，有利于提高考核的質(zhì)量和效率。本研究正是在這一方向上做了探索性工作。

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