錢 易，王亞萍

(重慶理工大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400054)

一、引言

自從心理資本的概念被提出，越來(lái)越多的研究者開始關(guān)注其在人力資源管理中的應(yīng)用，但主要是在改善員工態(tài)度和行為以及提高工作績(jī)效方面。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人力資源管理面臨越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)，諸如員工流失、商業(yè)機(jī)密泄露、員工自殺等，如何通過(guò)發(fā)揮員工積極心理資本的作用，使員工在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中從被動(dòng)走向主動(dòng)，同企業(yè)一起進(jìn)行更有效的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理值得去思考和探索。本文將從心理資本的角度對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行分析和模型構(gòu)建，為今后該領(lǐng)域更深入和量化的研究提供參考。

二、研究現(xiàn)狀及存在的問題

(一)研究現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是在企業(yè)人力資源重要性日益引起重視，人力資源風(fēng)險(xiǎn)日益突出的情況下，由企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念發(fā)展而來(lái)，強(qiáng)調(diào)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。然而，由于人力資源管理對(duì)象的特殊性和管理過(guò)程的復(fù)雜性，完善統(tǒng)一的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系尚未形成，學(xué)者們目前的研究主要從如下兩個(gè)部分展開。

1.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別

申超提出人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，是指由于人力資源的特殊性和對(duì)人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)或人的作用未能有效利用或人員流失給組織造成有形和無(wú)形損失的可能性［1］。對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別的前提是對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的種類和形式進(jìn)行全面的了解。

不同學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)種類進(jìn)行了劃分，戚姚云提出按層次劃分為人力資源理念風(fēng)險(xiǎn)、管理制度風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)［2］。朱向洪提出按是否對(duì)人力資源造成人身傷害劃分為人身傷害風(fēng)險(xiǎn)和非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)［3］。李廣斌提出按企業(yè)的職能劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)、營(yíng)銷系統(tǒng)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)等［4］。王薛剛提出按風(fēng)險(xiǎn)的可預(yù)測(cè)程度劃分為可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、部分可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)和不可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)［5］。江瑋提出按風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式劃分為人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)、人力資源貶值風(fēng)險(xiǎn)和人力資源消耗風(fēng)險(xiǎn)［6］。申超提出按人力資源管理進(jìn)展劃分為人力資源的獲取風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、使用風(fēng)險(xiǎn)和保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)［1］。黃潔娟認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段，具體包括人力資源管理的工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)等［7］。

2.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范就是針對(duì)已經(jīng)識(shí)別出的風(fēng)險(xiǎn)問題，蔣欣提出防范的具體措施以及對(duì)這些具體措施的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行必要的監(jiān)控［8］。不同學(xué)者從不同的角度對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范提出了不同的看法和策略。

一部分學(xué)者提出了從3個(gè)層次對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范的看法。蔣欣、楊乃定提出按照企業(yè)在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范時(shí)能動(dòng)性的大小，防范活動(dòng)可以分為決策、制度和法律3個(gè)層次。決策層面公司在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范時(shí)主動(dòng)性最大，可控性最好，強(qiáng)調(diào)對(duì)決策人行為進(jìn)行規(guī)范和提高其決策的水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)［8］。除此之外，王建提出從理念、制度和技術(shù)三個(gè)層次防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)［9］。一些學(xué)者借助企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的框架，提出從4個(gè)階段進(jìn)行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。劉鳳英構(gòu)建了涵蓋風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估、風(fēng)險(xiǎn)決策和風(fēng)險(xiǎn)控制4項(xiàng)內(nèi)容的風(fēng)險(xiǎn)管理體系［10］。魏光興認(rèn)為最常見的4個(gè)階段是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控［11］。

有學(xué)者僅針對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)提出相應(yīng)的防范措施。蔣欣分別針對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)和員工泄密及侵占公司利益風(fēng)險(xiǎn)等提出了相應(yīng)的防范措施［8］。樂章認(rèn)為企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范可以從6個(gè)策略入手，即風(fēng)險(xiǎn)回避策略、風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)策略、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略、風(fēng)險(xiǎn)減輕策略、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)策略和保險(xiǎn)策略［12］。一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。江瑋提出企業(yè)要避免人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，需要建立必要的預(yù)警機(jī)制，包括對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)的預(yù)警、人力資源學(xué)歷與職稱預(yù)警、人員健康和年齡情況預(yù)警、人員工作態(tài)度預(yù)警等［6］。趙凱從勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)退休管理、績(jī)效考核管理和員工培訓(xùn)4個(gè)方面構(gòu)建了包含績(jī)效考核結(jié)果偏差率和崗位培訓(xùn)合格率等指標(biāo)的指標(biāo)體系［13］。

(二)存在的問題

現(xiàn)有的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范涵蓋面很廣，學(xué)者們從各種角度和層次提出了風(fēng)險(xiǎn)防范的措施和建議，大至企業(yè)管理理念和法律，小至各風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警指標(biāo)。然而，不管是三層次論、四階段論，還是從企業(yè)人力資源管理各階段的風(fēng)險(xiǎn)防范和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警來(lái)看，現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理都主要是從企業(yè)的角度出發(fā)，為了最大化企業(yè)的利益或最小化企業(yè)的損失來(lái)進(jìn)行的，其中員工的角色大多時(shí)候僅僅是風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源和風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)象。比如，在績(jī)效考核中采取強(qiáng)制分布法來(lái)防止考核失控，降低考核機(jī)制風(fēng)險(xiǎn);通過(guò)采取“接班人計(jì)劃”或配備隨時(shí)可以接替關(guān)鍵崗位員工的二號(hào)種子選手來(lái)減輕人員流失的風(fēng)險(xiǎn);在培訓(xùn)前與員工簽訂協(xié)議來(lái)試圖防止員工受訓(xùn)后跳槽;在指標(biāo)體系的構(gòu)建中，企業(yè)對(duì)員工缺勤率、離職率等指標(biāo)的重視程度也常大于員工滿意率等指標(biāo)。

可以看出，企業(yè)在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中更多地把員工作為“防范”的對(duì)象，忽視了源于員工內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)成因，未能充分發(fā)揮員工在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的作用。

三、心理資本及其在人力資源管理中的作用

較之于現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)注在招聘階段對(duì)員工心理資本進(jìn)行識(shí)別，在績(jī)效和薪酬管理中對(duì)員工心理資本進(jìn)行利用。從員工的角度出發(fā)，通過(guò)員工心理資本的識(shí)別，開發(fā)和利用，可以調(diào)動(dòng)員工積極性、成就感和培養(yǎng)員工組織認(rèn)同感，讓員工從被動(dòng)走向主動(dòng)，同企業(yè)一起來(lái)有效防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

(一)心理資本概述

心理資本是在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。一直以來(lái)，心理學(xué)都致力于研究如何治療心理疾病和幫助人們變得快樂，然而，患上心理疾病的人并沒有減少，反而越來(lái)越多。20世紀(jì)90年代，美國(guó)心理學(xué)會(huì)前任主席Martin Seligman等發(fā)起了積極心理運(yùn)動(dòng)，號(hào)召改變從負(fù)面導(dǎo)向的視角，轉(zhuǎn)而從幫助健康的人變得更幸福和發(fā)揮人的潛能角度來(lái)展開心理學(xué)的研究。后來(lái)美國(guó)學(xué)者Fred Luthans也是從這個(gè)角度提出了心理資本的概念，即心理資本為個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)［14］。

目前關(guān)于心理資本的概念可以大體歸納為3個(gè)觀點(diǎn):一是以Letcher為代表的特質(zhì)論，特質(zhì)論認(rèn)為心理資本是個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)，具有相對(duì)穩(wěn)定和持久的特點(diǎn);二是以Luthans為代表的狀態(tài)論，狀態(tài)論認(rèn)為心理資本是依不同工作環(huán)境而產(chǎn)生的一種積極心理狀態(tài)，可以有效改善工作績(jī)效，具有可開發(fā)性;三是以Avolio為代表的綜合論，強(qiáng)調(diào)心理資本為特質(zhì)論和狀態(tài)論的綜合體，具有類狀態(tài)的特性，既相對(duì)穩(wěn)定也可開發(fā)。目前綜合論是主流。

對(duì)心理資本結(jié)構(gòu)的研究有二維度的、三維度的、四維度甚至多維度的。目前最主流的還是Luthans提出的四維度學(xué)說(shuō)，即心理資本由自我效能感、希望、樂觀和韌性4個(gè)維度構(gòu)成，并基于這四個(gè)維度開發(fā)和編制了具有較高信度和效度的心理資本問卷(PsyCap Questionnaire，PCQ-24)。其中自我效能感指?jìng)€(gè)體在特定的工作情境中，認(rèn)為自己能充分運(yùn)用各種資源、發(fā)揮能力以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的信心;希望是指在成功的動(dòng)因與路徑交叉所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上所形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài);樂觀是指?jìng)€(gè)體的歸因風(fēng)格，樂觀的人傾向于將積極的結(jié)果歸因于持久深入的內(nèi)部原因，將消極的結(jié)果歸因于暫時(shí)特定的外部環(huán)境，從而始終保持積極的情感并富于創(chuàng)造性;韌性是指?jìng)€(gè)體能從逆境、挫折、困難、壓力中得以適應(yīng)、恢復(fù)和成長(zhǎng)的能力。

(二)心理資本的作用

心理資本能改善員工的工作態(tài)度和行為。對(duì)工作充滿希望且樂觀的員工會(huì)有明確的工作目標(biāo)，并為此做出計(jì)劃，工作積極主動(dòng)，不易出現(xiàn)缺勤和消極怠工的現(xiàn)象。擁有高自我效能感和韌性的員工對(duì)自己充滿信心且能從容應(yīng)對(duì)挫折和挑戰(zhàn)，在很大程度上能緩解工作壓力，降低離職率。Luthans和Avey在研究中證實(shí)了心理資本與員工心理幸福感之間存在著正相關(guān)關(guān)系［15］;Larson等的研究證實(shí)員工的心理資本對(duì)組織承諾和工作滿意度有顯著的積極影響［16］;Avey認(rèn)為現(xiàn)實(shí)性樂觀和希望與員工的自愿和非自愿曠工有負(fù)面影響［15］，心理資本對(duì)員工缺勤行為有消極影響;同時(shí)，Luthans等證實(shí)心理資本作為一個(gè)整體較之其各個(gè)單獨(dú)因素對(duì)員工工作態(tài)度的預(yù)測(cè)能力要高，并且，心理資本對(duì)員工工作態(tài)度的預(yù)測(cè)力要高于人力資本和社會(huì)資本［17］。

心理資本能改善員工工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)外對(duì)此也已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究。Luthans等學(xué)者在對(duì)中國(guó)員工進(jìn)行的研究中，證明員工無(wú)論心理資本作為整體還是其各個(gè)單獨(dú)因素都與工作績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系，中國(guó)學(xué)者仲理峰的研究也有相似的結(jié)果。在對(duì)心理資本的縱向研究中，Perterson等學(xué)者證明心理資本是不斷變化的，它的變化會(huì)同向影響員工的績(jī)效［18］。因此，人力資源管理者可以通過(guò)對(duì)員工心理資本的開發(fā)來(lái)正向影響員工的績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工自信、樂觀、希望、韌性等優(yōu)秀品質(zhì)的培育和開發(fā)，可以使員工在面臨挑戰(zhàn)、挫折和各種工作壓力下做出積極的回應(yīng)，變壓力為動(dòng)力，激發(fā)其工作熱情，以此提升員工的工作績(jī)效。

自從心理資本的概念被提出，越來(lái)越多的研究者開始關(guān)注其在人力資源管理中的應(yīng)用，但主要是在改善員工態(tài)度和行為以及提高工作績(jī)效方面。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人力資源管理面臨越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)，諸如員工流失、商業(yè)機(jī)密泄露、員工自殺等，如何從心理資本的角度對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理值得去思考和探索。

四、基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型

(一)人力資源風(fēng)險(xiǎn)

本文考慮到心理資本的使用范圍，采用黃潔娟的過(guò)程論觀點(diǎn)［7］，將人力資源風(fēng)險(xiǎn)按人力資源管理的各個(gè)階段分為如下幾類。

1.人力資源規(guī)劃和招聘風(fēng)險(xiǎn)

做好戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下企業(yè)人力資源管理的變化和新要求，提前做好準(zhǔn)備。因此這個(gè)環(huán)節(jié)若操作不當(dāng)，則可能導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)人力資源策略無(wú)法有效支持企業(yè)戰(zhàn)略，從而影響企業(yè)績(jī)效甚至導(dǎo)致戰(zhàn)略失敗，損失不可估量。其中的工作分析環(huán)節(jié)也相當(dāng)重要，其結(jié)果是人力資源管理后續(xù)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，如果出了差錯(cuò)，整個(gè)人力資源管理將會(huì)陷入困境，其風(fēng)險(xiǎn)不可輕視。招聘是人力資源管理的起點(diǎn)，其質(zhì)量和效率對(duì)而后的環(huán)節(jié)影響深遠(yuǎn)。在該環(huán)節(jié)中由于外部宏觀環(huán)境或特殊事件的影響，會(huì)有招不到人的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)一些企業(yè)就會(huì)造成停工或開工不足的損失。而相比較招不到人，更常見的損失也不小的便是招不到對(duì)的人。由于信息不對(duì)稱、招聘官自身素質(zhì)不夠、招聘方法和測(cè)試技術(shù)不當(dāng)而招進(jìn)來(lái)的“不對(duì)的人”，進(jìn)入企業(yè)后因不能有效進(jìn)行工作會(huì)很快離開，這使企業(yè)不僅浪費(fèi)了在該員工身上所花費(fèi)的招聘和新員工培訓(xùn)成本，還包括重新招聘員工的成本。最后，若招聘官自身形象不好、舉止不當(dāng)會(huì)產(chǎn)生企業(yè)形象受損甚至觸犯法律法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.培訓(xùn)和員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

關(guān)于培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，首當(dāng)其沖的便是培訓(xùn)后人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了提高工作績(jī)效常常投資大量資金進(jìn)行培訓(xùn)，然而培訓(xùn)后的員工常有跳槽的情況出現(xiàn)，這給企業(yè)的培訓(xùn)積極性造成了一定的影響，因?yàn)榕嘤?xùn)后員工的流失不僅僅只是損失了花在該員工身上的費(fèi)用，還可能并發(fā)固定客戶的流失、工作氛圍的混亂、員工情緒波動(dòng)、企業(yè)信譽(yù)受損和商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。除此之外便是培訓(xùn)本身的風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容不當(dāng)、培訓(xùn)效果不佳所帶來(lái)的培訓(xùn)費(fèi)用利用率低下的損失。在員工關(guān)系的管理中，企業(yè)對(duì)員工有保護(hù)的義務(wù)，包括對(duì)員工的勞動(dòng)權(quán)利、人身安全、身心健康等方面的保護(hù)，如果處理不當(dāng)則會(huì)產(chǎn)生人身安全風(fēng)險(xiǎn)、員工跳樓自殺的風(fēng)險(xiǎn)和各種勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，輕則造成經(jīng)濟(jì)上賠償?shù)膿p失，重則觸犯相關(guān)法律法規(guī)，最終影響企業(yè)形象，帶來(lái)不可挽救的損失。

3.績(jī)效和薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如果建立了有效的、合理的、得到員工認(rèn)可的績(jī)效管理體系將會(huì)大大提升其生產(chǎn)力。但現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)，不恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和不符合實(shí)際的考評(píng)結(jié)果常常會(huì)使員工工作積極性下降、瀆職甚至離職。比如有的企業(yè)傾向于根據(jù)員工級(jí)別和工作年限來(lái)評(píng)定待遇，其真正業(yè)績(jī)和工作能力并不能得以體現(xiàn)，使得新員工積極性受挫，甚至引發(fā)官僚習(xí)氣。在薪酬管理中，薪酬制度的不合理變化或過(guò)低的基本工資會(huì)給員工帶來(lái)壓力，影響其安全感和對(duì)組織的信任;不公平的獎(jiǎng)懲制度會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，帶來(lái)員工消極怠工和流失的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理及模型

在工作分析中引入崗位所需心理資本的分析，并在招聘中據(jù)此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理資本的考察，可有效降低“招不到對(duì)的人”的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在工作分析中綜合分析各崗位對(duì)任職人員的心理資本要求，并分級(jí)量化，可為其后的人力資源管理提供更有效的參考和方向。每個(gè)崗位因其獨(dú)特性對(duì)任職人員都有不同的要求，除了體現(xiàn)在知識(shí)和技能上，也體現(xiàn)在心理資本上。比如銷售崗位因其難免會(huì)常碰壁，對(duì)員工從挫折中恢復(fù)的能力即韌性會(huì)有所要求;服務(wù)崗位主要從事溝通工作，而溝通主要是情緒的溝通，因此會(huì)需要比較樂觀開朗的員工;中基層管理者如果總是對(duì)下達(dá)的任務(wù)沒有信心和希望，必然會(huì)影響下屬的斗志;一些特殊崗位，比如項(xiàng)目經(jīng)理，除了要有希望，還得有較強(qiáng)的自我效能感，這樣才能敢于承擔(dān)責(zé)任，接受挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者心理資本的測(cè)試和心理資本與崗位的匹配來(lái)選拔出更能適應(yīng)和勝任崗位的員工，減少由于“招到不對(duì)的人”帶來(lái)的損失。

將心理資本的內(nèi)部循環(huán)效應(yīng)引進(jìn)績(jī)效和薪酬管理中可有效提升員工工作績(jī)效，并減少因?yàn)榭己撕凸べY發(fā)放的不公平所帶來(lái)的員工積極性下降、消極怠工和員工流失等風(fēng)險(xiǎn)。在績(jī)效目標(biāo)的制定階段要充分考慮員工的自我效能感，最好由組織和員工共同商量決定并量化，作為考核的依據(jù)?？紤]員工自我效能感后共同制定的績(jī)效目標(biāo)使員工相信自己能夠很好地完成，從而充滿希望，并著手制定計(jì)劃來(lái)一步步實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)遇到困難，此時(shí)管理者可以提供資源支持和精神上幫助，引導(dǎo)員工對(duì)失敗做出正確的歸因，使其始終保持樂觀的狀態(tài)。通過(guò)不斷地面對(duì)困難、克服困難，員工的韌性會(huì)大大提升。如此通過(guò)自我效能感、希望、樂觀和韌性的內(nèi)部循環(huán)和螺旋上升，企業(yè)員工的心理資本會(huì)得到提升并大大提高員工的工作積極性，使其積極主動(dòng)并高效地工作。當(dāng)然要保證心理資本內(nèi)部循環(huán)良性運(yùn)行的前提是企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)根據(jù)共同制定的量化的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行真實(shí)地考核，并輔以相應(yīng)水平的薪資和晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)。

企業(yè)通過(guò)著眼長(zhǎng)期利益，對(duì)心理資本進(jìn)行培訓(xùn)，可有效改善員工心理素質(zhì)，形成特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，減少員工受訓(xùn)后流失和員工自殺等風(fēng)險(xiǎn)。許多企業(yè)往往只注重短期效益，只對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行培訓(xùn)，然而積極心理資本才是知識(shí)和技能得以發(fā)揮的內(nèi)在動(dòng)力，許多員工在接受了知識(shí)和技能的培訓(xùn)后出現(xiàn)跳槽的情況也正是企業(yè)未對(duì)員工的感恩、敬業(yè)和組織認(rèn)同感等心理資本進(jìn)行培育所致。因此企業(yè)通過(guò)對(duì)心理資本進(jìn)行干預(yù)和培訓(xùn)可使員工獲得積極的心理品質(zhì)，形成樂觀積極的心理狀態(tài)，并對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，以減少員工在培訓(xùn)后流失以及因消極悲觀情緒而自殺的可能性。除此之外，在工作中通過(guò)組織內(nèi)部的交互影響，員工的積極心理資本可能會(huì)凝聚為組織的積極心理資本，從而形成組織獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

基于以上描述，建立了基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型。該模型主要由風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)處理和風(fēng)險(xiǎn)控制四大流程組成，處于中心的心理資本及其內(nèi)部四要素的循環(huán)為風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)處理提供支持和依據(jù)，處于外層的人力資源管理六大模塊則是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的來(lái)源，風(fēng)險(xiǎn)控制也是根據(jù)各模塊的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行的，如圖1所示。

(三)基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理流程及策略

如圖1的模型所示，基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理流程如下。

圖1 基于心理資本的風(fēng)險(xiǎn)管理模型

1.風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

有效的人力資源管理是在有限的人力成本下實(shí)現(xiàn)人力資源各模塊協(xié)調(diào)有效的運(yùn)作，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供有效的支撐。為了實(shí)現(xiàn)該人力資源管理的目標(biāo)，就需要對(duì)各模塊可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，做好準(zhǔn)備。人力資源管理各模塊可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)在上部分已經(jīng)做了歸納，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況和關(guān)注重點(diǎn)將可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行登記，并進(jìn)行監(jiān)控。

2.風(fēng)險(xiǎn)分析

風(fēng)險(xiǎn)分析的內(nèi)容包括對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性、風(fēng)險(xiǎn)的影響程度和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因進(jìn)行分析，并據(jù)此對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行排序，確定風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)先順序和重點(diǎn)處理對(duì)象，最后確定關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，便于風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施情況評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)控制。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性和風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的衡量已有許多定性和定量的方法，定性的方法有專家調(diào)查法、排隊(duì)法和風(fēng)險(xiǎn)地圖等;定量的方法有標(biāo)準(zhǔn)差法、蒙特卡羅方法、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)管理等。

3.風(fēng)險(xiǎn)處理

根據(jù)基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理部分的分析，風(fēng)險(xiǎn)處理可根據(jù)具體風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)方式從如下方面入手:在工作分析中對(duì)崗位所需的積極心理資本進(jìn)行分析，并分級(jí)量化，形成更全面更準(zhǔn)確的任職資格要求;在招聘中參照包含任職者心理資本要求的職位說(shuō)明書，并考慮其與崗位的匹配度，在筆試環(huán)節(jié)采用心理資本量表或改良的問卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)量;在績(jī)效管理中，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋4個(gè)階段的安排、幫助和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)員工心理資本的內(nèi)部循環(huán)上升，最終改善工作態(tài)度和績(jī)效;在薪酬管理中，除了根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公平的薪酬分配，還應(yīng)注重保障員工基本的生活需要，以緩解員工壓力，增加安全感，提高組織認(rèn)同度;在培訓(xùn)中，可以根據(jù)Luthans的心理資本干預(yù)模型對(duì)心理資本的4個(gè)要素進(jìn)行開發(fā)，比如通過(guò)幫助員工體驗(yàn)成功，尋找榜樣經(jīng)驗(yàn)來(lái)培育自我效能感，通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)目標(biāo)與路徑進(jìn)行設(shè)計(jì)，并幫助克服障礙來(lái)進(jìn)行希望的培育，通過(guò)一些拓展訓(xùn)練項(xiàng)目訓(xùn)練員工的歸因方式并對(duì)員工樹立積極的期望來(lái)培育樂觀，通過(guò)向員工輸入各種積極信念和極限壓力磨練法培育韌性;在員工關(guān)系管理中，在EAP(員工幫助計(jì)劃)的基礎(chǔ)上發(fā)展PCA(Psychological Capital Appreciation，心理資本增值)計(jì)劃，在幫助員工解決心理問題的同時(shí)關(guān)注員工的優(yōu)勢(shì)和潛能，重視預(yù)防和引導(dǎo)工作，培養(yǎng)員工的積極心理資本，使員工通過(guò)自身積極的心理狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)問題。

4.風(fēng)險(xiǎn)控制

風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)首先需要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)處理結(jié)果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，如果沒有達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)，則需要改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)分析和處理過(guò)程，如果取得了良好的效果則進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控階段。該階段需要對(duì)員工進(jìn)行定期和不定期的心理測(cè)試以及各關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的調(diào)查，包括工作滿意度、員工流失率、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率等，一旦出現(xiàn)異常便重新進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)管理流程，進(jìn)行處理。

五、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會(huì)資本走向了心理資本，心理資本也是人力資源管理的新取向。在人力資源管理中引入心理資本，使得員工從在企業(yè)的約束下勉強(qiáng)地保證基本績(jī)效走向了積極主動(dòng)地迎接工作中的挑戰(zhàn)以獲得個(gè)人和組織的共同進(jìn)步。不僅如此，對(duì)積極心理資本的開發(fā)可以有效降低因工作家庭壓力、人際關(guān)系不融洽和對(duì)未來(lái)發(fā)展的不自信所帶來(lái)的消極悲觀情緒、工作懈怠、甚至員工自殺等風(fēng)險(xiǎn)。因此，在生活節(jié)奏日益加快，競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人們心理問題越發(fā)突出的未來(lái)，將心理資本引入人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理很有必要。本文從理論層面進(jìn)行了基于心理資本的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究的初步嘗試，希望將來(lái)有更多深入和量化的研究。

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