高校青年干部培養(yǎng)選拔使用機(jī)制研究——以JS學(xué)院為例

夏韓輝，劉堂卿，吳 杰(．廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院；．廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委辦公室；．廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電工程系；廣東廣州50440)

隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校注重培養(yǎng)選拔使用青年干部，為干部隊(duì)伍注入新鮮血液和新生活力，這既是國家和社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平管理人才的需要，也是高校干部隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展的需要。

一、研究群體和研究方法

為便于研究，本文將“青年干部”界定為高校中45歲以下的正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，并以JS學(xué)院58名干部作為研究對(duì)象。他們既有正科級(jí)干部，也有副處級(jí)和正處級(jí)干部，具有一定的代表性。對(duì)這些干部的基本信息進(jìn)行分析，可以在一定程度上管窺廣東高校在培養(yǎng)選拔使用青年干部方面的全貌。在研究方法上，本文對(duì)選定的58人的簡歷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分析不同群體干部的年齡分布、性別構(gòu)成、學(xué)歷層次和工作經(jīng)歷，剖析青年干部在培養(yǎng)選拔使用方面存在的問題，總結(jié)出干部培養(yǎng)的基本特點(diǎn)和路徑，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

二、干部主要情況分析

干部主要情況從年齡、性別、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行綜合考察。

(一)干部年齡分布情況

新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確提出“注重培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，注重使用后備干部，用好各年齡段干部”，打造“五湖四海、任人唯賢”的政治生態(tài)。

從表1可知，JS學(xué)院共有在職的正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)干部共58人。年齡在45歲以下的群體有24人，占41．4%；46-55歲年齡段群體有29人，占50%；56-60歲年齡段群體有5人，占8．6%。JS學(xué)院干部結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出“50后”發(fā)揮引導(dǎo)作用，“60后”成為中堅(jiān)力量，“70后”成為骨干力量，表明JS學(xué)院干部“567”年齡梯隊(duì)已成型，形成“老中青結(jié)合、以中年為主、青年為后備的梯隊(duì)建設(shè)”特征，為今后選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

表1 JS 學(xué)院干部年齡分布簡表

(二)干部性別分布情況

表2 干部性別分布簡表

在干部任用性別配比上，JS學(xué)院干部中男性群體有45人，占77．6%；女性群體有13人，占22．4%。在副處級(jí)崗位上，女性干部有6名，占到了該級(jí)別干部的1/4，這說明JS學(xué)院干部總體性別結(jié)構(gòu)比較合理，注重培養(yǎng)女干部，既是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的客觀需要，也是落實(shí)男女平等基本國策，提高婦女參政水平的必然要求。

(三)干部學(xué)歷分布情況

表3 干部學(xué)歷分布簡表

由表3可知，JS學(xué)院干部群體的學(xué)歷層次大致可以分為四個(gè)部分。博士2人，占3．5%；碩士23人，占39．6%；博碩士25人，占43．1%；高學(xué)歷人員正成為干部主要群體。本科31人，占53．4%；大專2人，占3．5%；兩者共計(jì)33人，占56．9%，這部分干部群體大多經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力相當(dāng)強(qiáng)，憑著出色政績走上了現(xiàn)在的工作崗位。這說明JS學(xué)院干部是“學(xué)者型”干部和“經(jīng)驗(yàn)型”干部的有機(jī)結(jié)合。

(四)干部工作經(jīng)歷分布情況

表4 干部工作經(jīng)歷分布簡表

干部具有優(yōu)秀的預(yù)見力、決策力、統(tǒng)籌力，年輕化、知識(shí)化是基本條件，但工作跨領(lǐng)域多崗位，基層經(jīng)歷豐富，才是關(guān)鍵因素［1］。從表4可以看出，正科級(jí)干部5人有企業(yè)的經(jīng)歷，2人有其他事業(yè)單位的經(jīng)歷；副處級(jí)干部中，6人有企業(yè)工作的經(jīng)歷，1人有其他事業(yè)單位工作的經(jīng)歷。這說明JS學(xué)院干部的來源越來越多元化，打破了處級(jí)干部經(jīng)歷單一的局面，不同經(jīng)歷的干部相互補(bǔ)充，更利于制定科學(xué)政策。

三、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用過程中的問題及成因分析

盡管JS學(xué)院對(duì)青年干部培養(yǎng)選拔使用越來越重視，但從58位干部的綜合情況來看，還沒有達(dá)到合理的結(jié)構(gòu)，特別是優(yōu)秀青年干部的成長，還是缺少必要的措施。

第一，青年干部在干部隊(duì)伍中占比偏低。干部的成長是有規(guī)律的，也是有年齡和任職年限要求的。從成長的年齡規(guī)律來看，培養(yǎng)45歲以下的正處級(jí)干部，就應(yīng)在36-40歲之間成為副處級(jí)干部，在31-35歲之間應(yīng)在正科級(jí)的崗位上。從表1的數(shù)據(jù)可以看出，JS學(xué)院青年干部分布結(jié)構(gòu)極不合理，正科級(jí)干部多達(dá)20人，副處級(jí)干部只有4人，僅占該職級(jí)24人中的16．6%，正處級(jí)干部0人，這說明青年干部的晉升空間狹小。青年干部在相應(yīng)年齡段中的比例也偏低，41-45歲之間的正處級(jí)干部0人，36-40歲之間的副處級(jí)干部3人，31-35歲之間的正科級(jí)干部7人，干部成長緩慢。這些問題的存在既有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的原因。JS學(xué)院2001年8月由中專升格為高職，2006年4月正式由企業(yè)劃歸政府管理，校園建設(shè)滯后，面積較小限制了招生規(guī)模，管理機(jī)構(gòu)配備的干部基數(shù)較少，加上干部與教育大系統(tǒng)缺乏交流，不利于青年干部的健康成長。

第二，青年干部的培養(yǎng)效果不理想。通過訪談得知，JS學(xué)院青年干部主要送往省委黨校、教育部中南教育管理干部培訓(xùn)中心、省工委基層黨組織培訓(xùn)基地參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，這些對(duì)于青年干部的成長起到了積極地作用，但也面臨著突出的問題：一是對(duì)培養(yǎng)工作重視不夠。對(duì)干部教育工作存在著輕視和忽視的傾向，認(rèn)為工作是硬任務(wù)，培訓(xùn)是軟任務(wù)，存在著“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”等方面的問題［2］。二是培養(yǎng)的針對(duì)性不強(qiáng)。從學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容來看，主要集中于政治理論、高等教育管理等內(nèi)容，針對(duì)實(shí)際崗位所需業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)少。培訓(xùn)沒有體現(xiàn)青年干部的特點(diǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有滿足青年干部的個(gè)性化需求，不利于拓展干部的視野、增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感，全面推動(dòng)他們健康成長［3］。從培養(yǎng)的方式來看，主要是通過組織學(xué)習(xí)、討論交流等傳統(tǒng)方式進(jìn)行，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式較少運(yùn)用。三是培養(yǎng)管理不到位。培訓(xùn)多采用較為寬松的管理機(jī)制，導(dǎo)致部分學(xué)員存在著“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)好與學(xué)壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想觀念，教育培訓(xùn)與干部的選拔任用不產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)的參與積極性和培訓(xùn)的實(shí)效受到影響［4］。

第三，青年干部的培養(yǎng)和使用缺乏明確目標(biāo)及長效機(jī)制。目前，JS學(xué)院青年干部培養(yǎng)主要依靠各單位內(nèi)部培養(yǎng)，缺乏統(tǒng)一目標(biāo)和要求。只注重“用人”不注重“育人”，片面強(qiáng)調(diào)“干中學(xué)”，干部培養(yǎng)只注重當(dāng)前工作需要，不注重干部長遠(yuǎn)發(fā)展。平時(shí)培訓(xùn)可有可無，突擊培訓(xùn)一哄而上，反映了JS學(xué)院在青年干部培養(yǎng)上缺乏對(duì)象統(tǒng)籌和資源統(tǒng)籌，造成培養(yǎng)和使用脫節(jié)。特別是對(duì)后備干部的培養(yǎng)力度不足，忽視其前期思想政治教育，使得不少干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，降低對(duì)自己的要求，忽視理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致錯(cuò)過了最佳培養(yǎng)期，對(duì)青年干部個(gè)人發(fā)展及高校管理都帶來了損失。

第四，青年干部的選拔機(jī)制不夠完善。2007年12月，JS學(xué)院對(duì)中層干部實(shí)行競聘上崗，效果較好。公開選拔、競爭上崗是干部人事制度改革的重要舉措，是干部選拔任用的重要方式之一，但由于受論資排輩傳統(tǒng)觀念的影響，忽視了干部年齡階梯的因素，加上對(duì)青年干部事業(yè)觀的確立上，缺乏及時(shí)引導(dǎo)，不利于青年干部確立目標(biāo)、找準(zhǔn)定位。相對(duì)政府部門和企業(yè)，受自由學(xué)術(shù)氛圍影響，高校內(nèi)部的管理文化整體比較松散、寬容。不少青年干部在這種文化中長期工作，改革創(chuàng)新的意識(shí)、干事創(chuàng)業(yè)的激情自然消退，而將更多地精力投向校園之外的兼職工作、社會(huì)交往，享受安逸的生活，對(duì)高校的整體發(fā)展帶來不利影響。

實(shí)際上，高校的管理干部特別是青年干部不光要具有堅(jiān)定的理想和踏實(shí)的作風(fēng)，更要具有廣闊的視野、多方面的才能；不僅要熟悉高校內(nèi)部的情況和規(guī)律，還要善于和政府、公司、研究機(jī)構(gòu)等不同團(tuán)體打交道。因此，對(duì)青年干部的培養(yǎng)選拔使用要進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性思考。

四、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用模型構(gòu)建

按照高校干部隊(duì)伍發(fā)展的邏輯順序，培養(yǎng)是擴(kuò)大可使用干部基數(shù)的有效途徑，選拔是把符合條件的干部放在合適崗位使用的必要途徑，使用是對(duì)培養(yǎng)過程和選拔方式的檢驗(yàn)。培養(yǎng)、選拔、使用應(yīng)達(dá)到長期培養(yǎng)與公開選拔相結(jié)合、公開選拔與近期使用相結(jié)合、近期使用與定期考核相結(jié)合、定期考核與定向培養(yǎng)相結(jié)合，形成良性循環(huán)系統(tǒng)，如圖1所示。

圖1 高校青年干部培養(yǎng)選拔使用循環(huán)模型

培養(yǎng)、選拔、使用三個(gè)環(huán)節(jié)是有機(jī)的統(tǒng)一體，不可割裂開來。只培養(yǎng)不選拔就達(dá)不到在青年干部中優(yōu)中選優(yōu)的目標(biāo)，只培養(yǎng)不使用就會(huì)導(dǎo)致培養(yǎng)對(duì)象人才資源閑置浪費(fèi)；只選拔不培養(yǎng)導(dǎo)致選出來的干部達(dá)不到崗位的要求，只選拔不使用就會(huì)導(dǎo)致干部不能充分發(fā)揮自己的才能；只使用不培養(yǎng)就會(huì)導(dǎo)致潛力不足，只使用不選拔就會(huì)導(dǎo)致干部缺乏競爭意識(shí)。

由于高校干部具有其自身的特殊性，有純行政干部和雙肩挑干部兩個(gè)系列。對(duì)于純行政干部而言可以走職務(wù)通道，通過定位選拔、定崗培養(yǎng)、輪崗使用、企業(yè)任職、政府掛職等方式進(jìn)行鍛煉，從副科、正科，到副處、正處；對(duì)于雙肩挑干部而言，還要走職稱通道，通過崗前培訓(xùn)、崗位鍛煉、進(jìn)修學(xué)習(xí)、項(xiàng)目訓(xùn)練、承擔(dān)項(xiàng)目等方式培養(yǎng)，從初級(jí)、中級(jí)，到副高、正高。因此，對(duì)于高校青年干部的培養(yǎng)、選拔、使用，要構(gòu)建互通的立交橋，如圖2所示。只有在互通式的培養(yǎng)、選拔、使用模式中，才能做到干部能上能下，可進(jìn)可退。

圖2 高校青年干部培養(yǎng)選拔使用流程

五、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用的對(duì)策

第一，開放性吸納青年干部。為了改善和提高高校青年干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)及素質(zhì)，堅(jiān)持“五湖四海，任人為賢”的原則，注意從社會(huì)人才庫中發(fā)現(xiàn)有潛力的好苗子，加以選拔、培養(yǎng)和考核，作為現(xiàn)有管理隊(duì)伍的后備力量；在選拔管理干部時(shí)，注意將個(gè)人興趣和特長與學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，由黨委統(tǒng)籌全校的干部調(diào)配，并根據(jù)管理干部的興趣和特點(diǎn)調(diào)配崗位，為其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學(xué)指導(dǎo)，建設(shè)一支“政治堅(jiān)定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為”的青年干部隊(duì)伍。

第二，系統(tǒng)性培養(yǎng)青年干部。依據(jù)學(xué)院的整體發(fā)展規(guī)劃，制定干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃。組織部門要主動(dòng)出擊，在不同的年齡段，進(jìn)行有針對(duì)性地積極為青年干部成長爭取政策條件和崗位資源。一方面加大崗位學(xué)習(xí)、校內(nèi)輪崗的力度，力爭使青年干部在多個(gè)崗位接受鍛煉；另一方面，有計(jì)劃、有組織地鼓勵(lì)、引導(dǎo)優(yōu)秀的青年干部到上級(jí)部門、地方政府、兄弟高校、合作企業(yè)等校外單位掛職鍛煉。

第三，競爭性選拔青年干部。競爭性選拔干部是推進(jìn)干部工作公開、公平、公正的重要渠道，也是提高選人用人公信度的良好舉措，已經(jīng)成為干部人事制度改革的重要內(nèi)容和生動(dòng)實(shí)踐，取得了良好成效。結(jié)合高校的特點(diǎn)、要求及近年來高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的實(shí)際情況，要進(jìn)一步更新觀念、配套相關(guān)制度和實(shí)行規(guī)范運(yùn)作等方面，進(jìn)一步推進(jìn)改革創(chuàng)新、建立健全科學(xué)規(guī)范的高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制，為青年干部的成長營造良好的氛圍，創(chuàng)造寬松的條件［5］。

第四，前瞻性使用青年干部。通過進(jìn)一步理順管理體制，健全管理機(jī)構(gòu)，增設(shè)輔助性的管理崗位，讓青年干部跟班學(xué)習(xí)，定期考核，注重在崗位上培養(yǎng)、實(shí)踐中鍛煉、過程中識(shí)別、發(fā)展中使用。干部的優(yōu)劣，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權(quán)。因此，干部的選拔任用，要讓教職員工來當(dāng)“主裁判”，以教職員工的滿意不滿意為“主依據(jù)”，避免“帶病提拔”和用人失誤。黨委和組織部門真正要把那些真抓實(shí)干，埋頭苦干的干部，善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展、實(shí)績突出的干部，善于攻堅(jiān)破難、在急難險(xiǎn)重中能夠打開局面的干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

六、結(jié)束語

高校青年干部的培養(yǎng)選拔使用是個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)，有其內(nèi)在的客觀規(guī)律性，既要符合干部成長的規(guī)律，也要符合制度和機(jī)制的運(yùn)行規(guī)律，還要符合事業(yè)發(fā)展的需要。只有長期堅(jiān)持、多方協(xié)作，把培養(yǎng)選拔使用工作真正落到實(shí)處，才能為高校的科學(xué)發(fā)展和管理水平的不斷提升提供強(qiáng)有力的組織支持。

［1］馮志峰．省委常委基本構(gòu)成與領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)機(jī)制研究［J］．中共南京市委黨校學(xué)報(bào)，2012(5)：65-72．

［2］李 華，楊國梁．高校干部教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策研究［J］．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2011(4)：92-97．

［3］王康寧，張洪峰．高校青年干部培養(yǎng)的特點(diǎn)、問題與對(duì)策［J］．山東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(2)：49-51．

［4］游小波，馬玉良，詹松青．優(yōu)化高校干部教育培訓(xùn)工作研究［J］．泉州師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014(3)：1-4．

［5］羅中樞．論高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制的改革和創(chuàng)新［J］．理論與改革，2008(5)：71-74．