組織創(chuàng)新戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新行為？
——以中關(guān)村IT行業(yè)為例

蘇中興 張雨婷 曾湘泉

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組織創(chuàng)新戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新行為？
——以中關(guān)村IT行業(yè)為例

蘇中興 張雨婷 曾湘泉

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和勞動(dòng)力成本快速上升，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始采用創(chuàng)新戰(zhàn)略來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。組織特定的戰(zhàn)略需要匹配的員工行為作為支撐，因此，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為是創(chuàng)新戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵?；诒本┦兄嘘P(guān)村IT企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略并不必然帶來(lái)員工的創(chuàng)新行為，組織的人力資源管理、創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)需要重視人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)以及創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍的營(yíng)造，完成從創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化，通過(guò)員工的創(chuàng)新行為來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

組織創(chuàng)新戰(zhàn)略；員工創(chuàng)新行為；高績(jī)效工作系統(tǒng)；創(chuàng)新氛圍；心理安全氛圍

隨著市場(chǎng)傳統(tǒng)需求的日趨飽和及勞動(dòng)力成本的快速攀升，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始從成本領(lǐng)先戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向創(chuàng)新戰(zhàn)略。然而，在現(xiàn)實(shí)中，作為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，很多企業(yè)空有名義上的創(chuàng)新戰(zhàn)略而缺乏實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新成效。究其原因，關(guān)鍵是企業(yè)未能把組織層面的創(chuàng)新戰(zhàn)略有效落實(shí)為員工在工作中的創(chuàng)新行為。國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，個(gè)體的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的必要條件，因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為是當(dāng)前人力資源管理研究者與實(shí)踐者共同面對(duì)的重要課題。[1]

已有不少研究關(guān)注了員工個(gè)體的特征(如人格、認(rèn)知、知識(shí)、動(dòng)機(jī)等因素)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的影響。[2]近年來(lái)，有關(guān)團(tuán)隊(duì)層面的特征對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響的研究也開(kāi)始增加，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化等也是影響個(gè)體創(chuàng)新的重要因素。[3]員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不僅受到個(gè)體和團(tuán)隊(duì)特征的影響，還會(huì)受到更高層面的組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、組織管理系統(tǒng)、組織文化和氛圍等因素的影響。鑒于此，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，從理論和實(shí)證兩個(gè)角度探索組織創(chuàng)新戰(zhàn)略與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以及組織的人力資源管理系統(tǒng)、組織氛圍等因素在二者關(guān)系中所起的作用。

一、理論與假設(shè)

(一)組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略與員工的創(chuàng)新行為

組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分類(lèi)有多種視角，如Porter提出的低成本、差異化和聚焦戰(zhàn)略[4]，Miles和Snow提出的探索型、防御型、分析型和反應(yīng)型戰(zhàn)略[5]，等等。隨著March在組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域提出探索(exploration)和利用(exploitation)的概念，這種劃分被廣泛認(rèn)可并應(yīng)用到創(chuàng)新戰(zhàn)略的分類(lèi)中。[6]有學(xué)者指出，探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略指依靠新的知識(shí)和技能，強(qiáng)調(diào)提供新的技術(shù)和產(chǎn)品，創(chuàng)造新的市場(chǎng)，發(fā)展新的銷(xiāo)售渠道；而利用性創(chuàng)新戰(zhàn)略是建立在已有的知識(shí)和技能基礎(chǔ)之上的，強(qiáng)調(diào)改善現(xiàn)有的技術(shù)和產(chǎn)品，提升成熟產(chǎn)品的生產(chǎn)和供應(yīng)效率，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)/服務(wù)成本。[7]在本研究中，創(chuàng)新戰(zhàn)略指的是探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略，它表明了企業(yè)具有前瞻性的發(fā)展方向，關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新，以滿足顧客明確和潛在的期望。然而研究表明，現(xiàn)實(shí)中多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施效果并不盡如人意，究其原因，是因?yàn)閯?chuàng)新戰(zhàn)略最終需要由員工付出行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，但多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新局限于理念和規(guī)劃層面，無(wú)法轉(zhuǎn)化成為期望的企業(yè)績(jī)效。[8]因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為就成為當(dāng)前人力資源管理研究的重要課題。

在有關(guān)個(gè)體創(chuàng)新的研究中，出現(xiàn)了員工創(chuàng)新行為(Innovative behavior)和創(chuàng)造力(Creativity)兩個(gè)既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念及相關(guān)研究。員工創(chuàng)新行為被認(rèn)為是包含問(wèn)題確認(rèn)、創(chuàng)意產(chǎn)生以及方案實(shí)施等多階段的完整過(guò)程，而員工創(chuàng)造力更側(cè)重于創(chuàng)意產(chǎn)生這一階段。[9]當(dāng)然，在研究個(gè)體和情境因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的影響時(shí)，多數(shù)研究?jī)A向于拋開(kāi)創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力在概念上的差異，因此這兩個(gè)概念在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中也經(jīng)常被交替使用。[10]同樣，本研究重點(diǎn)關(guān)注的是組織層面的情境變量對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為的影響，而不拘泥于創(chuàng)新和創(chuàng)造力的概念論爭(zhēng)。

Amabile提出了個(gè)體創(chuàng)新的四要素理論，其中三個(gè)要素和個(gè)體特征有關(guān)，即個(gè)體的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技能、創(chuàng)新過(guò)程的技能和內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，另一個(gè)要素是個(gè)體工作所處的社會(huì)環(huán)境。[11]類(lèi)似地，F(xiàn)ord也提出個(gè)體創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的動(dòng)機(jī)、知識(shí)能力和思維方式。[12]Jackson 和Schuler則指出，員工對(duì)于周?chē)h(huán)境的解讀以及工作的資源與機(jī)會(huì)也影響著他是否有創(chuàng)新的意愿與決策。[13]Zhou和Shalley將影響員工創(chuàng)新的因素分為個(gè)體因素和情境因素。[14]在上述學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，員工需要同時(shí)具備創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新機(jī)會(huì)才能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。創(chuàng)新意識(shí)是指員工能通過(guò)對(duì)組織環(huán)境的解讀認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。創(chuàng)新能力是指員工做出創(chuàng)新行為所需要的各種知識(shí)、技能和方法。創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是指員工創(chuàng)新的傾向性，分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)，其中內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工的個(gè)人特質(zhì)有關(guān)，外部動(dòng)機(jī)和企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和管理制度有關(guān)。創(chuàng)新機(jī)會(huì)是指員工能夠在工作中做出創(chuàng)新行為和各種嘗試的空間。

當(dāng)企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行宣導(dǎo)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義從而產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)，但是這種創(chuàng)新意識(shí)并不必然導(dǎo)致員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。組織還需要為員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造有利的條件，比如，通過(guò)招聘甄選和培訓(xùn)來(lái)確保員工具備創(chuàng)新所需要的知識(shí)技能；通過(guò)鼓勵(lì)創(chuàng)新的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；通過(guò)團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制、工作自主性和建言機(jī)制等措施為員工提供更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。除了人力資源制度設(shè)計(jì)，員工對(duì)組織內(nèi)部制度環(huán)境的解讀，即組織氛圍也至關(guān)重要。比如，員工能否感受到組織管理制度和流程對(duì)創(chuàng)新的支持，組織是否為員工提供了足夠的安全感去做出創(chuàng)新這種有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)，等等。因此，本文提出如圖1所示的研究模型，并將結(jié)合具體的研究假設(shè)進(jìn)行深入論述。

圖1 從組織創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的研究模型

(二)高績(jī)效工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用

高績(jī)效工作系統(tǒng)(High Performance Work System,HPWS)是近年來(lái)被廣泛推崇的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。Bailey和Merritt提出了組織要達(dá)到高績(jī)效目標(biāo)所必須具備的三個(gè)因素：一是組織成員必須有較充分的知識(shí)和能力儲(chǔ)備，也就是說(shuō)，組織要有足夠的人力資本；二是組織必須有相應(yīng)的管理方式來(lái)激勵(lì)員工將自己的知識(shí)和能力儲(chǔ)備運(yùn)用到工作中；三是組織必須盡可能地給員工提供充分參與決策的機(jī)會(huì)。[15]基于此，學(xué)者們提出了一種新型的戰(zhàn)略人力資源管理模式，即高績(jī)效工作系統(tǒng)，并認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心是AMO三維度結(jié)構(gòu)：能力(Ability)、動(dòng)機(jī)(Motivation)和機(jī)會(huì)(Opportunity)。[16]也就是說(shuō)，和以往以監(jiān)督和控制為重點(diǎn)的人力資源管理模式不同，高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)通過(guò)各項(xiàng)整合的人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升員工的工作能力，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，給予員工更多的發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。組成高績(jī)效工作系統(tǒng)的常見(jiàn)管理措施包括：嚴(yán)格的員工招聘甄選、廣泛的員工培訓(xùn)、內(nèi)部員工優(yōu)先的晉升體系、穩(wěn)定的就業(yè)保障、寬幅的工作設(shè)計(jì)、激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)體系、團(tuán)隊(duì)工作、信息分享、鼓勵(lì)員工參與工作決策的機(jī)制，等等。[17]下面我們將闡述高績(jī)效工作系統(tǒng)和創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的互動(dòng)如何有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

創(chuàng)新戰(zhàn)略能夠讓員工意識(shí)到組織的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)自于探索新的技術(shù)和產(chǎn)品，創(chuàng)造新的市場(chǎng)，發(fā)展新的銷(xiāo)售渠道等。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略的存在會(huì)讓各部門(mén)的員工產(chǎn)生一種創(chuàng)新意識(shí)，即認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。但是，僅有創(chuàng)新意識(shí)還不足以讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，因?yàn)閯?chuàng)新行為的發(fā)生還取決于員工是否具備創(chuàng)新能力、能否得到足夠的創(chuàng)新激勵(lì)和創(chuàng)新機(jī)會(huì)。當(dāng)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)同時(shí)也采用高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，首先，在招聘選拔的環(huán)節(jié)，企業(yè)不僅會(huì)關(guān)注候選人與現(xiàn)有工作任務(wù)相匹配的知識(shí)和技能，還會(huì)關(guān)注候選人是否具備創(chuàng)新的思維和能力。另外，高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的廣泛的員工培訓(xùn)項(xiàng)目也會(huì)注重員工創(chuàng)新思維的培養(yǎng)以及創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)。其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠從內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)兩方面激勵(lì)員工創(chuàng)新。比如，穩(wěn)定的就業(yè)保障會(huì)讓員工在創(chuàng)新時(shí)沒(méi)有后顧之憂，信息分享機(jī)制能夠使員工充分領(lǐng)會(huì)組織的創(chuàng)新意圖和發(fā)展目標(biāo)，基于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)和利潤(rùn)分享機(jī)制能夠讓員工分享到創(chuàng)新所帶來(lái)的成果，這些措施會(huì)促使員工有動(dòng)力去實(shí)施創(chuàng)新行為。最后，高績(jī)效工作系統(tǒng)還增加了員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新戰(zhàn)略本身提供了一定的創(chuàng)新任務(wù)，而高績(jī)效工作系統(tǒng)提倡工作分權(quán)、員工建議系統(tǒng)、員工參與決策等措施，這讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與到有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中，從而發(fā)揮自己的創(chuàng)造力；靈活的工作任務(wù)、寬幅的工作設(shè)計(jì)、工作輪換的機(jī)制等也打破了員工封閉于自身工作的局限，有助于員工在工作場(chǎng)所做出更多的創(chuàng)新行為。

綜上，在高績(jī)效工作系統(tǒng)的配合下，創(chuàng)新戰(zhàn)略能夠更好地從高管層傳達(dá)到員工層，通過(guò)各項(xiàng)人力資源管理措施使得員工“想創(chuàng)新”、“會(huì)創(chuàng)新”、“能創(chuàng)新”，從而引導(dǎo)員工做出創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新績(jī)效。相反，如果企業(yè)沒(méi)有采用高績(jī)效工作系統(tǒng)，那么，即使員工知道企業(yè)采取了創(chuàng)新戰(zhàn)略，但是在缺乏創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新機(jī)會(huì)的情況下，員工也很難做出創(chuàng)新行為去滿足企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。因此，我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

(三)創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍(Organizational Climate)一詞最早源于Lewin等人對(duì)社會(huì)群體行為的研究，他們認(rèn)為人的態(tài)度和行為會(huì)受到自己和環(huán)境雙重因素的交互影響，而社會(huì)心理氛圍就是我們對(duì)周?chē)鐣?huì)環(huán)境共同的知覺(jué)和體驗(yàn)。[18]在此基礎(chǔ)上，Reichers和Schneider將組織氛圍定義為：“員工對(duì)于組織的管理實(shí)踐與流程的共享感知”[19]。由于組織氛圍的內(nèi)容甚廣，近年來(lái)，學(xué)者們更主張對(duì)具體的氛圍進(jìn)行分析，認(rèn)為這不僅有助于對(duì)組織氛圍進(jìn)行分類(lèi)，也能夠更確切地描述動(dòng)態(tài)化多層次特征的組織現(xiàn)實(shí)。[20]本研究主要關(guān)注對(duì)實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略非常重要的兩個(gè)具體氛圍：創(chuàng)新氛圍(Innovative Climate)和心理安全氛圍(Safety Climate)。

Amabile等人認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所處工作環(huán)境的知覺(jué)描述，是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。[21]類(lèi)似地，Anderson和West認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍就是員工體會(huì)到的組織在多大程度上注重、強(qiáng)調(diào)和支持創(chuàng)新，從而能夠促進(jìn)創(chuàng)新的產(chǎn)生。[22]Tesluk、Farr和Klein則把創(chuàng)新氛圍具體化到員工對(duì)組織的政策、實(shí)踐和流程等是否有利于開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或是流程再造等多項(xiàng)創(chuàng)新的感知。[23]

我們認(rèn)為，企業(yè)的這種創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的互動(dòng)能夠引導(dǎo)員工做出創(chuàng)新行為，因?yàn)椋旱谝唬M織氛圍與組織戰(zhàn)略之間的匹配和一致能夠使員工在對(duì)組織目標(biāo)的理解和實(shí)現(xiàn)方式上形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織的制度、流程和管理實(shí)踐的支持。如果一個(gè)組織的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，相應(yīng)的管理實(shí)踐和流程也應(yīng)該強(qiáng)化這種戰(zhàn)略導(dǎo)向，而創(chuàng)新氛圍就是員工對(duì)這些制度、流程和管理實(shí)踐是否鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新的主觀感覺(jué)。所以，當(dāng)組織所表述的創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工實(shí)際感受到的創(chuàng)新氛圍相匹配時(shí)，員工對(duì)自己的工作環(huán)境就有穩(wěn)定而一致的理解，員工就可以更好地領(lǐng)會(huì)組織戰(zhàn)略并相應(yīng)地做出行為反應(yīng)。[24]相反，如果組織所表述的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工實(shí)際感受到的制度流程等實(shí)際踐行的目標(biāo)不一致，就會(huì)導(dǎo)致員工的“認(rèn)知失調(diào)”[25]，員工會(huì)在什么是組織認(rèn)為重要的問(wèn)題上產(chǎn)生困惑，這使得他們難以將自己的角色定位與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從而難以做出有利于組織目標(biāo)的行為。第二，組織創(chuàng)新氛圍能夠更有效地傳達(dá)組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)員工的期望，從而增強(qiáng)員工創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)。組織氛圍對(duì)員工的影響是通過(guò)信號(hào)的傳遞實(shí)現(xiàn)的，這種信號(hào)所表達(dá)的是組織對(duì)特定行為以及潛在結(jié)果的期望，員工會(huì)根據(jù)自身的理解對(duì)這種信息進(jìn)行解讀。較強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍可以傳遞給員工這樣的信號(hào)，即創(chuàng)新行為是具有高度戰(zhàn)略相關(guān)性的，是組織所期待、鼓勵(lì)并會(huì)給予嘉獎(jiǎng)的[26]，而且這種認(rèn)知是在員工之間所共享的并能不斷增強(qiáng)員工做出創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)[27]。

綜上，如果組織采用創(chuàng)新戰(zhàn)略再配合以高水平的創(chuàng)新氛圍，員工就能感知到組織的戰(zhàn)略方向和實(shí)際引導(dǎo)方向之間的一致性，從而做出創(chuàng)新行為。相反，如果組織缺乏創(chuàng)新氛圍，員工沒(méi)有體會(huì)到組織的各種制度、政策和流程對(duì)創(chuàng)新的支持，那么企業(yè)即使存在創(chuàng)新戰(zhàn)略，也很難引導(dǎo)出個(gè)體的創(chuàng)新行為。因此，我們提出假設(shè)2：

假設(shè)2 組織的創(chuàng)新氛圍對(duì)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

(四)心理安全氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織的心理安全氛圍一詞源于個(gè)體的心理安全感，心理安全感最早屬于個(gè)體層面的概念。Kahn提出，個(gè)體心理安全感是員工對(duì)在展示自我時(shí)，其形象、地位和職業(yè)生涯不會(huì)因此而遭受負(fù)面的后果與打擊的感知。[28]Edmondson在此基礎(chǔ)上提出，團(tuán)隊(duì)心理安全感是指“員工相信在團(tuán)隊(duì)中冒著人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)指出團(tuán)隊(duì)成員的錯(cuò)誤或?qū)F(tuán)隊(duì)做出批評(píng)的行為是安全的，從而不會(huì)帶來(lái)心理上的顧慮”[29]。Baer和Frese則進(jìn)一步將這個(gè)概念延伸到組織層面，認(rèn)為組織的心理安全氛圍是“能夠引導(dǎo)并支持工作環(huán)境中人與人之間形成開(kāi)放信任的互動(dòng)關(guān)系的各種正式和非正式的組織實(shí)踐和流程，較強(qiáng)的安全氛圍意味著員工可以在一個(gè)值得信任且沒(méi)有威脅的環(huán)境中自由地發(fā)言而不會(huì)招致批評(píng)和懲罰”[30]。

我們認(rèn)為，組織的心理安全氛圍和創(chuàng)新戰(zhàn)略的互動(dòng)能夠積極促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。一方面，心理安全氛圍可以減弱員工對(duì)于創(chuàng)新需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，從而能更積極地投入到創(chuàng)新中。創(chuàng)新戰(zhàn)略的貫徹意味著員工要承擔(dān)起創(chuàng)新的任務(wù)，而創(chuàng)新本身是一種冒風(fēng)險(xiǎn)的行為，一個(gè)好的創(chuàng)見(jiàn)在提出階段可能被認(rèn)為是荒唐可笑的[31]，其可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性后果(如輕視、嘲諷、懷疑、否定甚至懲罰)會(huì)降低員工嘗試新事物的動(dòng)機(jī)。而較強(qiáng)的心理安全氛圍意味著員工可以在一個(gè)值得信任且沒(méi)有威脅的環(huán)境中暢所欲言，并在社會(huì)交往和所做工作中采取主動(dòng)。研究表明，心理安全氛圍能提高員工對(duì)創(chuàng)新工作的卷入程度。[32]另一方面，心理安全氛圍能夠促進(jìn)知識(shí)分享，使員工具備創(chuàng)新所需的知識(shí)和能力。有研究顯示，高科技企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)人員通常不愿意分享自己獨(dú)特有價(jià)值的信息，因?yàn)楹ε逻@樣做會(huì)喪失自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[33]，這種現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了知識(shí)和創(chuàng)新技能的傳播，從而也抑制了員工創(chuàng)新。一個(gè)具有較強(qiáng)心理安全氛圍的環(huán)境有助于員工之間形成相互信任、相互支持的工作關(guān)系，促進(jìn)知識(shí)共享和集體學(xué)習(xí)行為[34]，從而有利于員工對(duì)新技術(shù)、新機(jī)遇的識(shí)別[35]。換句話說(shuō)，組織的心理安全氛圍能夠消除員工不愿意分享信息所帶來(lái)的障礙，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。[36]

根據(jù)前文所述，員工的創(chuàng)新行為是由員工的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新機(jī)會(huì)共同驅(qū)動(dòng)的。所以，如果一個(gè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織能夠同時(shí)存在較高的心理安全氛圍，員工就更可能因?yàn)閯?chuàng)新能力和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化而做出創(chuàng)新行為去支持組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略。相反，如果組織缺乏心理安全氛圍，即便采用了創(chuàng)新戰(zhàn)略，但是基于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和自我保護(hù)，員工也未必會(huì)做出戰(zhàn)略期待的創(chuàng)新行為。因此，我們提出假設(shè)3：

假設(shè)3 組織的心理安全氛圍對(duì)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

(一)樣本和研究過(guò)程

在前述理論分析的基礎(chǔ)上，本文以北京市中關(guān)村地區(qū)的IT企業(yè)為實(shí)證研究案例，對(duì)提出的3個(gè)理論假設(shè)進(jìn)行論證。

中關(guān)村素有“中國(guó)硅谷”之稱(chēng)，匯聚了眾多IT企業(yè)，為我們研究企業(yè)創(chuàng)新和員工創(chuàng)新提供了理想的調(diào)查樣本。在中關(guān)村IT人才協(xié)會(huì)的幫助下，我們根據(jù)協(xié)會(huì)提供的IT企業(yè)目錄向各企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)出了調(diào)查邀請(qǐng)，在獲得同意后向其發(fā)送了包含問(wèn)卷鏈接地址的郵件，說(shuō)明了此次調(diào)查的目的、填寫(xiě)要求和保密承諾，并請(qǐng)人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工分別填寫(xiě)不同的問(wèn)卷，以便盡可能降低管理學(xué)實(shí)證研究中普遍存在的共線性問(wèn)題。我們共向213家企業(yè)發(fā)送了郵件，回收了126位人力資源經(jīng)理、120位中層以上直線經(jīng)理和830位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)。我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了篩選和匹配，剔除了不符合要求的數(shù)據(jù)，并確保進(jìn)行分析的每家企業(yè)至少有1位人力資源經(jīng)理、1位直線經(jīng)理和3位員工的填答數(shù)據(jù)，最終調(diào)查樣本涉及57家IT企業(yè)、57位人力資源經(jīng)理、57位直線經(jīng)理和351位員工。

在最終的57家企業(yè)樣本中，從規(guī)?？矗?00人及以下的13家，占22.81%；101～500人的19家，占33.33%；501～1 000人的7家，占12.28%；1 000人以上的18家，占31.58%。從企業(yè)年齡看，平均的成立時(shí)間為11.81年，其中5年及以下的12家，占21.05%；6～10年的14家，占24.56%；11～15年的18家，占31.58%；16～25年的9家，占15.79%；26年及以上的4家，占7.02%?？梢钥闯觯鄬?duì)于傳統(tǒng)行業(yè)來(lái)說(shuō)，IT還是比較年輕的行業(yè)。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明，本研究的最終樣本企業(yè)與調(diào)查總體之間并無(wú)顯著的特征區(qū)別。在最終的351名員工個(gè)體樣本中，有188名男性，占53.56%，160名女性，占45.58%，另有3人性別數(shù)據(jù)缺失；樣本的平均年齡27.60歲；從學(xué)歷看，擁有本科和研究生學(xué)歷的員工約占員工總數(shù)的80%。

(二)變量測(cè)量

組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的測(cè)量來(lái)自Jansen等開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷[37]，考察的是公司戰(zhàn)略的探索性創(chuàng)新導(dǎo)向，包含5個(gè)條目，如“我們公司注重進(jìn)行全新的產(chǎn)品/服務(wù)開(kāi)發(fā)”、“我們公司注重對(duì)全新的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行商業(yè)化”、“我們公司經(jīng)常利用新市場(chǎng)中出現(xiàn)的新機(jī)會(huì)”，由公司的直線經(jīng)理基于陳述符合本公司情況的程度填答，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。本次測(cè)量的克倫巴赫α系數(shù)為0.84。

高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量采用了Sun等人開(kāi)發(fā)的量表[38]，包含8個(gè)維度27個(gè)條目，如“公司在招聘中投入很大努力來(lái)挑選合適的員工”、“公司有正式的新員工培訓(xùn)項(xiàng)目向他們傳授工作所需的技能”、“公司允許員工自己做出一些工作決策”等。本次測(cè)量的克倫巴赫α系數(shù)為0.89，數(shù)據(jù)由各企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。

創(chuàng)新氛圍的測(cè)量工具改編自Amabile等人開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新氛圍量表[39]，包含5個(gè)條目，如“在公司，員工可以大膽嘗試以產(chǎn)生新想法”、“在公司，新想法會(huì)得到公平而有建設(shè)性的評(píng)估”。本次測(cè)量的克倫巴赫α系數(shù)為0.94，數(shù)據(jù)來(lái)自公司員工填寫(xiě)并聚合到組織層面。在數(shù)據(jù)聚合的合理性檢驗(yàn)中，我們綜合考慮Rwg、ICC(1)和ICC(2)3個(gè)指標(biāo)，各組的Rwg均值為0.86(范圍在0.70～0.98)，大于0.70，ICC(1)為0.15，大于0.05；ICC(2)為0.52，大于0.50，也就是說(shuō)，該變量的組內(nèi)一致性和組間差異都符合將其聚合到組織層面的要求。[40]

安全氛圍的測(cè)量來(lái)源于Edmondson的心理安全氛圍量表[41]，包含7個(gè)條目，如“在我們公司，員工不會(huì)因?yàn)榕c其他人意見(jiàn)不同而被排斥”、“在我們公司，你可以沒(méi)有任何心理負(fù)擔(dān)地去冒險(xiǎn)”等。本次測(cè)量的克倫巴赫α系數(shù)為0.72，數(shù)據(jù)來(lái)自公司員工回答并聚合到組織層面。同創(chuàng)新氛圍一樣，我們用同樣的方法計(jì)算Rwg、ICC(1)和ICC(2)3個(gè)指標(biāo)，各組的Rwg均值為0.84(范圍在0.71～0.97)，ICC(1)為0.17，ICC(2)為0.55，符合Rwg>0.70、 ICC(1)>0.05和 ICC(2)>0.50 的數(shù)據(jù)聚合的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。[42]

員工創(chuàng)新行為的測(cè)量改編自Janssen在2001年發(fā)表的論文中所采用的量表[43]，該量表最初來(lái)源于Scott和Bruce使用的個(gè)體創(chuàng)新行為量表[44]。量表內(nèi)容包括創(chuàng)意的產(chǎn)生、推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)3個(gè)維度，共9個(gè)條目，如“提出改善工作的創(chuàng)新性方案”、“鼓動(dòng)大家支持創(chuàng)新性的方案”、“把創(chuàng)新性方案轉(zhuǎn)化為有用的實(shí)際應(yīng)用”。Janssen指出，之所以讓員工自陳而不是上級(jí)評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)量創(chuàng)新行為，是因?yàn)樯霞?jí)常常忽略員工工作中所做的微小創(chuàng)新或因未成形而尚未得到認(rèn)可的創(chuàng)新，而員工自己往往更清楚。[45]出于同樣的考慮，我們也讓員工回答自己做出上述這些創(chuàng)新行為的頻繁程度，1代表“基本沒(méi)有”，5代表“非常頻繁”。本次測(cè)量的克倫巴赫α系數(shù)為0.72。

除了以上變量，本研究在個(gè)體層面和組織層面也設(shè)置了相應(yīng)的控制變量。在個(gè)體層面，本研究將員工的年齡、性別、受教育程度、任職時(shí)間和工作滿意度作為控制變量；在組織層面，由于數(shù)據(jù)來(lái)源于同一地區(qū)的IT行業(yè)，所以只有企業(yè)規(guī)模與企業(yè)年齡作為控制變量。其中，性別、受教育程度是啞變量，企業(yè)規(guī)模是企業(yè)員工總數(shù)的對(duì)數(shù)。

(三)判別效度分析

由于我們研究中的兩個(gè)調(diào)節(jié)變量(安全氛圍、創(chuàng)新氛圍)和因變量(員工創(chuàng)新行為)數(shù)據(jù)都來(lái)自員工的回答，因此有必要對(duì)這三個(gè)變量進(jìn)行判別效度的檢驗(yàn)。我們分別對(duì)三因子、雙因子和單因子的結(jié)構(gòu)模型都進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，結(jié)果如表1所示。三因子結(jié)構(gòu)模型的擬合度非常好，x2/df=3.692，p=0.000，NFI=0.915，IFI=0.936，CFI=0.936，RMSEA=0.083，而且顯然比雙因子結(jié)構(gòu)和單因子結(jié)構(gòu)的擬合效果好得多，由此證明三個(gè)變量間有良好的判別效度。

三、研究結(jié)果

表2給出了所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)。其中，變量1～6是組織層面的變量，變量7～12是個(gè)體層面的變量。在個(gè)體層面，可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為與員工的學(xué)歷和工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系。在組織層面，創(chuàng)新氛圍與安全氛圍顯著正相關(guān)。在個(gè)體層面和組織層面之間，員工的滿意度分別和組織的心理安全氛圍與創(chuàng)新氛圍顯著相關(guān)。跨層面看，組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工的創(chuàng)新行為之間并沒(méi)有呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性。

表1 心理安全氛圍、創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為的區(qū)分效度檢驗(yàn)

注：a 將心理安全氛圍和創(chuàng)新氛圍作為一個(gè)因子，員工創(chuàng)新行為作為一個(gè)因子；b 將心理安全氛圍和員工創(chuàng)新行為作為一個(gè)因子，創(chuàng)新氛圍作為一個(gè)因子；c 將創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為作為一個(gè)因子，心理安全氛圍作為一個(gè)因子。

階層線性模型分析的第一步是零模型檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，組內(nèi)方差σ2= 0.69，組間方差γ00=0.07，計(jì)算得到組間方差占總方差的比重值ICC(1)=0.09，該值大于0.06，即有必要對(duì)其進(jìn)行跨層面分析。[46]

表2 各變量的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)表

注：?jiǎn)T工數(shù)量為351；企業(yè)數(shù)量為57；*：p<0.05，**：p<0.01。

我們構(gòu)造跨層面直接效應(yīng)模型，即檢驗(yàn)組織層次的自變量(創(chuàng)新戰(zhàn)略)對(duì)個(gè)體層次的因變量(員工創(chuàng)新行為)的主效應(yīng)。為此，我們首先將控制變量即員工的年齡、性別、學(xué)歷、任職時(shí)間、工作滿意度和企業(yè)的年齡、規(guī)模分別加入模型的第一層和第二層。根據(jù)Enders和Tofighi的建議[47]，我們加入控制變量時(shí)都選擇了總均值中心化的方式，結(jié)果如表3模型1所示。接下來(lái)，我們將自變量(創(chuàng)新戰(zhàn)略)加入模型第二層，同樣對(duì)該變量進(jìn)行了總均值中心化處理，運(yùn)行結(jié)果如表3模型2所示。結(jié)果表明，組織創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接作用并不顯著(β=-0.01，p>0.1)。

自變量主效應(yīng)不存在與調(diào)節(jié)作用是否存在沒(méi)有必然聯(lián)系，所以我們繼續(xù)用HLM構(gòu)造交互作用模型(表3的模型3、4、5)，即在第二層加入調(diào)節(jié)變量(高績(jī)效工作系統(tǒng)、安全氛圍、創(chuàng)新氛圍)以及調(diào)節(jié)變量與自變量分別標(biāo)準(zhǔn)化后的交互項(xiàng)(創(chuàng)新戰(zhàn)略×高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新戰(zhàn)略×安全氛圍、創(chuàng)新戰(zhàn)略×創(chuàng)新氛圍)。根據(jù)Preacher、Curran和Bauer的觀點(diǎn)，如果交互項(xiàng)系數(shù)不為零并達(dá)到統(tǒng)計(jì)上的顯著性，即可驗(yàn)證交互作用的存在。[48]

表3模型3表明，創(chuàng)新戰(zhàn)略與高績(jī)效工作系統(tǒng)的交叉項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=0.20，p<0.05)，因而假設(shè)1得到支持，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；模型4中創(chuàng)新戰(zhàn)略與安全氛圍的交叉項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=0.42，p<0.05)，因而假設(shè)2得到支持，安全氛圍對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；模型5中創(chuàng)新戰(zhàn)略與安全氛圍的交叉項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=0.42，p<0.05)，因而假設(shè)3得到支持，創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。與模型2相比，這三個(gè)模型中員工創(chuàng)新行為的組間方差都有不同程度的下降，由0.064分別下降到0.054、0.063和0.063，說(shuō)明三種調(diào)節(jié)作用對(duì)因變量的組間變異分別起到約15.6%、1.56%和1.56%的解釋作用。

此外，模型6和模型7還表明，當(dāng)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織氛圍(安全氛圍或創(chuàng)新氛圍)同時(shí)作為調(diào)節(jié)變量在模型中出現(xiàn)時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)和創(chuàng)新戰(zhàn)略的交叉項(xiàng)回歸系數(shù)都達(dá)到了邊緣顯著，分別為0.16(p<0.1)和0.15(p<0.1)，而組織氛圍與創(chuàng)新戰(zhàn)略的交叉項(xiàng)系數(shù)不再顯著。

表3 以員工創(chuàng)新行為為結(jié)果的階層線性模型分析

注：?jiǎn)T工數(shù)量為351；企業(yè)數(shù)量為57；***：p<.001，**：p<.01，*：p<.05，?：p<0.1；表中給出的是非標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)，零模型變異為895.96；員工年齡和學(xué)歷是啞變量，分別以男性和大專(zhuān)及以下學(xué)歷為基準(zhǔn)變量。

為了更直觀地說(shuō)明以上調(diào)節(jié)作用，我們采用Preacher、Curran和Bauer[49]推薦的方法繪制了創(chuàng)新戰(zhàn)略分別與高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新氛圍和安全氛圍的交互作用圖(見(jiàn)圖2)。從圖中可以直觀地看出，只有在組織具備較強(qiáng)水平的高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新氛圍和安全氛圍的情況下，企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略才和員工的創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論與討論

本研究分析了從組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工的創(chuàng)新行為之間所需要的組織環(huán)境因素。研究結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織的創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍在組織創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略并不必然帶來(lái)員工的創(chuàng)新行為，還需要通過(guò)采用戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)和特定的組織氛圍來(lái)配合這種創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)從組織創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的有效轉(zhuǎn)化。

(一)本研究的理論貢獻(xiàn)

本研究至少有兩個(gè)方面的重要理論貢獻(xiàn)。首先，從戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角看，組織的創(chuàng)新戰(zhàn)略需要匹配的員工創(chuàng)新行為，這在理論上被廣大學(xué)者所接受。然而，目前并沒(méi)有實(shí)證研究對(duì)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為之間的跨層面轉(zhuǎn)化機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn)。本文的研究彌補(bǔ)了這方面實(shí)證文獻(xiàn)的不足，有效銜接了組織層面的創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工個(gè)體層面的創(chuàng)新行為之間的聯(lián)系，檢驗(yàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)和組織氛圍在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，這在一定程度上揭開(kāi)了創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新行為之間的黑箱。其次，從員工創(chuàng)新行為研究的視角看，盡管目前已有大量關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，但基本上局限在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的特征對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響上。實(shí)際上，員工的創(chuàng)新行為都是在特定企業(yè)中發(fā)生的，因此，企業(yè)層面的組織背景和環(huán)境等因素會(huì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的影響。本研究檢驗(yàn)了組織層面的創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新氛圍、心理安全氛圍等變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互影響，這對(duì)員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的研究也有著重要的理論貢獻(xiàn)。

(二)本研究的實(shí)踐意義

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和動(dòng)態(tài)化的今天，創(chuàng)新戰(zhàn)略被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。然而，在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)之間存在鴻溝，能否有效引導(dǎo)出員工的創(chuàng)新行為是創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。本文的研究結(jié)論表明，組織僅僅采用創(chuàng)新戰(zhàn)略是不夠的，還必須從人力資源管理制度建設(shè)和組織氛圍建設(shè)這兩個(gè)方面營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新的組織制度環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。高績(jī)效工作系統(tǒng)的采用有利于提高員工專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能、創(chuàng)新技能和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，是企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略和引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為的硬性制度支撐。創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍的營(yíng)造有利于改善員工對(duì)企業(yè)中社會(huì)環(huán)境的切實(shí)感受，是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和員工創(chuàng)新行為的軟性文化支撐。因此，企業(yè)管理者需要重視企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)以及組織創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍的營(yíng)造，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化，從而真正實(shí)現(xiàn)依靠創(chuàng)新來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目標(biāo)。

(三)本研究的局限性與未來(lái)研究方向

本研究仍然具有一定的局限性。一是本研究只關(guān)注了高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織的創(chuàng)新氛圍和心理安全氛圍，并未涉及其他組織要素對(duì)于從組織創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用。而且，員工的個(gè)性、人格、動(dòng)機(jī)等個(gè)體因素與環(huán)境因素之間又會(huì)怎樣相互影響，這些都是需要未來(lái)研究去進(jìn)一步關(guān)注的。二是本研究所用的總樣本數(shù)量雖然達(dá)到統(tǒng)計(jì)要求，但平均每組的樣本數(shù)量偏少，盡管RWG、ICC等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)表明了員工感知的組織氛圍數(shù)據(jù)聚合的合理性，但是未來(lái)研究需要在每家企業(yè)內(nèi)部收集更多的員工數(shù)據(jù)以獲得更可靠的研究結(jié)論。三是本研究只探究了從組織創(chuàng)新戰(zhàn)略到員工創(chuàng)新行為的過(guò)程，而企業(yè)的最終目的是要將員工的創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新績(jī)效，這后半段的作用機(jī)制是怎樣的，也需要未來(lái)進(jìn)一步去研究。

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(責(zé)任編輯 武京閩)

From Organizational Innovation Strategy to Employee Innovative Behavior:An Empirical Study from IT Industry in Zhongguancun Science Park

SU Zhong-xing,ZHANG Yu-ting,ZENG Xiang-quan

(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872)

Faced with intensified market competition and rapidly rising cost of labor,more and more Chinese enterprises begin to adopt innovative strategies to tackle the challenge of the environment.From the behavior perspective of strategic human resource management，innovation strategy at organizational level needs corresponding innovative behavior of the employee at individual level so as to get supported and realized.However，innovation strategy alone won’t necessarily lead to employees’ innovation behavior without certain organizational contexts，and our understanding of the relationships is still limited.Thus in this study，we focus on three organizational factors which are important in the process from innovation strategy to individual innovative behavior，and test our hypotheses with the data from Chinese IT companies.The results show that high-performance work system，innovation climate and psychological safety climate positively moderate the relationships between innovation strategy and employee innovative behavior.

innovation strategy;employee innovative behavior;high-performance work system;innovation climate;psychological safety climate

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“人力資源管理系統(tǒng)雙元性的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、實(shí)施效果與作用機(jī)制研究”(71272157)

蘇中興：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授；張雨婷：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士研究生；曾湘泉：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師(北京 100872)

* 感謝華東理工大學(xué)商學(xué)院李曉蓓講師在本研究前期階段所做的工作。