李夏卉，李繼平

成都學(xué)院（成都大學(xué)）基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與護(hù)理學(xué)院

四川省某三甲醫(yī)院護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士離職傾向的相關(guān)性研究

李夏卉，李繼平

成都學(xué)院（成都大學(xué)）基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與護(hù)理學(xué)院

目的：了解護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)士離職傾向的現(xiàn)狀，分析護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士離職傾向的關(guān)系。方法：采用變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表和離職傾向量表對成都市某三甲醫(yī)院660名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：護(hù)士感知的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)平均分為4.09，護(hù)士離職傾向的平均分為2.31（分值范圍1～4），均低于國內(nèi)同類研究；護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士離職傾向各維度間均有相關(guān)性（p＜0.01）。結(jié)論：調(diào)查醫(yī)院護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)理念和行為有待改善，有部分護(hù)士離職傾向較高，應(yīng)引起醫(yī)院管理人員的重視，護(hù)士長應(yīng)增加變革型領(lǐng)導(dǎo)行為,降低護(hù)士離職傾向。

護(hù)士長；護(hù)士；變革型領(lǐng)導(dǎo)；離職傾向

目前，我國護(hù)理人力資源嚴(yán)重短缺，每千人口注冊護(hù)士數(shù)為1.30人[1],醫(yī)院普通病房床護(hù)比僅為1∶0.41；而國外床護(hù)比一般為1∶1～1∶1.6[8]。同時(shí)，全國每年有20%的護(hù)士離開護(hù)士行業(yè)，65%的護(hù)士承認(rèn)過去有離職意愿[2][3]。不斷擴(kuò)大的護(hù)理人力需求及護(hù)士高流失率使我國正面臨著護(hù)理人力資源危機(jī)。護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為是護(hù)理管理中的重要組成部分，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為能影響和提高領(lǐng)導(dǎo)有效性及管理效能，對下屬產(chǎn)生積極的影響[4]。因此，在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境和體制下，醫(yī)院有必要從護(hù)理管理的角度入手，調(diào)查護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)有效性，分析護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的不足，優(yōu)化護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)方式，從而降低醫(yī)院護(hù)士離職率，改善護(hù)理人力資源現(xiàn)狀。

1.對象與方法

1.1研究對象：本研究選擇某三甲醫(yī)院的臨床護(hù)士作為研究對象，根據(jù)醫(yī)院護(hù)士的崗位級別進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，抽取了研究總體的30%作為調(diào)查對象，即660人。

1.2研究工具：①護(hù)士一般人口特征問卷：根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)，包括年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱四個(gè)選項(xiàng)。②變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷：采用李超平編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷。問卷共包括26個(gè)條目，分為四個(gè)維度：愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷。原問卷的各個(gè)維度的內(nèi)部一致性處于0.84～0.92之間，信效度良好[5]。③離職傾向量表：離職傾向量表于1982年由Michael和Spector編制，李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮翻譯和修訂后用于中國。量表有6個(gè)條目，包括“辭去現(xiàn)在工作的可能性”、“尋找其他工作的可能性”、“獲得其他工作的可能性”三個(gè)維度，量表得分愈高表示離職傾向愈強(qiáng)。量表內(nèi)容效度為0.68，信度系數(shù)α＝0.773[6]。

1.3研究方法：在調(diào)查醫(yī)院嚴(yán)格按照研究對象納入標(biāo)準(zhǔn)及排除標(biāo)準(zhǔn)，使用分層隨機(jī)抽樣方法選擇調(diào)查對象。由研究對象在知情同意的前提下自行填寫問卷，收集資料時(shí)由研究者為研究對象閱讀指導(dǎo)語。

1.4數(shù)據(jù)處理：應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件建立數(shù)據(jù)庫。采用描述性統(tǒng)計(jì)、Pearson相關(guān)分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

2.結(jié)果

2.1調(diào)查對象一般情況

本研究實(shí)際發(fā)放問卷671份，回收問卷652份；有效問卷626份，回收有效問卷率為93.3%。其中，調(diào)查對象主要為21-30歲的護(hù)士，構(gòu)成比為64.4%。調(diào)查對象中本科及其以上學(xué)歷的護(hù)士比例達(dá)到50.8%。調(diào)查對象職稱主要為護(hù)士及護(hù)師，其構(gòu)成比分別為34.8%及47.3%。

2.2護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)士離職傾向的統(tǒng)計(jì)描述（見表1～3）

表1 護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度描述性分析(N=626)

表2 護(hù)士離職傾向各維度描述性分析(N=626)

2.3護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士離職傾向的相關(guān)性分析（見表3）

表3 護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士離職傾向各維度的相關(guān)分析（r）（N=626）

3.討論

3.1護(hù)士感知的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)士離職傾向的調(diào)查結(jié)果分析

3.1.1護(hù)士感知的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查結(jié)果分析

表1顯示，護(hù)士感知的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)平均分為4.09，得分達(dá)到中上水平，但低于國內(nèi)同類研究的報(bào)道（M=4.66）[7]，提示調(diào)查醫(yī)院護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為尚不足。其中，德行垂范及領(lǐng)導(dǎo)魅力的得分最高，愿景激勵(lì)及個(gè)性化關(guān)懷的得分較低。說明該醫(yī)院護(hù)士長較擅長運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)行為是“德行垂范”和“領(lǐng)導(dǎo)魅力”，工作中有奉獻(xiàn)精神、能對自己能嚴(yán)格要求，以身作則,并具有較高的業(yè)務(wù)能力；醫(yī)院護(hù)士長較少運(yùn)用“愿景激勵(lì)”及“個(gè)性化關(guān)懷”兩種行為，在激勵(lì)和關(guān)懷下屬方面不足。該結(jié)果與國內(nèi)研究類似[8][9]。二維領(lǐng)導(dǎo)理論[4]提出，領(lǐng)導(dǎo)尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，向下屬表達(dá)較高的期望，可提高下屬的自尊和自信水平，使下屬取得高工作績效和高滿意度；因此，護(hù)士長應(yīng)向下屬描述未來，為他們指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向；還應(yīng)充分了解下屬的個(gè)性需求,關(guān)心其家庭和生活，從而增加下屬的工作歸屬感和積極性，提高管理效能。

3.1.2護(hù)士離職傾向調(diào)查結(jié)果分析

表2顯示護(hù)士離職傾向平均分2.31(得分范圍1～4分),得分低于國內(nèi)同類研究數(shù)據(jù)[10]，有20.29%的護(hù)士離職傾向得分較高。該醫(yī)院作為國內(nèi)大型三甲醫(yī)院，護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)較為成熟，護(hù)士個(gè)人的成長與發(fā)展機(jī)會(huì)較多，對很多護(hù)士有一定的吸引力，其護(hù)士離職傾向與國內(nèi)其他醫(yī)院相比較低。但仍有超過1/4的護(hù)士有高離職意向，應(yīng)引起醫(yī)院管理人員的重視。醫(yī)院護(hù)士“尋找其他工作的可能性”得分為2.02分，其中“尋找其他性質(zhì)相同工作的可能性”得分為1.89，“尋找其他性質(zhì)不同工作的可能性”得分2,16，說明護(hù)士在產(chǎn)生離職意愿時(shí)，更傾向于轉(zhuǎn)行，提示護(hù)士離職傾向與護(hù)理工作性質(zhì)、內(nèi)容以及目前的醫(yī)療社會(huì)環(huán)境有關(guān)。

3.2護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士離職傾向的相關(guān)性分析

表3顯示護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度與護(hù)士“辭去現(xiàn)在工作的可能性”和“尋找其他工作可能性”均有負(fù)相關(guān)關(guān)系；說明護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以降低護(hù)士的離職意愿。已有研究指出[11]，護(hù)士離職可以用亞當(dāng)斯的公平理論解釋，即個(gè)體的工作積極性與個(gè)體對其付出和收益的衡量及其對收益分配是否公平的評價(jià)有密切關(guān)系。臨床護(hù)理工作需要護(hù)士付出較多的體力和精力，工作壓力較大，職業(yè)危險(xiǎn)較高，工作付出較高；同時(shí)，護(hù)士社會(huì)地位與醫(yī)生等相比較低，收益較少[12]。而在目前的醫(yī)療背景和護(hù)理行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀下，改變護(hù)士的工作性質(zhì)、薪酬體系和社會(huì)地位存在一定困難。變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷能使護(hù)士增加對自身工作的認(rèn)同感，感知到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，并使護(hù)士獲得安全感和歸屬感，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷能顯著增加護(hù)士工作中的“收益”，激發(fā)護(hù)士較高層次的需求，在現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境及政策下，從護(hù)理管理的角度使其付出-收益盡可能達(dá)到平衡，降低其離職意愿。愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷與“獲得其他工作可能性”有負(fù)相關(guān)關(guān)系?？赡艿慕忉尀椋兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)指領(lǐng)導(dǎo)能讓下屬了解和相信本單位或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展前景，對自身工作及所處團(tuán)隊(duì)增加認(rèn)同感，因此相對的她們對其他工作或其他團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感就降低，認(rèn)為自己獲得其他工作的可能性較小。

4.結(jié)論與建議

4.1調(diào)查醫(yī)院護(hù)士長在激勵(lì)和關(guān)懷下屬方面的領(lǐng)導(dǎo)行為還有待加強(qiáng)。在日常病房管理及事務(wù)性管理之外，護(hù)士長應(yīng)重視和關(guān)注護(hù)士的情感和需求，更多的激勵(lì)和關(guān)心下屬，讓下屬認(rèn)清所做工作的長遠(yuǎn)意義和自身的發(fā)展空間。

4.2調(diào)查醫(yī)院有部分護(hù)士離職傾向較高，其中大部分護(hù)士傾向于轉(zhuǎn)行，提示護(hù)士對護(hù)理工作本身的不滿是導(dǎo)致護(hù)士離職的最直接因素。醫(yī)院應(yīng)從多方面著手，探討如何改善護(hù)理工作環(huán)境，減少護(hù)士離職。

4.3護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能降低護(hù)士的離職傾向。護(hù)士長可以通過愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等領(lǐng)導(dǎo)行為增加護(hù)士的歸屬感、安全感、認(rèn)同感和成就感，在現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境及政策下，盡量平衡護(hù)士的付出-收益，從而降低其離職傾向。

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李夏卉（1986-），女，甘肅臨夏人，四川省成都市外東十陵鎮(zhèn)成都大學(xué)第九教學(xué)樓，基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與護(hù)理學(xué)院，助教，學(xué)歷碩士，研究方向：護(hù)理管理護(hù)理教育。