企業(yè)培訓前涉因素對員工留職意愿的影響：培訓收益的中介效應

廖文龍　張軍成

摘 要：針對現(xiàn)今企業(yè)培訓的投資回報率不佳的問題，本文以企業(yè)培訓前涉因素作為培訓的投資，以留職意愿作為培訓的回報，來探討培訓前涉因素如何影響留職意愿，從而優(yōu)化企業(yè)培訓的投資回報過程。通過對124份有效問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，培訓前涉因素對培訓收益具有顯著正向影響；培訓收益對留職意愿具有顯著正向影響；培訓收益在培訓前涉因素影響留職意愿的過程中起完全中介作用。

關鍵詞：企業(yè)培訓前涉因素；培訓收益；留職意愿

一、理論模型的提出

人力資源作為企業(yè)的一種重要的戰(zhàn)略資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著關鍵作用。因此，基于投入回報的理念，企業(yè)愿意在員工培訓上進行大力投資。然而，企業(yè)在投入大量培訓成本后往往又可能面臨員工離職的尷尬，這將造成企業(yè)高額的投資損失和人力重置成本。在我國，各行業(yè)、各類型的企業(yè)員工離職行為的頻繁發(fā)生，構成了影響我國企業(yè)培訓投資的影響因素之一（盛龍飛，2008）。頻繁的員工離職行為，會傷害企業(yè)繼續(xù)投入培訓的意愿，進而培訓效果變差，缺乏收獲感的員工更會趨向于離職，形成惡性循環(huán)，不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。是否能夠通過優(yōu)化企業(yè)培訓工作，使得經(jīng)培訓學有所成的員工愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作，已經(jīng)成為擺在企業(yè)管理者和學術研究人員共同關注的重要議題。

為響應優(yōu)化企業(yè)培訓工作的需要，本研究試圖引入培訓前涉因素這一概念，希望探究它們對員工留職意愿的影響機制。具體而言，本研究將以員工感知到的培訓收益作為關鍵中介因素，構建并檢驗“培訓前涉因素→培訓收益→留職意愿”這一中介作用模型（如圖1所示），從而為企業(yè)優(yōu)化培訓管理過程、留住員工提供啟示，進而提高企業(yè)的投資回報率。

二、研究方法

本研究的調(diào)查通過三種方式進行。一是在廣州圖書館珠江新城分館內(nèi)進行紙質(zhì)問卷調(diào)查。第二種方式是是與企業(yè)合作，企業(yè)提供研究數(shù)據(jù)（答卷），作者為此企業(yè)做一份培訓情況的調(diào)查反饋。第三種方式是通過電子問卷平臺，向在企業(yè)工作且接受過崗位相關培訓的親朋好友發(fā)放。

調(diào)查對象為全國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)接受過崗位相關培訓的企業(yè)員工，其中主要對象為廣東地區(qū)的企業(yè)職員（占53.3%）。本研究在廣州、北京、天津和上海等地企業(yè)員工中共計發(fā)放155份問卷，回收有效問卷124份，有效回收率為80%。從樣本的構成情況來看，男性員工占45.9%，女性員工占56.5%；單位性質(zhì)為國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)和其他類型企業(yè)的員工分別占23.4%，36.3%，33.9%和6.5%；一般員工、基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員理所占比例分別為51.6%、26.6%、16.9%和4.8%。樣本構成在各個層次的比重都比較平衡，因此樣本構成與我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)員工構成情況基本相符，樣本具備較好的代表性。

測量工具的選擇上，培訓前涉因素量表采用的是Bowers等編制的關于培訓前涉因素的量表，培訓收益量表采用的是Noe和Wilk編制的量表。留職意愿量表采用的是Stassen和Ursel使用過的包含3個項目的量表。

統(tǒng)計分析方式與工具的使用上，首先應用SPSS19.0進行描述性統(tǒng)計、相關和內(nèi)部一致性信度等統(tǒng)計分析；然后，應用Mplus6.11針對研究所涉及的變量進行驗證性因子分析，以考察所使用量表的效度；最后，應用Mplus6.11進行中介效應路徑分析，對本文的假設模型進行檢驗。

三、結果分析

1.樣本偏差與樣本正態(tài)性檢驗

在正式數(shù)據(jù)分析之前，本研究應用SPSS19.0軟件對124份有效問卷和被刪除的31份問卷數(shù)據(jù)進行獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)兩組數(shù)據(jù)在P<0.05的顯著性水平下無顯著差異，故本文對存在缺失值的個案直接剔除不會對結果造成偏差。另外，對培訓前涉因素、培訓收益、留職意愿三個變量的數(shù)據(jù)作P-P圖發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)點與對角線基本重合，故收集的數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)分布，可以進行后續(xù)統(tǒng)計分析。

2.測量工具的質(zhì)量檢驗和描述性統(tǒng)計

在信度方面，本研究應用SPSS19.0軟件對培訓前涉因素、培訓收益和留職意愿量表進行內(nèi)部一致性分析，結果發(fā)現(xiàn)：培訓前涉因素、培訓收益、留職意愿量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為：0.929，0.896，0.902，皆大于0.70的推薦值要求，說明所用量表內(nèi)部一致性信度非常好。

在效度方面，本研究應用Mplus6.11軟件對培訓前涉因素、培訓收益、留職意愿這三個變量進行驗證性因子分析。軟件計算結果顯示（見表1），基本模型即三因子模型的主要擬合指數(shù)分別為：χ2=103.133，df=41，χ2/df=2.515<3，SRMR=0.065<0.1，CFI

=0.914>0.9，除了RMSEA值高于0.08之外，其他擬合指數(shù)都符合要求，而三因子模型比其他的嵌套模型的擬合效果都要好，因此本研究所用量表具有較好的區(qū)分效度。此外，軟件計算結果顯示，所有量表的標準化因子載荷均大于0.5，P-Value均小于0.05，因此本研究所用量表具有較好的聚合效度。因此，綜合擬合指數(shù)和因子載荷兩方面的情況，我們可以得出本研究所用量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度，模型整體擬合情況良好。

本文采用SPSS19.0對探討的主要變量進行描述性統(tǒng)計，均值、標準差、測量結果的Cronbachs α系數(shù)以及變量之間的相關系數(shù)如表2所示。由表2可知：培訓前涉因素與培訓收益、留職意愿呈顯著正相關，培訓收益與留職意愿呈顯著正相關。這些結果為后續(xù)統(tǒng)計分析提供了必要的前提。

3.假設檢驗

為檢驗圖1所示理論模型涉及的三個研究假設，本研究在中介效應檢驗中，加入人口統(tǒng)計學變量（如性別、年齡等）作為控制變量，以便排除這些變量可能對研究結果產(chǎn)生的干擾。具體而言，本研究首先將以分類變量為形式人口統(tǒng)計學變量（性別、年齡等）轉(zhuǎn)化為虛擬變量，并作為控制變量加入到分析模型當中。為了提高中介效應檢驗的統(tǒng)計功效，本研究應用Mplus6.1軟件執(zhí)行路徑分析，并借助bootstrapping技術重復抽樣2000次對圖1所示的中介效應進行直接檢驗。計算中發(fā)現(xiàn)，崗位級別，企業(yè)類型對結果變量（留職意愿）的影響在0.05的顯著性水平下不顯著，因此僅保留性別、年齡、工作年限作為控制變量保留在模型中。此時，計算結果發(fā)現(xiàn)（如圖1所示）：

（1）培訓前涉因素對培訓收益具有顯著的促進作用（β=0.74 8，P<0.001），與H1一致。

（2）培訓收益對留職意愿具有顯著的促進作用（β=0.459，P <0.001），與H2一致。

（3）根據(jù)Mplus6.11的運算結果，培訓收益的中介效應估計值為0.343（P<0.01），相應的95%bootstraping置信區(qū)間為[0.189， 0.486]，區(qū)間中間不包含0，所以培訓收益的中介效應顯著。另外，培訓前涉因素對員工留職意愿的影響估計值為0.281，相應的95% bootstraping置信區(qū)間為[-0.004，0.580]，區(qū)間中間包含0，因此在統(tǒng)計上不顯著，說明培訓收益在培訓前涉因素促進留職意愿的關系中起完全中介作用。因此，H3得到統(tǒng)計結果的支持。

綜上所述，在加入統(tǒng)計學變量作為控制變量的基礎上，培訓收益在培訓前涉因素促進留職意愿的關系中起完全中介作用，且中介效應顯著。

四、結論與討論

1.研究結論

培訓前涉因素能夠提高培訓收益。具體而言，培訓前涉因素是通過注意性告知、元認知策略、先行組織者、目標導向、預置信息五個方面來提高培訓收益的。但是對于培訓前涉因素涉及的一些方面，許多答卷人在采訪時承認自己從未思考過這些方面，如培訓前的對培訓目標的自我設定，培訓前對曾經(jīng)遇到過難題的解決策略，培訓的預習復習計劃等。這些對培訓收益有顯著影響的前涉因素，受訓者連想都沒想過，更不用談怎么做得更好了。

培訓收益能夠促進員工留職意愿。具體而言，培訓收益是通過個人相關收益、職業(yè)發(fā)展相關收益和崗位相關收益來促進員工的留職意愿的。在培訓收益方面，培訓在改善績效目標方面的平均值最高，即說明員工對于培訓提升績效的認可度是可以的，但是培訓對于加薪方面的認可度的平均值最低。而這些方面，都能有效地影響到員工的留職意愿。

培訓收益能夠在培訓前涉因素影響留職意愿的關系中起中介作用。具體而言，培訓收益在培訓前涉因素影響留職意愿的關系中起完全中介作用，即培訓前涉因素能夠有效地通過轉(zhuǎn)化為培訓收益，從而對員工的留職意愿形成影響。

2.管理啟示

培訓前涉因素能夠通過培訓收益的中介作用對員工留職意愿產(chǎn)生影響，而且這是一個完全中介的過程。這就啟示企業(yè)，要想通過培訓的提高員工的留職意愿，可以把培訓工作的重點往培訓前涉因素轉(zhuǎn)化為培訓收益的過程傾斜。因此，本研究對想要提高培訓收益、留住員工的企業(yè)管理者提出以下建議：

應充分重視培訓前涉因素對培訓收益的作用。以往對培訓收益的研究著重關注培訓過程的各種因素對于培訓收益的影響，卻忽略了培訓的前涉因素對培訓收益的影響。培訓前的一系列準備工作，對培訓的整個過程都會產(chǎn)生深遠的影響。這不僅是培訓方的工作，更是受訓者的工作。本研究結果顯示，受訓方對培訓的認識程度偏低，而造成培訓收益差的原因不僅是培訓方的工作沒做到位，更可能是受訓者的自我準備工作沒做到位。因此，培訓工作應該建立在培訓方和受訓方的共同合作、積極面對的基礎，而不是培訓方單方面的要求。所以，讓受訓者，也就是被培訓的員工能夠積極地投入培訓工作，提前了解培訓的過程方式，預習培訓內(nèi)容，對可能出現(xiàn)的問題和結果進行預先評估，設立明確培訓目標，能夠有效提高培訓收益。第二，完善培訓過程到培訓收益的轉(zhuǎn)化，即是在員工經(jīng)受培訓后，確保能獲得與投入相對應的收獲。這樣才能激勵員工積極參與培訓，取得良好的培訓成果，激發(fā)企業(yè)再投入培訓的積極性，形成良性循環(huán)。

應充分重視培訓收益對員工留職的作用。員工放棄其他機會，愿意留在企業(yè)的原因很多，良好的培訓收益是絕對不容忽視的一方面。當一個員工能夠持續(xù)地接受培訓，不斷學習，提高自己的專業(yè)技能，不斷拓展自己的人脈圈子，進而獲得晉升機會，他很有可能會因為想繼續(xù)享受這受益無窮的培訓機會而留在企業(yè)。二來，由于感恩之心，培訓會提高員工對企業(yè)的承諾度和忠誠感，更有助于員工留在企業(yè)，但是這種影響程度的強弱，本研究并沒有進行研究，有待后續(xù)的學者能繼續(xù)探討和解答。而且本研究發(fā)現(xiàn)。員工崗位級別、企業(yè)類型與留職意愿沒有明顯的相關性，即無論員工是高級管理者還是一般員工，無論是國企還是外企或是私企，當員工有更好的崗位機會時，員工也會有跳槽的傾向。這就啟示管理者，無論自己的員工處在什么崗位級別或是什么企業(yè)類型，管理者最應該做好的事是給員工提供力所能及最好的培訓機會和崗位體驗。

3.研究的創(chuàng)新、局限與展望

本文研究了培訓前涉因素對于留職意愿的影響，豐富了培訓領域此方面的體系。對于留職意愿的研究，現(xiàn)有文獻主要集中于對醫(yī)院護士群體的研究，而本文對企業(yè)員工群體的研究擴大了留職意愿研究的群體。由于企業(yè)員工認為自己的留職意愿是較為保密的，不適合透露，所以本研究在做調(diào)查時碰到許多困難。而如今研究結果的得出，能夠使得一些重要的信息得到窺視，還是比較有價值的。對于企業(yè)管理者而言，本研究有助于企業(yè)管理者更好地認識到培訓前涉因素對于形成培訓收益的重要性，對于優(yōu)化培訓過程有實踐的意義。而對于留職意愿方面，本研究也有助于企業(yè)管理者如何更好地留住員工，以及更好地發(fā)掘員工的留職和離職意愿的動向。

同時，本研究也有如下不足：（1）樣本局限性，一是樣本量只有156份，不是非常足量；二是樣本集中在北京、上海、廣州，能否推廣到其他地區(qū)還需要進一步驗證。（2）在研究培訓前涉因素在培訓收益的中介作用下影響留職意愿的過程中，發(fā)現(xiàn)其中還有許多潛在的關聯(lián)變量，如培訓前涉因素影響培訓收益的過程中，可能有工作滿意度作為中介變量；在培訓收益影響留職意愿的過程中，可能有組織承諾度作為中介變量。對于更加詳細的變量聯(lián)系，期待后續(xù)學者能深入探討和研究。（3）本研究僅基于員工個人層面展開研究，對于組織層面，社會經(jīng)濟層面的研究缺乏。不可否認，組織對員工個體的影響，社會經(jīng)濟狀況對于組織的影響，是客觀存在的。

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作者簡介：廖文龍，男，廣州大學工商管理學院，本科生；張軍成，男，廣州大學工商管理學院，講師，管理學博士