新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問(wèn)題及解決對(duì)策

岳焱焱

摘 要：合理的利用人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造供更多的利益，因此，企業(yè)在創(chuàng)造利益中，要將人力資源的調(diào)配放在重要的位置。企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，得力于能夠?qū)?nèi)部的人員合理的調(diào)配，將有才能的人放在合適的位置，使其能夠充分發(fā)揮能力，而不至于出現(xiàn)屈才或者是大材小用的情況。由此可見(jiàn)，合理利用人力資源的重要性。本篇文章主要分兩部分，首先闡述了我國(guó)企業(yè)在管理調(diào)配人力資源時(shí)的問(wèn)題，其次為出現(xiàn)的問(wèn)題找到合理的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；調(diào)配與管理；問(wèn)題；措施

人才是相對(duì)于普通人而言，更具有創(chuàng)造力，有著豐富的知識(shí)和技能，在為企業(yè)創(chuàng)造利益中發(fā)揮重要的作用。一直以來(lái)企業(yè)都很重視人才的培養(yǎng)以及利用，尤其是知名的企業(yè)，在提高影響力中，都離不開(kāi)人才的利用。因此要想將人才的價(jià)值發(fā)揮到最大，就要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的管理與調(diào)配。但是我國(guó)的部分企業(yè)在人力資源調(diào)配中還存在著不足，而這些問(wèn)題也急需企業(yè)去解決。

一、新形勢(shì)下的人才變化

當(dāng)今的時(shí)代在飛速的發(fā)展，由于人才所處的環(huán)境在變化，因此管理人才的措施也要發(fā)生相應(yīng)的變化。無(wú)論是在過(guò)去還是現(xiàn)在，企業(yè)的價(jià)值都是人力創(chuàng)造的，在我國(guó)重視工業(yè)需要大量人力的時(shí)候，那時(shí)的人才以體力為主，而現(xiàn)在國(guó)家以及企業(yè)都在發(fā)展技術(shù)，因此需要的人才是知識(shí)型的人才。在新的發(fā)展形勢(shì)下，人力資源有以下的幾點(diǎn)：人才的發(fā)展方式發(fā)生明顯的變化，由最開(kāi)始的體力型人才向腦力型人才轉(zhuǎn)化；人才的隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，而且知識(shí)的儲(chǔ)備量大；隨著人才的競(jìng)爭(zhēng)力大，人才的收入差距增加，國(guó)家為了避免收入差距過(guò)大，正在調(diào)整分配；有關(guān)于保護(hù)人才的的法律增加，而且更加完善。對(duì)于人才發(fā)生的變化，舊的人才調(diào)配與管理出現(xiàn)問(wèn)題。

二、管理中的不足

1.人力資源調(diào)配管理理念不明確

在整體社會(huì)都改變?nèi)瞬殴芾矸绞降男蝿?shì)下，企業(yè)對(duì)于人才的管理也改變，開(kāi)始重視人才的合理調(diào)配，使企業(yè)能夠更方便的管理人才。但是還是有一些管理者，對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠，管理的方式片面。沒(méi)有對(duì)人力資源實(shí)行有效的管理，使人才出現(xiàn)浪費(fèi)。

2.缺乏對(duì)人力資源調(diào)配管理的必要重視

很多的企業(yè)都屬于轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)的轉(zhuǎn)型是為了擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，而在轉(zhuǎn)型階段，很少有企業(yè)將轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)放在人才管理上，一般都是在技術(shù)研發(fā)上，在技術(shù)上的投入過(guò)多也就沒(méi)有了更多的時(shí)間和精力去研討如何有效管理人才。而且小型的企業(yè)無(wú)論怎么轉(zhuǎn)型都無(wú)法拋棄原有的管理方式，最終使人才的管理與企業(yè)的發(fā)展模式存在較大的差距，甚至是不符合企業(yè)的發(fā)展。

3.薪資制度不合理

很多企業(yè)的員工都反映了，自己所在的企業(yè)對(duì)待員工比價(jià)苛刻，使員工的利益受損，而且獲得薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實(shí)際的勞動(dòng)成果。企業(yè)在發(fā)展，交給員工的任務(wù)就增多，員工常常為了完成任務(wù)而加班。很多員工除了在正常的工作時(shí)間內(nèi)上班外，還要在休息的時(shí)間加班，但是加班的時(shí)間卻不能算在工作時(shí)間內(nèi)，而且加班也沒(méi)有報(bào)酬。長(zhǎng)時(shí)間的工作使員工的身體機(jī)能下降，而且精神壓力越來(lái)越大。經(jīng)過(guò)調(diào)查80%的員工都對(duì)現(xiàn)在的薪酬不滿(mǎn)意，想提出加薪要求或者是換工作。

4.管理制度不合理

部分企業(yè)在管理員工的時(shí)候，常常用多種條件約束員工，例如上班遲到扣工資，沒(méi)有完成工作任務(wù)扣工資，甚至是一直清退員工，企業(yè)一直以為這樣的作風(fēng)，可以提高企業(yè)工作的積極性。其實(shí)正好相反，員工為了完成工作而工作缺少創(chuàng)造性。只是一味的完成任務(wù)，并沒(méi)有思考怎樣將工作完成的更好。而且嚴(yán)苛差的條件，使員工對(duì)企業(yè)的做法越來(lái)越不滿(mǎn)。很多的管理者在管理員工的時(shí)候，因?yàn)樽约侯I(lǐng)導(dǎo)的身份就對(duì)員工有諸多要求，忽視員工的建議，而且一直是這樣的管理態(tài)度會(huì)使員工離職。

三、原因分析

1.信息傳遞不順暢同事之間的溝通不充分。由于各員工之間的工作較為獨(dú)立，員工之間很少針對(duì)具體工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，一般的同事溝通近限于對(duì)工作的感性認(rèn)知，不能通過(guò)溝通真正達(dá)到提高工作技能、解除工作困惑的作用。

2.組織規(guī)范的執(zhí)行力度不足該單位針對(duì)員工紀(jì)律等方面的規(guī)章制度是比較詳細(xì)、細(xì)致的，但是部分科室紀(jì)律觀念松散，管理者對(duì)員工的違紀(jì)行為聽(tīng)之任之，導(dǎo)致部門(mén)員工的紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在一定程度時(shí)候影響了員工的歸屬感和責(zé)任感。

3.報(bào)酬分配方案不合理該醫(yī)院實(shí)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)獎(jiǎng)金部分有二次分配權(quán)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室員工的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。但是各部門(mén)對(duì)獎(jiǎng)金二次分配的具體標(biāo)準(zhǔn)和方案沒(méi)有統(tǒng)一，考核員工工作能力和工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也較為模糊的，使得部分員工對(duì)工作報(bào)酬存在諸多疑問(wèn)和不滿(mǎn)。

4.部分中層干部管理素養(yǎng)有待提高該醫(yī)院部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)基本是從護(hù)理人員、醫(yī)療人員、醫(yī)技人員等非管理崗位晉升到管理職務(wù)，他們大多沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的管理教育，在管理方面存在很多的不足。在安排工作時(shí)，缺乏與員工的協(xié)商溝通，往往以命令、指示的方式分配任務(wù)，造成因溝通不充分而影響員工的工作積極性的現(xiàn)象，甚至?xí)鸩糠謫T工的不滿(mǎn)。

四、有效調(diào)配管理措施

1.積極與員工溝通，管理者要放低姿態(tài)，可以以一個(gè)包容的心態(tài)與員工交流，接受員工對(duì)自己以及對(duì)企業(yè)的建議。然后反思，自己在管理員工中哪里出現(xiàn)問(wèn)題，在哪個(gè)地方可以改正。這有助于員工可以完成規(guī)定的任務(wù)，而且減少員工的精神壓力。在員工對(duì)企業(yè)提出建議的時(shí)候，如果意見(jiàn)很不合理，不要立即的制止，要等員工闡述完并且詢(xún)問(wèn)緣由，最后根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展，來(lái)判斷員工的建議是否合理。

2.用考核制度來(lái)管理員工，定期的對(duì)員工進(jìn)行考核，查看員工在這一階段的工作效果。企業(yè)中一定會(huì)有行為違反規(guī)定的員工，因此在管理員工的時(shí)候，向員工宣傳企業(yè)中的制度，讓每一個(gè)員工都在遵守制度的前提下開(kāi)展工作。一次犯錯(cuò)可以原諒，但是三番五次的犯錯(cuò)，績(jī)效成績(jī)一直是很差，并且在被教育后仍舊不改的員工給予處罰或者辭退。

3.制定合理的薪酬，在制定薪酬的時(shí)候要檢查公平的原則，員工獲得的保存應(yīng)該和付出的勞動(dòng)一致，在額外加班的時(shí)候，給予獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工等級(jí)以及年限制定報(bào)酬，老員工與新員工相比，要有區(qū)分，按照員工工作的年限適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工資，同職位的員工基本工資也是相同的，而最終的工資要根據(jù)員工最后創(chuàng)造的勞動(dòng)成果評(píng)定。企業(yè)與新員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，合理里要明確的規(guī)定薪資待遇以及福利，明確雙方的責(zé)任與義務(wù)。

4.為了方便管理人才，企業(yè)可以在內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，儲(chǔ)備庫(kù)中，儲(chǔ)備了每一個(gè)員工的信息，他的專(zhuān)業(yè)技能，特長(zhǎng)以及個(gè)人發(fā)展的特點(diǎn)等。企業(yè)在發(fā)展中需要利用各種類(lèi)型的人才，而人才在為企業(yè)服務(wù)的過(guò)程中不但提升了技能，實(shí)現(xiàn)了自己價(jià)值，對(duì)企業(yè)的發(fā)展要而有利。因此為了能使企業(yè)中人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)的服務(wù)的目的，在企業(yè)需要人工的時(shí)候，通過(guò)調(diào)動(dòng)儲(chǔ)備庫(kù)調(diào)動(dòng)信息，就知道應(yīng)該調(diào)配哪個(gè)員工，這樣也提高對(duì)員工管理的效率。此外，人力資源部門(mén)在招聘員工的時(shí)候，要對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的面試，只有通過(guò)面試的員工才能進(jìn)入企業(yè)中工作。每一個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都要記錄在儲(chǔ)備庫(kù)中。

5.員工要在競(jìng)爭(zhēng)中才能發(fā)覺(jué)自身存在的潛力，在可以知道自己的能力如何發(fā)揮的更好，而且競(jìng)爭(zhēng)也能讓員工的工作氛圍緊張，以免散漫的氣氛影響工作。因此在調(diào)配管理員工的時(shí)候，要在員工中建立競(jìng)爭(zhēng)制度，使人力資源在縱向不斷發(fā)展同時(shí)，還能將發(fā)展方向向橫向延伸。當(dāng)員工覺(jué)得自己的能夠可以獨(dú)當(dāng)一面或者是可以有更好的發(fā)展空間時(shí)，通常都會(huì)跳槽，這樣給企業(yè)造成人才損失。因此企業(yè)如果想要留住更多的人才，就要在員工中建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者是正確的調(diào)整員工崗位，為員創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。企業(yè)也可以建立換崗制度，員工定期的更換崗位，體驗(yàn)不同崗位的工作內(nèi)容，提高員工的技能。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，可以知道人才的類(lèi)型發(fā)生了變化，但是我國(guó)企業(yè)對(duì)于員工的管理還有些問(wèn)題，更多的時(shí)候還是以傳統(tǒng)的管理方式為主，對(duì)于人才的調(diào)配與管理并沒(méi)有足夠的重視，使部分員工不能發(fā)揮自身的價(jià)值，而且對(duì)于員工的管理比較苛刻，沒(méi)有聽(tīng)取員工建議，這都成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素，因此要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾矸绞?，要提高人才在企業(yè)中的地位，完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包容和善待員工，提高他們的積極性與創(chuàng)造性，使其為企業(yè)的發(fā)展效力。

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