吳建林

（凱里市煙草專賣(mài)局 分公司 貴州 凱里 556000）

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及應(yīng)用策略

吳建林

（凱里市煙草專賣(mài)局 分公司 貴州 凱里 556000）

新時(shí)期下的煙草企業(yè)行業(yè)面臨著來(lái)自國(guó)際國(guó)內(nèi)的雙重挑戰(zhàn)，迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、深化改革，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，深化人才管理體制，創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用，以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級(jí)，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；應(yīng)用策略

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)缺乏對(duì)人力資源和人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，目前來(lái)看，雖然煙草行業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。但都往往只將注意力集中到怎樣引進(jìn)人才這一點(diǎn)。簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把企業(yè)需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了。卻忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有專注于人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，樹(shù)立以人為本的管理理念。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住，甚至于原有人才還在無(wú)形中大量流失。雖然造成這種情況的原因復(fù)雜眾多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業(yè)高素質(zhì)人才，人員結(jié)構(gòu)不合理

目前國(guó)有企業(yè)普遍存在的整體管理方式相對(duì)滯后等突出問(wèn)題與員工整體素質(zhì)偏低有一定相關(guān)關(guān)系。培訓(xùn)管理中培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)功能?chē)?yán)重缺失。缺乏長(zhǎng)效管理機(jī)制、后續(xù)效果的轉(zhuǎn)化機(jī)制、培訓(xùn)結(jié)果的反饋、總結(jié)等，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。同時(shí)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和資源配置不合理的狀況普遍存在，因員工整體素質(zhì)偏低，使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況。一邊普通的單一技術(shù)人員冗余，很多人無(wú)所事事，浪費(fèi)企業(yè)資源；另一邊從事煙葉科研市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的一線管理和操作的高素質(zhì)人才嚴(yán)重緊缺。同時(shí)存在員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，個(gè)人潛能得不到充分發(fā)揮等。它所導(dǎo)致的后果是企業(yè)人員流動(dòng)大，存在資源耗費(fèi)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。

二、提高企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用策略

根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，煙草企業(yè)必須對(duì)管理潛力不斷挖掘，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，創(chuàng)造出盡可能多的價(jià)值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時(shí)的服務(wù)。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念是實(shí)現(xiàn)企業(yè)先進(jìn)人力資源管理的精神保障

建立以“人”為中心的管理方法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資源的主要形式是知識(shí)技能、思想謀略、發(fā)明專利、技術(shù)等，它蘊(yùn)藏于人體之中。人力資源成為主導(dǎo)資源。誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才資源，誰(shuí)就擁有了財(cái)富。切實(shí)考慮員工的需求，改善工作環(huán)境，能夠直接影響組織凝聚力，將組織內(nèi)的矛盾和沖突最小化，增加人與人之間的信任感，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性進(jìn)而建立和維持和諧的人際關(guān)系，就為了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉、不利于提高管理效能，降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔和均衡配置才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

要建立起科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，首先要合理地分析企業(yè)內(nèi)各工作崗位性質(zhì)并制定相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，使各工作崗位的員工所從事的工作和所擔(dān)負(fù)的責(zé)任與自身能力相匹配。讓其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效是與個(gè)人能力職位以及工作內(nèi)容所戚戚相關(guān)的。因此，要依照現(xiàn)代化的人力資源管理理念，針對(duì)不同部門(mén)以及不同工作崗位撰寫(xiě)具體、具有實(shí)際操作性的崗位說(shuō)明書(shū)。明確不同崗位具體的績(jī)效目標(biāo)。這樣，按照考核和管理目的進(jìn)行分級(jí)管理，增強(qiáng)有效性。在制定完崗位說(shuō)明書(shū)后，確立合適的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量和定性相結(jié)合，能量化的盡可能量化。并將指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并給予具體的考核標(biāo)準(zhǔn)描述。并且要認(rèn)真考慮相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性，特別注意對(duì)于績(jī)效考核中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的設(shè)定。從而增加績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際中的可實(shí)施性。

（四）將人力資源管理與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合

人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要組成部分，它研究組織中人與人之間的關(guān)系，調(diào)整事與事之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率，創(chuàng)造最大的利潤(rùn)空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。人是企業(yè)中最活躍的因素，企業(yè)管理不僅要強(qiáng)調(diào)員工遵守嚴(yán)格規(guī)范的管理章程，更要通過(guò)思想進(jìn)行引導(dǎo)，使個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)，這就產(chǎn)生了企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)學(xué)科發(fā)展的必然邏輯結(jié)果——企業(yè)文化。如今，企業(yè)之間已不僅僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是管理水平和企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。

三、人力資源管理的發(fā)展方向

（一）實(shí)行人本化管理

堅(jiān)持“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是確保煙草平穩(wěn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的原則，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有關(guān)鍵的作用。在人力資源管理工作中堅(jiān)持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助其不斷進(jìn)步，逐步實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。21世紀(jì)，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化。

（二）人力資源管理更加突出文化整合

企業(yè)的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要的因素，勞動(dòng)者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。由于企業(yè)的每個(gè)員工具有各自的價(jià)值觀念，各自的生活情趣及生活方式，有個(gè)人的生活圈子，遵循不同的風(fēng)俗、禮儀，也就是說(shuō)每個(gè)員工都有各自的個(gè)體文化。個(gè)體文化與企業(yè)文化之間必然存在差異，要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，就必須實(shí)現(xiàn)文化的整合，使個(gè)體文化對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，形成共同的追求。企業(yè)文化的整合過(guò)程，不僅僅局限于讓員工認(rèn)可企業(yè)文化，企業(yè)文化應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境條件的改變，經(jīng)過(guò)整合，適應(yīng)個(gè)體文化的共同特點(diǎn)，這種整合，同樣會(huì)起到增加對(duì)員工的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的效果。

（三）人力資源管理由績(jī)效型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)變

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)會(huì)因?yàn)閷?duì)知識(shí)、技術(shù)、信息等資源的占有多少和快慢及使用的效率高低。煙草企業(yè)的利潤(rùn)已經(jīng)不再簡(jiǎn)單地靠企業(yè)的物質(zhì)資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會(huì)越來(lái)越大，這必然要求企業(yè)的分配制度進(jìn)行相應(yīng)的變革。員工的工資更多地由員工的素質(zhì)和能力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，對(duì)員工素質(zhì)、能力的認(rèn)定將作為確定其工資的主要依據(jù)。員工工作績(jī)效的好壞與員工工資的關(guān)系之間的距離將逐漸拉大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)績(jī)效的好壞（資源的利用水平）將承擔(dān)更多的責(zé)任。分配的方式和工資的形式將更加多樣化。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。

四、結(jié)語(yǔ)

在構(gòu)建以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的同時(shí)，必須要強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，培育和構(gòu)建高效合理的人力資源體系。雖然人力資源管理在我國(guó)起步較晚，但煙草企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。企業(yè)必須重視其在人力資源管理中的運(yùn)用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念；準(zhǔn)確用人，優(yōu)化人力資源配置；建立有效的激勵(lì)機(jī)制；對(duì)人的潛能充分激活，從而促進(jìn)我國(guó)煙草企業(yè)人力資源管理的逐步完善，那么企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。