吳同山

豬場面臨的人才困境及解決方案

吳同山

剛到學(xué)校工作不久，就和動物科學(xué)、動物生物技術(shù)等專業(yè)的大三學(xué)生聊起以后工作的事，他們大部分人（有些人已經(jīng)到基層實習(xí)過）稱畢業(yè)后不會去生產(chǎn)一線的養(yǎng)殖場，一是工資低，二是環(huán)境相對較差，三是不能經(jīng)常出場，讓人（特別是沒有談對象或結(jié)婚的年輕人）感覺枯燥。大學(xué)生對養(yǎng)殖行業(yè)不太了解、導(dǎo)致認識有點偏差（和我們的宣傳有很大的關(guān)系，社會的浮躁使得大部分人都不愿意做基層的工作）。目前養(yǎng)豬場各種人才的匱乏，是不爭的事實：有的豬場人員年更新率超過50%，高的甚至達100%；專業(yè)技術(shù)人員“這山望著那山高”，跳槽頻繁；存欄1 000 多頭種豬的豬場找不到一個能寫點東西的專業(yè)技術(shù)人員等，都制約或影響著豬場的發(fā)展。

1　現(xiàn)階段豬場面臨的人才困境

針對近10 年來人才缺乏的養(yǎng)豬業(yè)，有實力的場也想了很多節(jié)約人力資源的辦法：在母豬舍、商品豬舍等飼養(yǎng)量大的豬舍安裝自動送料系統(tǒng)；將水泥地面改為高床漏縫地板豬舍，采用刮糞板刮糞或每周一次人工清糞；將疫苗普通注射器改為連續(xù)注射器；購買全價的顆粒飼料等。設(shè)施設(shè)備改進（無論怎樣改進，始終是要工人或技術(shù)人員操作或落實）以后，是節(jié)約了很多人工，本來應(yīng)該不會缺人，但工人認為自己的飼養(yǎng)量相對增加甚至翻了倍，工資水平提高卻不顯著，也有意見，該走的還是走。大部分實力一般的豬場或中小規(guī)模豬場，沒有多余的資金進行設(shè)備設(shè)施更新、改造，人員減少不了，如果工資收入達不到工人的要求，加上管理等其他因素，辭工跳槽的，屢見不鮮，以至于有的豬場有時連喂豬的人都找不到（不要說正常配種或防疫了），也就是說，除了大部分管理完善的大型豬場外，各種人才的穩(wěn)定性都不太強。豬場人才困境有以下幾個表現(xiàn)。

1.1飼養(yǎng)員不穩(wěn)定、流動性強

目前，隨著內(nèi)地各行業(yè)總體工資收入水平的不斷提高，很多在外面打工的青壯年，寧愿不要比在老家稍高一些工資的外地工作，也要回到離家近、能經(jīng)常照顧家里、工資稍微低一點的工作，更主要的是，經(jīng)?？梢匀覉F聚一下，這是大部分人追求的目標。養(yǎng)豬業(yè)也不例外，十幾年前，還有20 來歲的年輕人愿意養(yǎng)豬，現(xiàn)在大部分的飼養(yǎng)員都是四五十歲的，并且以夫妻檔為主，這個年齡階段，正是“上有老、下有小”的關(guān)鍵時期，家里的大事小情都需要自己去處理，因此，家里一有什么事，或者兩口子中的一個干得不順心，就會辭工。如此一來，飼養(yǎng)員很難穩(wěn)定，流動性太強，導(dǎo)致生產(chǎn)不連貫，很容易出現(xiàn)問題。

1.2一個場內(nèi)祖籍相同的員工過多

現(xiàn)在很多豬場都是通過老工人介紹老鄉(xiāng)到豬場，無論年紀大小，只要崗位缺人，一般都會給安排工作。這樣一來，形成了一個豬場祖籍一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至一個村的員工或多或少地聚集，少的兩三個，多的十幾個。正常工作的話，也是很好的事情，通過領(lǐng)頭的或管得了事的老鄉(xiāng)（也是豬場管理的重點，首先要讓他安下心來才行），有什么事都可以得到妥善的處理，也有利于豬場和員工的相互溝通；但如果豬場管理人員由于工作處理方法不當或工人待遇問題得不到滿足，就有“一說走、大家都走”的可能，那帶走的應(yīng)該是一幫人，影響正常的生產(chǎn)。

1.3大學(xué)生不愿意到生產(chǎn)一線工作

現(xiàn)在畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校、?？茖W(xué)校學(xué)生知道自己與本科生在就業(yè)競爭中有什么樣的優(yōu)勢和不足，會充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，勇于到生產(chǎn)一線工作，不管多臟多累，先學(xué)到技術(shù)再說，至于以后的發(fā)展，根據(jù)情況再定，所以，在豬場見到的多數(shù)是學(xué)歷相對低一點的學(xué)生；本科以上學(xué)歷的學(xué)生，有相當一部分本身在讀大學(xué)的時候，畜牧獸醫(yī)專業(yè)都不是自己填報的志愿，而是服從調(diào)劑調(diào)過來的，有的對這個專業(yè)根本不感興趣，準備就業(yè)的時候，要么考研究生，要么考公務(wù)員，還有的去從事飼料、添加劑、獸藥等的銷售，他們認為，這樣的工作相對體面一些，也沒有那么臟、那么累，特別是沒有限制得那么死（到過豬場實習(xí)的學(xué)生，知道大部分豬場一個月才讓出來一次，娛樂活動少）；而豬場生產(chǎn)一線，最主要的是收入不高（每個月三四千元。他們沒了解其他行業(yè)剛畢業(yè)的大學(xué)生每月兩三千元的都很多），也看不到發(fā)展的前景（職稱能否評聘、升職的可能大否、收入可以達到什么樣的水平等），因此絕大部分畢業(yè)生不去生產(chǎn)一線。每年都有不少養(yǎng)殖企業(yè)到學(xué)校招人，但一般都敗興而歸，有的雖然已簽了合約，如果有“ 更好的”單位，也都會改簽。

1.4有真才實學(xué)的管理人員或技術(shù)人員少

養(yǎng)豬場技術(shù)人員應(yīng)該比較多，因為不光是專業(yè)出身的人，還有很多在豬場各個環(huán)節(jié)、崗位做了十幾二十年的老技術(shù)員，他們生產(chǎn)經(jīng)驗非常豐富，如果再有一定的口才和管理能力，相當一部分都可以從事生產(chǎn)一線的管理工作（撰寫項目、科技論文除外，這不是他們的強項），用得好的話，也都可以成為老板的左膀右臂。但中小規(guī)模豬場的技術(shù)人員，有一部分也是“一瓶子不滿、半瓶子咣當”的主，說起來頭頭是道，解決實際問題就很難見效果，這個地方干不好，就去其他地方，不管到哪里，先吹噓一番再說——自己能力有多強，幫上一個老板賺了多少錢，一頭母豬一年可以出欄多少頭豬等等，先把老板鎮(zhèn)住，實際工作的事以后再說，所以有個別的技術(shù)員不到一年換一個豬場，搞得老板也牢騷不斷：養(yǎng)豬行業(yè)真的沒有幾個能干的技術(shù)員！

1.5封閉家族式豬場管理人員不重視人才

大家都可以看得到，家族式管理的豬場，凡在人事方面采取開放式管理（引進人才、重視人才）的，能夠完全避開絲絲縷縷的裙帶關(guān)系，比如溫氏、牧原等，做得都非常成功。但相當一部分無論規(guī)模大小的家族式豬場，很難做到“公平公正”地對待家族以外的人員：自己人有專門的飯?zhí)?；發(fā)生矛盾時（飼料采購、獸藥疫苗進貨、生產(chǎn)計劃調(diào)整等）不就事論事，而是一味偏袒自己人（認為外人遲早都會離開自己的企業(yè)，最終還得靠自己人做事）；你到我這里就要聽我的話，不聽話就走人，只要有錢，什么人找不到？這種環(huán)境下，人的忍耐性隨時接受考驗，受得了就留下來，受不了只有卷鋪蓋走人，好的技術(shù)員也不愿留下來受氣。技術(shù)員經(jīng)常變換，豬場怎能搞得好？

2　解決辦法

大部分豬場面臨各種各樣人才困境的同時，也有不少的豬場因為各方面的條件能夠留得住人，一直做十幾二十年的員工不在少數(shù)，因為他們有人才管理相配套的機制和措施，并且能讓各種人才發(fā)揮自身的優(yōu)勢和才能。

2.1改善豬場條件

除了生產(chǎn)以外，豬場員工面對的就是下班后的起居飲食和娛樂問題。如果老板開小灶，就很難了解到員工飯?zhí)玫娘埐速|(zhì)量和口味，有時會誤會員工浪費食物，卻不了解是什么原因造成的（老吃肥豬肉，沒有一點新的花樣；早餐一成不變的開水煮面條或白粥，沒有一點下飯菜；飯?zhí)脦煾迪矚g吃辣椒，餐餐菜都有辣椒，不喜歡吃辣的員工沒有一點辦法）；夏天天氣炎熱，員工宿舍別說空調(diào)，如果連風(fēng)扇都要自己出錢去買等。因此，豬場員工生活條件應(yīng)盡量完善一些。會管理的豬場一般老板都和員工一起就餐，不論吃好吃壞，不會另開小灶；為了讓員工休息好，夏天的防暑降溫、冬天的熱水沖涼，有條件的都應(yīng)該進行完善；娛樂方面，投資大的也沒有必要，但如果員工多、年輕人多的話，羽毛球場、乒乓球臺、籃球場和簡單的音響設(shè)備等體育娛樂設(shè)施還是要有的，條件好的豬場給員工宿舍接入網(wǎng)線，年輕員工就很喜歡（但要控制上網(wǎng)時間，不然有的會通宵上網(wǎng)玩游戲，會影響第二天上班）。

2.2加大獎勵力度

員工出門務(wù)工，最主要的目的就是賺錢。生產(chǎn)成績達標甚至特別突出的，要通過年終發(fā)放獎金或其他獎勵來對員工進行鼓勵，市場行情好的話，多獎勵一些，市場行情差的話，少獎勵一部分，員工都會理解。但市場好、生產(chǎn)成績也好的時候，老板還是那么“吝嗇”，多給一分都好像割自己身上的肉一樣難受，員工心里怎么會舒服？萬一有出價高的豬場要人，可能立馬就走了。開明大方的老板，懂得正確、合理分配利益，有時會發(fā)甚至多過平常工資的獎金，河南養(yǎng)豬第一的牧原公司，根據(jù)生產(chǎn)成績給普通員工獎勵小汽車，不光讓員工有了面子（自己的付出得到了認可），也是非常實用的財產(chǎn)，員工能不去認真做事嗎？

2.3給予一定的股份

無論豬場規(guī)模大小，如果員工有股份在里面，就容易穩(wěn)定。因此，有的老板根據(jù)員工的能力或在日常工作中的貢獻大小，會給特別突出的技術(shù)人員或管理人員一些股份（雖然少，但有了主人翁心態(tài)就大不同了），除了工資外，年終有盈利的話，還可以進行分紅。但有的老板出爾反爾，年終結(jié)算的時候不兌現(xiàn)，一下子就傷了員工的心，以后想要再找死心塌地的人來幫助自己，就很困難了。所以，答應(yīng)員工的條件，除非遇到過不了的坎，一定要兌現(xiàn)。

2.4設(shè)置晉升空間，讓人有盼頭

從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生、研究生到豬場工作，除了工資待遇以外，最看重的還是以后有沒有晉升的空間：能不能正常評職稱？做幾年后可不可以做生產(chǎn)主管、經(jīng)理、副總經(jīng)理甚至總經(jīng)理……根據(jù)豬場的規(guī)模和相應(yīng)的人才類別，設(shè)置適當?shù)臅x升空間是非常必要的，如果有技術(shù)人員條件符合申報評審職稱并且本人也有意愿，豬場就應(yīng)該創(chuàng)造一切條件，幫助他進行評審，評上之后不光對他本人有好處，對豬場也可以提高員工整體素質(zhì)；按照“能者上”的原則，根據(jù)資歷，設(shè)置不同級別的管理崗位，可以充分調(diào)動大家的工作積極性和主觀創(chuàng)造性，對豬場的發(fā)展會有很大的幫助，所以，給技術(shù)人員一些進步的機會，也是豬場不斷前進的動力，何樂而不為呢？

2.5關(guān)心工人的生活家庭

內(nèi)地豬場的員工，很多家就在豬場附近；沿海省份的豬場員工，一般家庭都在外省、外市，遠的幾千公里，近的也有幾百公里，無論遠近，每家都會有每家的事情，比如親戚朋友結(jié)婚、老一輩的人離世等，有時需要回去處理，于情于理，都應(yīng)該準予請假；另外，員工的至親有事，豬場老板或管理人員多關(guān)心一下，送一份慰問或一個紅包，車票緊張時幫忙買一下票、打不到車時送一下員工到車站等等，都能體現(xiàn)出老板對員工的關(guān)懷，反過來，他們也會換位思考，老板對我這么好，我有什么理由不干好自己的工作呢？能夠做到以場為家的員工越多，豬場發(fā)展就越有動力，還愁沒人做工嗎？

摘自《豬業(yè)科學(xué)》2016年第5期“豬業(yè)論道”欄目中P127-128