雙因素理論檢視下的法官助理制度

●于琳

雙因素理論檢視下的法官助理制度

●于琳

本文總結(jié)了我國(guó)法官助理制度的發(fā)展歷程，分析了各地探索法官助理制度改革存在的主要問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，以“雙因素理論”為指導(dǎo)，從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)維度，提出了我國(guó)今后健全完善法官助理制度的具體建議。

法官助理 雙因素理論

一、法官助理制度改革的發(fā)展歷程與現(xiàn)實(shí)困境

（一）法官助理制度的發(fā)展歷程

法官助理，起源于美國(guó)，歷經(jīng)一百多年的發(fā)展，已經(jīng)被許多國(guó)家所運(yùn)用。我國(guó)自上世紀(jì)90年代開(kāi)始，學(xué)界便從比較法層面對(duì)法官助理制度展開(kāi)研究，隨著司法改革的不斷深入，法官助理制度逐漸從“學(xué)術(shù)話語(yǔ)”向“官方話語(yǔ)”轉(zhuǎn)化。①寧波市中級(jí)人民法院，余姚市人民法院聯(lián)合課題組：《法官職業(yè)化建設(shè)背景下法官助理制度的重新審視與現(xiàn)實(shí)進(jìn)路》，載《時(shí)代法學(xué)》2013年第6期。

1999年，最高人民法院在《人民法院五年改革綱要》中首次提出法官助理制度，提出要在高級(jí)人民法院展開(kāi)法官助理的試點(diǎn)。2004年9月，最高人民法院下發(fā)了《關(guān)于在部分地方人民法院開(kāi)展法官助理試點(diǎn)工作的意見(jiàn)》，選定了18家法院作為推行法官助理制度的試點(diǎn)法院，法官助理試點(diǎn)工作正式啟動(dòng)。2007年12月，最高人民法院下發(fā)了《關(guān)于在西部地區(qū)部分基層人民法院開(kāi)展法官助理制度試點(diǎn)、緩解法官短缺問(wèn)題的意見(jiàn)》和《關(guān)于在西部地區(qū)部分基層人民法院開(kāi)展法官助理制度試點(diǎn)的實(shí)施方案》，法官助理試點(diǎn)擴(kuò)充到西部800多個(gè)基層法院。2014年2月，深圳出臺(tái)《法院人員分類管理和法官職業(yè)化改革方案》，在全國(guó)率先探索實(shí)施法官助理制度。2014年6月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會(huì)議審議通過(guò)了《上海市司法改革試點(diǎn)工作方案》。該方案將法院工作人員劃分為三類職務(wù)序列：法官、審判輔助人員、司法行政人員。法官助理屬于審判輔助人員，是經(jīng)所在法院院長(zhǎng)任命，協(xié)助法官履行審判職能的人員，具有公務(wù)員身份，應(yīng)具備法律職業(yè)資格。2015年2月，最高人民法院正式發(fā)布《最高人民法院關(guān)于全面深化改革的意見(jiàn)》，明確提出推動(dòng)法院人員分類管理制度改革；建立符合職業(yè)特點(diǎn)的法官單獨(dú)職務(wù)序列；健全法官助理、書記員、執(zhí)行員等審判輔助人員管理制度。

（二）各地法官助理制度改革存在的問(wèn)題

法官助理制度歷經(jīng)多年推行，各試點(diǎn)法院都取得了不錯(cuò)的成績(jī)。然而，由于種種原因，在實(shí)踐中各地法院做法不一、模式各異，存在不少問(wèn)題,主要表現(xiàn)在：

1.缺少法律與政策保障。我國(guó)現(xiàn)行憲法、法院組織法、法官法等法律中均沒(méi)有關(guān)于法官助理制度的規(guī)定，法官助理的法律地位應(yīng)如何定位，任職條件和待遇規(guī)定模糊不清，考核、管理方式和晉升通道缺乏，人心不穩(wěn)、工作積極性不強(qiáng)等等，成為法官助理制度在司法改革實(shí)踐中無(wú)法克服的瓶頸。

2.法官助理的選任缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。按照目前我國(guó)法院的人員構(gòu)成現(xiàn)狀，法官助理的來(lái)源主要有以下幾類：來(lái)自法律院校的應(yīng)屆畢業(yè)生；已取得了法官資格，但未能進(jìn)入法官員額范圍的審判人員；有豐富經(jīng)驗(yàn)的在編書記員或其他政工、行政人員等。改革實(shí)踐中，有的法院在確定了法官員額后，用直接任命或者內(nèi)部考核的方式將員額之外的審判員、助理審判員、書記員和行政人員轉(zhuǎn)為法官助理；有的法院與高等院校合作，從在讀學(xué)生中選聘法官助理。缺乏統(tǒng)一的選任標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致法官助理的素質(zhì)參差不齊。

3.法官助理的工作職責(zé)不明。對(duì)法官助理工作職責(zé)缺乏明確的法律界定，導(dǎo)致各地法院對(duì)法官助理的定位理解不同。目前存在兩種對(duì)立的觀點(diǎn)：一是法官助理有權(quán)論，二是法官助理無(wú)權(quán)論。②劉黎明：《淺議當(dāng)前法官助理制度運(yùn)行中存在問(wèn)題及完善建議》，載中國(guó)法治。有權(quán)論者認(rèn)為，法官數(shù)量正在隨著法官職業(yè)化、精英化的推進(jìn)而減少，在這個(gè)背景下，如果再不賦予法官助理審判權(quán)和調(diào)解權(quán)，法官的審判壓力將進(jìn)一步加大，從而導(dǎo)致案件無(wú)法按期審結(jié)。所以，在實(shí)行有權(quán)論的法院，法官助理實(shí)際上就是助理審判員。顯然，這種做法，完全是偷換概念，與法官助理制度設(shè)立的初衷絕不相符。無(wú)權(quán)論者則認(rèn)為法官助理僅僅是審判輔助人員，是為法官服務(wù)的，助理只能從事事務(wù)性工作，不能參與審判實(shí)務(wù)，更不能承辦案件。此外，職責(zé)不明還體現(xiàn)在法官和法官助理之間關(guān)系定位的不科學(xué)。實(shí)踐中，無(wú)論是法官還是法官助理，均只注意到法官與法官助理之間指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，并未注意到法官助理自身的獨(dú)立性，法官與法官助理之間的相互協(xié)作與監(jiān)督關(guān)系被忽略。法官對(duì)助理的工作安排具有主觀隨意性，助理則往往迷失在被動(dòng)的完成工作中，在被人安排的工作中逐漸喪失工作主動(dòng)性、積極性。

4.法官助理的考核、晉升和待遇方面規(guī)定不明確。目前來(lái)看，法院系統(tǒng)對(duì)法官和書記員的考核機(jī)制較為明確，有各項(xiàng)量化考核指標(biāo)。由于法官助理制度還處于探索階段,加之對(duì)其工作職責(zé)定義尚未明確，所以考核方式亦不明確。在實(shí)踐中，也少有試點(diǎn)法院能夠提出科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的具體考核辦法，對(duì)法官助理的工作成果進(jìn)行合理評(píng)估。缺乏合理的考核機(jī)制，必然影響法官助理工作的積極性、主動(dòng)性。

二、雙因素理論檢視下的法官助理制度改革

（一）“雙因素理論”的探索適用

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是由美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格所提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。③芮明杰：《管理學(xué)》，高等教育出版社2009年出版，第317-320頁(yè)。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱為保健因素，包括：公司政策與管理、監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。④斯蒂芬·羅賓斯：《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版，第85頁(yè)。赫茨伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的因素有：工作富有成就感，工作成績(jī)能得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有較大的責(zé)任，在職業(yè)上得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)效率。但是如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不大，赫茨伯格把這類因素稱為激勵(lì)因素。

員額制改革使許多未進(jìn)入員額但有法官資格的人轉(zhuǎn)變?yōu)榉ü僦?，這種轉(zhuǎn)變本身就已使得他們心存不滿，從雙因素理論的視角看，如果法官助理得不到重視，沒(méi)有相應(yīng)健全和完善的制度來(lái)做保障，必然帶來(lái)嚴(yán)重的后果，造成人才的大量流失。

（二）雙因素理論對(duì)員額制改革背景下法官助理制度的借鑒意義

員額制改革的背景下，之所以年輕的助理審判員們感覺(jué)改革是要“革自己的命”，是因?yàn)樽约杭磳⒒蛘咭呀?jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉ü僦砩矸?，而這種身份使自己距離成為法官的夢(mèng)想突然變成遙遠(yuǎn)，遠(yuǎn)的甚至讓很多人似乎看不到未來(lái)和希望，仿佛自己的夢(mèng)想突然之間被人奪走了，而自己卻只有茫然失措、束手無(wú)策。的確，關(guān)于法官制度該如何改革尚未明晰，法官助理制度該如何改革似乎有些無(wú)暇顧及。但是，并不是法官才是改革唯一應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，法官助理同樣值得關(guān)注。赫茨伯格的雙因素理論對(duì)法官助理制度改革有以下借鑒意義：實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。既要滿足保健因素，比如制度的保障、工作條件的改善、合理的考核和管理模式等，更要注重滿足激勵(lì)因素，比如工作本身富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間等。尤其是內(nèi)在激勵(lì)，更加重要。正如前文所述，法官助理內(nèi)心的不安可能會(huì)受到薪酬等外在激勵(lì)的影響，但更多的是來(lái)自于對(duì)工作前景和發(fā)展空間的不確定。工作帶來(lái)的榮譽(yù)感和成就感越多、具備更大的成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)能更好地激發(fā)助理們工作的積極性。

三、雙因素理論指導(dǎo)下的法官助理成長(zhǎng)制度的完善

根據(jù)雙因素理論的基本原理，完善法官助理制度，就是要在滿足法官助理保健因素需求的基礎(chǔ)上設(shè)置激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)法官助理的工作積極性，達(dá)到自主提高工作質(zhì)量及效率的目的。赫茨伯格雙因素理論的核心就在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”。因此，如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”，才是關(guān)鍵。

（一）保健因素維度

1.為法官助理制度提供法律與政策支持。首先，從法律層面來(lái)看，應(yīng)對(duì)法官助理制度設(shè)立立法保障，比如修改法院組織法，明確法官助理的地位、職責(zé)，使管理、監(jiān)督等有法可依，才能消除因缺乏立法保障引發(fā)的責(zé)任心不足、積極性不高等消極現(xiàn)象。其次，就制度層面而言，法官員額制模式是法官助理制度的固本之源。員額制是司法改革的重點(diǎn)，亦是改革的根本。只有建立司法人員單獨(dú)管理制度，進(jìn)行法官職業(yè)化建設(shè)，才能保證審判崗位對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，吸引更多有志之士投身法官行業(yè)。建議最高人民法院會(huì)同有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)盡快出臺(tái)政策，從法律和政策上保障法官助理制度。

2.建立法官助理、書記員、法官之間的合理分工機(jī)制。首先，必須將法官助理的工作職責(zé)與書記員區(qū)分。上海方案中確定了法官助理的基本職責(zé)是在法官指導(dǎo)下審查訴訟材料、組織庭前證據(jù)交換、接待訴訟參與人、準(zhǔn)備與案件審理相關(guān)的參考資料、協(xié)助法官調(diào)查取證、保全執(zhí)行、進(jìn)行調(diào)解、草擬法律文書、完成法官交辦的其他審判輔助性工作，以及與審判相關(guān)的調(diào)研、督查、考核、宣傳等工作。法官助理應(yīng)當(dāng)在審判業(yè)務(wù)部門或綜合管理部門相應(yīng)崗位履行職責(zé)。因工作需要，法官助理也可代行書記員職責(zé)。筆者對(duì)此不予認(rèn)同，如果規(guī)定法官助理可以代行書記員職責(zé)，將可能導(dǎo)致二者職責(zé)不明晰，法官助理制度仍然將可能像從前一樣形同虛設(shè)。初入法院的畢業(yè)生在對(duì)法院業(yè)務(wù)不熟悉的情況下，可以從書記員工作做起，即助理的初級(jí)階段（一定是短期內(nèi)）可以暫行書記員職責(zé)，目的是了解訴訟程序及法院事務(wù)，一旦對(duì)這些了解之后，法官助理必須履行其助理職責(zé)，不應(yīng)再與書記員工作職責(zé)混同。

其次，法官與助理的關(guān)系應(yīng)是各行其是與互動(dòng)交涉。法官助理具有獨(dú)立的法律地位，不是法官的下級(jí)或書記員的上級(jí)，而是服務(wù)于審判的司法輔助人員，雖然工作上受法官指導(dǎo)，但二者應(yīng)各司其職、各負(fù)其責(zé)，同時(shí)還要相互配合和制約。法官助理具有獨(dú)立性。設(shè)立法官助理實(shí)質(zhì)上是對(duì)審判事務(wù)的再分工，法官助理不是法官的私人秘書，而是有符合其工作身份的明確的職責(zé)范圍。法官助理協(xié)助法官做好審判工作，提高審判效率，幫助法官?gòu)膶徟休o助性工作中解脫出來(lái)，更加專注于審判工作。

筆者認(rèn)為，法官助理沒(méi)有審判權(quán)，但應(yīng)當(dāng)具有調(diào)解權(quán)。調(diào)解是雙方當(dāng)事人自愿的行為，如果雙方都同意調(diào)解，那么，當(dāng)事人對(duì)調(diào)解人員究竟是法官還是法官助理其實(shí)并不在意，他們只是需要一個(gè)中立公正的中間人主持調(diào)解工作的進(jìn)行。一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的法官助理完全有能力來(lái)進(jìn)行調(diào)解工作，成功的調(diào)解結(jié)案可以減輕法官的工作壓力，從而使法官節(jié)約大量精力來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜案件。同時(shí)，可以使法官助理獲得工作成就感和榮譽(yù)感，提高工作積極性。

3.建立單獨(dú)序列的法官助理管理模式。法官助理應(yīng)作為獨(dú)立的司法類公務(wù)員，按照《國(guó)家公務(wù)員法》進(jìn)行管理。法官助理不是法官，自然不屬于法官序列，但應(yīng)對(duì)其實(shí)行單獨(dú)序列管理，而且必須給予職務(wù)晉升的空間和較高的待遇，才能保證法官助理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因此，必須設(shè)立科學(xué)、合理的職務(wù)、職級(jí)序列，職級(jí)配備略高于普通公務(wù)員，待遇低于法官，但高于普通公務(wù)員，并根據(jù)自身的工作表現(xiàn)和能力晉升公務(wù)員職級(jí)，從而使法官助理安心本職工作。⑤孫國(guó)明：《法官助理》，人民法院出版社2007年版，第239頁(yè)。

（二）激勵(lì)因素維度

1.有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制——獲得工作成就感。法官助理作為法官的高級(jí)助手，從性質(zhì)上注定了其是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的職務(wù)，對(duì)任職條件和工作能力都有較高的要求，自然也應(yīng)建立起一套符合法官助理自身特點(diǎn)的考核機(jī)制。法官助理的工作職責(zé)既包括程序方面，又包括實(shí)體內(nèi)容。涉及程序方面的工作主要是根據(jù)程序法設(shè)定的，相對(duì)而言，較為確定，可操作性較強(qiáng)。而涉及案件實(shí)體方面的工作，由于法官助理從事的是審判輔助事務(wù)性工作，沒(méi)有裁判權(quán)，往往該部分工作成果并不明顯。比如，法官助理就案件的某些方面為法官提出參考性意見(jiàn)，這些意見(jiàn)并非最終的決定性意見(jiàn)。所以，對(duì)法官助理涉及案件實(shí)體內(nèi)容工作的考核，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取法官的意見(jiàn)，法官對(duì)其助理的鑒定意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)在考核和評(píng)估中占據(jù)一定的比重。對(duì)法官助理的工作進(jìn)行考核、評(píng)定，以及法官助理晉升、獎(jiǎng)懲，均應(yīng)建立在聽(tīng)取法官對(duì)法官助理評(píng)價(jià)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上。

2.加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)——提升知識(shí)與技能。培訓(xùn)應(yīng)分為入門培訓(xùn)和定期培訓(xùn)。新任命的法官助理須參加入門培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后上崗工作；制定定期的培訓(xùn)計(jì)劃，使每位法官助理每年都參加一段時(shí)間的集中培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力，從而使工作更加得心應(yīng)手，獲得工作滿足感。另外，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)區(qū)別初級(jí)與高級(jí)助理，對(duì)高級(jí)助理應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)庭審程序及控制能力、裁判文書制作等方面的內(nèi)容。

3.晉升通道與補(bǔ)選機(jī)制——獲得成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與發(fā)展空間。在美國(guó)，通常情況下，法官助理是剛畢業(yè)或高年級(jí)的法學(xué)院學(xué)生。許多法官雇傭的是固定期限的短期助理，如一年或兩年。在此之后，法官助理通常會(huì)去一些主要的律師事務(wù)所或者像司法部之類的政府機(jī)構(gòu)工作。在法官助理從事其他工作之后，他們作為法官助理的工作經(jīng)歷會(huì)對(duì)其今后的職業(yè)產(chǎn)生積極的影響。許多法官助理后來(lái)到法學(xué)院任職，成為全職或兼職的學(xué)者。更多法官助理后來(lái)成為非常成功的律師。他們?cè)畏ü僦淼慕?jīng)歷使得司法決策過(guò)程對(duì)他們不再神秘，也使他們?cè)诖硪环疆?dāng)事人出庭時(shí)變得更加積極。一些法官助理后來(lái)成為州法院或聯(lián)邦法院的法官。他們作為法官助理的經(jīng)歷使他們更自信、更有見(jiàn)地，從而能夠更快捷、更專業(yè)地完成他們的司法任務(wù)。⑥周澤民：《國(guó)外法官管理制度觀察》，人民法院出版社2012年版，第203頁(yè)。

在我國(guó)，法官助理中的優(yōu)秀者，應(yīng)該成為法官的來(lái)源之一，因?yàn)榉ü僦黹L(zhǎng)期接觸法官，參與案件審理的審判輔助工作，比社會(huì)上同等條件的人更熟悉法官工作，更了解審判工作的規(guī)律和程序，一旦被選任為法官，能很快地適應(yīng)工作。毫無(wú)疑問(wèn)，法官助理是法官人選的培養(yǎng)和儲(chǔ)備基地，能夠?yàn)檫x任法官提供充足而堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備。為法官助理制定良好而暢通的晉升通道，使其具備足夠的成長(zhǎng)空間是激勵(lì)因素中的重要因素。否則，入不了員額的助理們?cè)诳床坏轿磥?lái)、前途與希望時(shí)，必生消極、失望與厭倦之心，最終可能心懷不舍、不甘的心理離開(kāi)法院。在考核晉升方面可以設(shè)立為：法官助理被考核為優(yōu)秀等次的，可晉升為高級(jí)法官助理；高級(jí)法官助理被考核為優(yōu)秀等次的，在經(jīng)過(guò)法官遴選之后被任命為法官，從而進(jìn)入另一職業(yè)通道。

（作者單位：威海市環(huán)翠區(qū)人民法院）

責(zé)任編校：李超