龐淑婷

上海海事大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)管理系，上?！?01306

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基于開放式創(chuàng)新視角的企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力理論綜述

龐淑婷*

上海海事大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)管理系，上海201306

在全球化的今天，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了根本性變化，日趨激烈的市場競爭對企業(yè)的自主創(chuàng)新能力提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)紛紛由封閉式創(chuàng)新轉(zhuǎn)向開放式創(chuàng)新，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力也面臨著新的要求。本文在梳理國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上，對企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力的理論進行匯總，并從組織學(xué)習(xí)能力的三個構(gòu)成要素出發(fā)，為如何提高企業(yè)組織學(xué)習(xí)能力提出相關(guān)建議。

開放式創(chuàng)新；組織學(xué)習(xí)能力；組織學(xué)習(xí)模型

一、引言

自2003年亨利·切薩布魯夫教授(Henry Chesbrough)提出了開放式創(chuàng)新(Innovation)概念以來，眾多學(xué)者對開放式創(chuàng)新展開了大量的研究和探索，至今為止開放式創(chuàng)新依舊是當(dāng)下創(chuàng)新管理研究中最熱門的議題之一。徐瑞前，龔麗敏[1](2011)發(fā)現(xiàn)在Scholar Google上搜索Open Innovation約有2020000條結(jié)果，其中，《開放式創(chuàng)新》一書在8年間被引用2324次(截至2011年3月12日)。何郁冰[2](2015)以“open innovation”、“openness”為主題詞在Web of Knowledge數(shù)據(jù)庫進行搜索，發(fā)現(xiàn)在經(jīng)濟管理領(lǐng)域中國外學(xué)者共發(fā)表1586篇論文，其中2003年僅28篇，但此后快速上升并在2012年達(dá)到高峰(243篇)，同樣在中國知網(wǎng)(CNKI)查詢結(jié)果顯示2003年的相關(guān)論文僅3篇，2006年后開始上升并在2012年達(dá)到高峰(151篇)?？梢?，對開放式創(chuàng)新的研究還在不斷升溫。

所謂開放式創(chuàng)新，是相對于傳統(tǒng)的封閉式創(chuàng)新而言。如今隨著行業(yè)、企業(yè)的邊界越來越模糊，組織的邊界也變得多孔、可滲透，外部的創(chuàng)意與資源可以進入組織內(nèi)部推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，同時，組織內(nèi)部的創(chuàng)新成果也可以被外部的組織所商業(yè)化。簡而言之，開放式創(chuàng)新就是一種組織與外部互動的創(chuàng)新模式[3]。陳悅等[4]總結(jié)了中外創(chuàng)新管理的研究學(xué)派，其中側(cè)重于組織管理的開放式創(chuàng)新學(xué)派以Wim Vanhaverbeke、Chesbrough、Geert Duysters等諸多外國學(xué)者和國內(nèi)學(xué)者陳勁教授帶領(lǐng)的團隊為代表，研究方向涉及企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、企業(yè)兼并和收購、聯(lián)盟和外部能力的獲取、組織新形式、組織設(shè)計方法論、組織學(xué)習(xí)等諸多方面。其中，組織學(xué)習(xí)在組織的知識管理中十分重要。組織學(xué)習(xí)究竟有哪些方法？如何提升組織的學(xué)習(xí)能力？本文基于開放式創(chuàng)新的背景提出提升組織學(xué)習(xí)能力的相關(guān)對策與建議。

二、組織學(xué)習(xí)理論綜述

組織學(xué)習(xí)的概念和重要性研究文獻最早可以追溯到19世紀(jì)40年代，但直至彼得·圣吉(1990)發(fā)表《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)》之后，組織學(xué)習(xí)理論的研究才進入高潮[5]。

(一)組織學(xué)習(xí)的模型

不同學(xué)者從組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容、過程和層次出發(fā)提出了不同的模型。其中最經(jīng)典的是野中郁次郎的SECI模型[6]。SECI模型提出了理想的知識創(chuàng)新的四個過程，即外化(Externalization)、組合化(Combination)、內(nèi)化(Internalization)和社會化(Socialization)。

還有很多學(xué)者在SECI模型的基礎(chǔ)上進行細(xì)化和拓展，從不同層次、不同角度對組織學(xué)習(xí)能力的維度進行了多方面探討。這些模型很大程度上幫助我們理解了組織學(xué)習(xí)在知識管理中的重要作用。在開放式創(chuàng)新的條件下，如果組織不具備對知識的吸收、傳遞、再創(chuàng)造的能力，就無法適應(yīng)日趨復(fù)雜的創(chuàng)新環(huán)境，更無法實現(xiàn)內(nèi)外部知識的耦合、提高創(chuàng)新績效。野中郁次郎和竹內(nèi)弘高(1995)的知識創(chuàng)新過程的五階段模型；P.Jerez-Gomez et al(2005)綜合性組織學(xué)習(xí)模型；陳國權(quán)(2002)“6P-1B”組織學(xué)習(xí)模型；Zahra and George(2002)的組織吸收能力模型；孫啟貴，鄧欣，徐飛(2006)的隱形知識轉(zhuǎn)化模型；陳國權(quán)(2008)的組織個體學(xué)習(xí)模型；李栓久等(2009)的組織個體學(xué)習(xí)模型。[7]

(二)開放式創(chuàng)新下的組織學(xué)習(xí)能力

什么是組織學(xué)習(xí)能力？不同學(xué)者給出了不同的概念界定。本文在一些學(xué)者的研究成果上進行總結(jié)，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力是指組織通過外部環(huán)境吸取知識、共享知識、運用知識和記憶知識等四個環(huán)節(jié)，達(dá)到充分利用資源，改善組織行為并使組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動態(tài)過程。陳國權(quán)和鄭紅平：發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反饋能力和知識管理能力；毛建軍和高俊山：組織的自我創(chuàng)新能力、對信息的認(rèn)知與反應(yīng)能力；賈建峰，趙希南，孫世敏：發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力九個維度；黃依，鄒艷和葉金福：個人學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)能力；郭愛芳和陳勁：搜索識別能力、知識轉(zhuǎn)移能力和整合應(yīng)用能力；蔡賓，芮明杰，鄭鑫：應(yīng)用能力、獲取能力、整合能力與轉(zhuǎn)化能力；葉偉巍和陳鈺芬：知識探索階段的內(nèi)部探索能力、外部吸收能力，知識保持能力的內(nèi)部知識保持能力、外部知識鏈接能力；知識開發(fā)能力的終端創(chuàng)新能力、外部商業(yè)化能力。

根據(jù)相關(guān)文獻的梳理，很清晰地發(fā)現(xiàn)隨著開放式創(chuàng)新研究的深入，組織學(xué)習(xí)能力概念的內(nèi)涵又有了新的變化。在開放式創(chuàng)新的新范式下，組織除了需要具備將外部知識內(nèi)化的能力以外，還需要具備動態(tài)管理這些組織間變化的知識。

三、組織學(xué)習(xí)能力的三要素

馬克思主義實踐論中說到實踐是由主體、客體和中介三者構(gòu)成。在研究世界時，我們把世界分為主觀世界和客觀世界。主觀與客觀強調(diào)了采取何種角度和態(tài)度研究或思考問題。因此，為了形象地描述組織學(xué)習(xí)能力，將其影響要素大致分為三個類別：一類是學(xué)習(xí)主體要素，二類是客體要素，三類是組織情景要素。

學(xué)習(xí)主體要素包括個體的學(xué)習(xí)動機與認(rèn)知差異。學(xué)習(xí)動機方面，原獻學(xué)等(2007)認(rèn)為個體合作學(xué)習(xí)的動機強弱直接推動其在組織中合作學(xué)習(xí)行為的高低；張國梁，盧小君[8](2010)也認(rèn)為組織文化學(xué)習(xí)的重要功效在于激發(fā)個體的內(nèi)部動力，知識輸出者的共享動機也會對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接和顯著影響。高鵬(2012)將個體學(xué)習(xí)動機劃分為兩維度：學(xué)習(xí)壓力促成學(xué)習(xí)動機，學(xué)習(xí)意愿推進學(xué)習(xí)過程。個體對知識共享的理解不同產(chǎn)生不同的認(rèn)知差異，金福和鄒燕(2010)驗證了共享心智模型與知識共享之間存在正相關(guān)關(guān)系；賈建峰，趙希南等(2011)在此基礎(chǔ)上提出組織應(yīng)當(dāng)遵循“人本管理”，識別個體優(yōu)勢特征；金輝[9](2013)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)注重個體激勵，其中內(nèi)生激勵因素主要通過作用于個體的行為態(tài)度進而影響個體的知識共享意愿，外生激勵因素主要通過作用于個體的主觀規(guī)范進而影響個體的知識共享意愿。

影響組織學(xué)習(xí)能力的客體要素包括知識分類、組織承諾和團隊協(xié)作。黃依等(2012)認(rèn)為知識在個體、團隊和組織層之間形成的網(wǎng)絡(luò)中交流共享；范鈞，郭立強等(2014)提出要加大組織隱性知識獲取力度，強化組織隱性知識的吸收、轉(zhuǎn)化和利用。盧珂，吳價寶[10](2013)發(fā)現(xiàn)持續(xù)承諾與隱性知識共享意愿呈反比關(guān)系，而宋亞非，師晨等[11](2014)發(fā)現(xiàn)情感承諾和規(guī)范承諾對個體創(chuàng)新行為的正向影響顯著。王興元，姬志恒[12](2013)從團隊角度提出團隊信任能夠顯著調(diào)節(jié)團隊溝通、知識共享、人際沖突、 工作沖突、 團隊協(xié)作對創(chuàng)新績效的影響關(guān)系。

影響組織學(xué)習(xí)能力的組織情境要素包括組織開放度與組織網(wǎng)絡(luò)。王棟，董廣茂(2012)的實證分析證明組織內(nèi)向開放度與創(chuàng)新績效之前呈倒“U”型曲線關(guān)系。陳勁(2013)指出開放式創(chuàng)新情境下，組織的知識利用能力增強。于晶，劉臣，單偉[23](2012)從組織網(wǎng)絡(luò)的角度提出組織應(yīng)當(dāng)對知識社區(qū)進行合理的引導(dǎo)或設(shè)計；樂成毅，徐福緣[14](2013)認(rèn)為跨組織的知識合作網(wǎng)絡(luò)，能促進復(fù)雜產(chǎn)品研制和創(chuàng)新；趙建宇[15](2016)提出知識網(wǎng)絡(luò)中成員間的強關(guān)系能促進復(fù)雜知識的高效率傳遞。

四、提升組織學(xué)習(xí)能力的策略

通過對文獻的梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對開放式創(chuàng)新下知識共享的影響機制展開了大量研究，對組織學(xué)習(xí)能力的研究焦點集中在組織的知識管理與創(chuàng)新管理?；谝陨蠈M織學(xué)習(xí)能力構(gòu)成要素的理解，從這三大要素出發(fā)，對如何提升組織學(xué)習(xí)能力的策略提出一些建議。

(一)學(xué)習(xí)主體因素對策

1.提升個人學(xué)習(xí)能力

通過培訓(xùn)提高個人的學(xué)習(xí)能力。美國學(xué)者瓦特金斯和馬席客提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的7C模型，其中持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)(Continuous)指出組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求系統(tǒng)安排成員的培訓(xùn)，系統(tǒng)地組織學(xué)習(xí)[16]。

鼓勵員工展開終身學(xué)習(xí)。知識經(jīng)濟時代下，知識的更新周期急劇縮短，信息量劇增，只有通過學(xué)習(xí)不斷地獲取知識、創(chuàng)造新知識，才能使自己適應(yīng)不斷變革的時代。因此人才是具有終身學(xué)習(xí)能力的人，人們必須把學(xué)習(xí)當(dāng)做一種終身的、不間斷的活動。

2.合作學(xué)習(xí)

彼得·圣吉認(rèn)為團隊學(xué)習(xí)能夠促使知識在團隊內(nèi)部的快捷傳播，不僅團隊整體的績效大幅度提高，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式快?？梢姾献鲗W(xué)習(xí)是組織成員互相學(xué)習(xí)與共享隱性知識的重要途徑與方法。成員在互教互學(xué)和共享知識的過程中，使群體思維變得越來越默契，也為成員之間的交流創(chuàng)造了良好的機會，個人能力得到了很大的提升。

3.重視內(nèi)部激勵

張國梁(2010)用實證研究證實個體對工作本身的興趣以及個體對挑戰(zhàn)性任務(wù)的追求在很大程度上決定了個體所能表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為的水平，因此學(xué)習(xí)型文化的重要功效在于激發(fā)個體的內(nèi)部動機。組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，提供學(xué)習(xí)的時間和資源支持，基于員工清晰的工作目標(biāo)，同時滿足個體對工作興趣和工作挑戰(zhàn)性兩個方面的要求。此外，對那些貢獻隱性知識的員工、團隊，應(yīng)當(dāng)基于相應(yīng)的短期和長期、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵措施，來促進隱性知識的有效管理。

(二)知識客體因素對策——建立知識庫

隱性知識的高度個人化特性使其容易隨著員工的離職或調(diào)動等而流失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立共享的知識庫，一方面防止知識的流失，另一方面方便了員工的查詢和使用。企業(yè)知識倉庫是對員工、團隊、企業(yè)以及客戶的識資源進行搜集、挖掘和整理而建成的，包括配備硬件資源，應(yīng)用信息技術(shù)，各種知識的搜集、整理和編碼化等[17]。企業(yè)知識倉庫的建立是一個持久投資的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人財物力資源，而且知識倉庫要不斷更新，最終才能使企業(yè)持續(xù)受益。

(三)組織情境因素對策

1.增強信任，提高雙方關(guān)系質(zhì)量

有關(guān)組織承諾的研究表明，在組織運行的過程中，組織承諾會影響員工個體的行為，對組織成員應(yīng)當(dāng)注重規(guī)范承諾以及情感承諾的培養(yǎng)，并規(guī)避持續(xù)承諾的加強。

2.開展合作學(xué)習(xí)

根據(jù)前文訴述的諸多組織學(xué)習(xí)模型，不難看出知識從個體、團體到組織內(nèi)部不斷循環(huán)、交流、升華，最終實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力的提升。開放式創(chuàng)新下，組織邊界變得更加模糊，對組織個人和團體的協(xié)作能力提出新要求。這需要組織具備充分利用外部環(huán)境中大量隱形知識的能力，合作學(xué)習(xí)變得相當(dāng)重要。一些實證研究證實了團隊信任能夠顯著調(diào)節(jié)團隊溝通、知識共享、人際沖突、工作沖突、團隊協(xié)作對創(chuàng)新績效的影響關(guān)系等等。因此，在組織范圍內(nèi)推行合作學(xué)習(xí)，有利于激發(fā)個體的學(xué)習(xí)動機，有利于解決團隊內(nèi)部的人際沖突問題，也有利于提升組織的創(chuàng)新績效。

3.創(chuàng)建開放性與創(chuàng)新性文化環(huán)境

伴隨著開放式創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其企業(yè)文化也應(yīng)該進行相應(yīng)的改變，開放式創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)該形成從高層到基層的整體開放思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍[18]。在支持知識獲取和理解的學(xué)習(xí)文化氛圍下，同創(chuàng)新文化共同促進企業(yè)內(nèi)部對話和外部交流等學(xué)習(xí)行為[19]，從而為組織學(xué)習(xí)增強知識基礎(chǔ)，提高組織應(yīng)對環(huán)境的能力。

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龐淑婷，女，上海海事大學(xué)，2015級企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：服務(wù)創(chuàng)新、現(xiàn)代物流企業(yè)管理。

F273.1

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1006-0049-(2016)19-0091-02