葛江徽

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京211100）

基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)

葛江徽

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京211100）

針對(duì)眾多企業(yè)單位員工績(jī)效評(píng)價(jià)的各種不足，綜合分析了其中原因之后提出了模糊多屬性評(píng)價(jià)的理論和方法。通過(guò)建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊矩陣計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重，利用模糊綜合評(píng)價(jià)原理對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體計(jì)算模糊效用值。利用實(shí)例進(jìn)行驗(yàn)算，得出模糊效用值大的員工工作績(jī)效優(yōu)的結(jié)論。

工作績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；模糊多屬性；模糊效用值

21世紀(jì)之后，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)過(guò)工業(yè)文明進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心，建立在知識(shí)和信息的產(chǎn)生、存儲(chǔ)、使用和傳播上的經(jīng)濟(jì)。隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展、信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)一體化［1－3］。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使企業(yè)進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向的時(shí)代。因此，不管是對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的提高和綜合實(shí)力的提升，還是對(duì)眾多企業(yè)自身發(fā)展以及生產(chǎn)效益的實(shí)現(xiàn)，人才顯然成了最寶貴的資源［4－7］。因此，當(dāng)今社會(huì)人力資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的管理成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源的開(kāi)發(fā)與管理水平是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要，有效的人力資源管理手段能幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，鞏固企業(yè)在人力競(jìng)爭(zhēng)方面的地位和實(shí)力。企業(yè)事業(yè)的成功不僅取決于人才的得失，還在于人才的有效使用，即關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)管理人員如何有效地管理人才資源。目前人力資源管理的主要手段是通過(guò)員工的工作績(jī)效來(lái)衡量員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，以及根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是衡量企業(yè)員工工作能力的重要方式。隨著不少民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，逐步建立起相對(duì)完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但以往的評(píng)價(jià)方法存在評(píng)價(jià)目的不明確、體系不完整、指標(biāo)不合理、評(píng)價(jià)流程不規(guī)范和不科學(xué)等問(wèn)題［8－9］，從而導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核無(wú)法取得預(yù)期的效果。

1 員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的弊端

員工績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)部門(mén)或員工實(shí)現(xiàn)其職能所要求的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行量化，給出評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)之后運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)預(yù)期目標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的一種綜合性評(píng)價(jià)［10－11］。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了利用部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行正確的評(píng)測(cè)，合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法不僅能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且能為公司進(jìn)行人事安排和人員調(diào)動(dòng)提供有價(jià)值的參考意見(jiàn)，也能為公司企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支持。因此，企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)十分慎重，并且根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的不足對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)建議，以便提高員工的工作效率和積極性，進(jìn)而提高公司效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，企業(yè)在對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中采取的評(píng)價(jià)體系可能不合理，進(jìn)而得到不公平或不合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，從而會(huì)使員工工作效率大大降低，工作積極性受挫。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中存在的一些問(wèn)題，下面給出系統(tǒng)的分析。

1）績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不太明確

目前，企業(yè)在對(duì)于員工的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前，大部分的企業(yè)沒(méi)有給出明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)。多數(shù)的企業(yè)在決定進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，往往希望評(píng)價(jià)的結(jié)果涉及較全面［12－14］。他們大多希望通過(guò)進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)得到評(píng)價(jià)結(jié)果，然后可以將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)，用以評(píng)價(jià)員工工作能力、人事調(diào)整以及職務(wù)任免等各方面。顯然這種沒(méi)有明確評(píng)價(jià)目標(biāo)的評(píng)價(jià)體系，在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)方法的時(shí)候沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，得出的結(jié)果不太理想。

2）績(jī)效評(píng)價(jià)的體系不太完善

從現(xiàn)有的資料來(lái)看大部分的企業(yè)單位都還沒(méi)有形成較為完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。分析現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法可以發(fā)現(xiàn)［15］：現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法比較單一、片面；普遍存在將員工工作量視為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，忽略對(duì)員工的品行、智力以及創(chuàng)新能力等方面的評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)目的、內(nèi)容及方法的制定和選擇上存在缺失不足；現(xiàn)有評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；選擇的評(píng)價(jià)主體容易受到主觀因素的影響等。這些方面的不足導(dǎo)致最終的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不太合理

員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性表現(xiàn)在它應(yīng)該具有多種形式，一般可以將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為德、績(jī)、勤、能4個(gè)方面，分別以員工的品質(zhì)、績(jī)效、能力和智力來(lái)表現(xiàn)［16］。另外，有評(píng)價(jià)體系將員工的績(jī)效指標(biāo)分為業(yè)績(jī)、行為、共性以及個(gè)性4個(gè)指標(biāo)。此外，平衡計(jì)分法和目標(biāo)管理等評(píng)價(jià)體系將員工的績(jī)效指標(biāo)分為3個(gè)部分：能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在所完成的工作以及對(duì)與評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致指標(biāo)選取的重復(fù)性問(wèn)題較為嚴(yán)重。

4）績(jī)效評(píng)價(jià)的流程不太規(guī)范

由于目前企業(yè)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)工作沒(méi)有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及準(zhǔn)則，多數(shù)的企業(yè)單位在實(shí)施評(píng)價(jià)工作的時(shí)候一般根據(jù)企業(yè)自身的情況，因地制宜地調(diào)整評(píng)價(jià)工作的流程，以減少工作項(xiàng)目本身的工作量以及節(jié)約工作執(zhí)行成本。這些因素就導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)價(jià)流程的不規(guī)范性。

5）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定不太科學(xué)

通過(guò)搜索旅游地信息可以較快地得到反饋結(jié)果，省事且高效。所以，在以往的發(fā)展中，人們將注意力都放在了網(wǎng)絡(luò)搜索上，忽視了論壇、問(wèn)答社區(qū)等渠道的發(fā)展。

在員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有著非常大的影響，因此指標(biāo)權(quán)重的確定是否科學(xué)顯得尤其重要。目前，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重是根據(jù)管理層領(lǐng)導(dǎo)的主觀意向以及工作過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定的，沒(méi)有科學(xué)有效的權(quán)重計(jì)算方法，以至于權(quán)重結(jié)果缺乏科學(xué)性和說(shuō)服力，嚴(yán)重影響了整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

2 員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)

企業(yè)的管理方式有很多種，對(duì)于本文所研究的JAC公司主要實(shí)行目標(biāo)管理模式。目標(biāo)管理是指由上下級(jí)員工共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)確定目標(biāo)完成的情況進(jìn)行定期檢查的一種管理方式。那么對(duì)于實(shí)行目標(biāo)管理模式的公司來(lái)說(shuō)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰決定就需要依據(jù)目標(biāo)的完成情況確定。該公司現(xiàn)有8個(gè)部門(mén)，主要是技術(shù)部、質(zhì)量部、管理部、營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)部等。目前，該公司的員工績(jī)效評(píng)價(jià)主要以工作量為主、日?？记跒檩o?？紤]到公司現(xiàn)有的以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)本質(zhì)，對(duì)JAC公司利用目標(biāo)管理法也是合理的。在充分考慮到企業(yè)性質(zhì)及深入了解公司員工特征的情況下，本研究暫且忽略財(cái)務(wù)方面，著重從員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人品德4個(gè)方面設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)并確定權(quán)重。

在確定了4個(gè)主要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之后，為了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的人性化以及合理性，可以將以上的4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成12個(gè)更加具體的指標(biāo)。詳細(xì)的分類(lèi)如工作業(yè)績(jī)可以用工作量、工作效率和工作效果3個(gè)2級(jí)指標(biāo)的綜合水平來(lái)評(píng)價(jià)，工作態(tài)度可以從工作滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及工作積極性等方面來(lái)體現(xiàn)，學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)技能和其他能力構(gòu)成了工作能力指標(biāo)，另外從同事關(guān)系、信用額度、責(zé)任承擔(dān)等方面可以體現(xiàn)出員工的個(gè)人品德。其中個(gè)人品德雖然不是員工績(jī)效的直接體現(xiàn)，但員工的個(gè)人品德對(duì)于營(yíng)造企業(yè)的文化環(huán)境、塑造企業(yè)的公關(guān)形象起著至關(guān)重要的作用，它是企業(yè)員工的內(nèi)在素質(zhì)體現(xiàn)，也是企業(yè)軟實(shí)力的重要內(nèi)容。

3 模糊多屬性評(píng)價(jià)的理論與方法

3.1 模糊指標(biāo)值和模糊權(quán)值的確定

假設(shè)有n名企業(yè)員工的m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，在給定各個(gè)指標(biāo)下，將各位員工兩兩比較得到模糊評(píng)價(jià)矩陣為［17－18］：

下面給出一個(gè)定義：

進(jìn)一步確定m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重為

根據(jù)以上的結(jié)果，可進(jìn)一步得到第i名員工的模糊效用值可以得到第i名員工對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)j的模糊指標(biāo)值為

其中：

另外，第i名員工的模糊效用值Ui的隸屬度函數(shù)為：

經(jīng)過(guò)一系列處理之后發(fā)現(xiàn)第i名員工的模糊效用值Ui已不是梯形模糊數(shù)。

3.3 各員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

由上述2步的計(jì)算分析可知：對(duì)于各位員工的工作績(jī)效可以根據(jù)其所對(duì)應(yīng)的模糊效用值來(lái)評(píng)價(jià)。根據(jù)現(xiàn)有的資料來(lái)看，關(guān)于模糊效用值的排序方法很多。綜合分析各種方法的優(yōu)劣，考慮到對(duì)模糊效用值排序的合理性和序列的穩(wěn)定性，本文采用可能性質(zhì)量型排序方法。這樣通過(guò)排序得到的各員工的模糊效用值序列就是各員工的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)計(jì)算得到的評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲或任免等人事調(diào)整，整合企業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)人力資源促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

4 實(shí)例分析

現(xiàn)在就JAC公司3個(gè)企業(yè)員工P1，P2，P3的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效模糊多屬性評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)方法，參考有關(guān)專(zhuān)家對(duì)于各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，綜合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì)，分別從工作能力D1、工作態(tài)度D2、工作業(yè)績(jī)D3、個(gè)人品德D44個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，將這4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，得到3名員工的4個(gè)指標(biāo)的重要程度比較結(jié)果，其模糊判斷矩陣和模糊權(quán)重判斷矩陣如表1、2所示。

表1 各個(gè)指標(biāo)下各員工的模糊判斷矩陣

表2 各個(gè)指標(biāo)的模糊權(quán)重判斷矩陣

步驟1 根據(jù)表1的數(shù)據(jù)和第4部分的式（1）、（2），計(jì)算可得員工P1，P2，P3的綜合工作表現(xiàn)在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)下的模糊指標(biāo)值A(chǔ)ij分別為：

步驟2 同樣的，根據(jù)表2及上部分給出的式（1）、（2）計(jì)算出工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人品德4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊權(quán)重W：

步驟3 根據(jù)第1步以及第2步的結(jié)果，利用式（3）計(jì)算可得各員工的模糊效用值Ui，i＝1，2，3，具體的計(jì)算數(shù)值如下：

第1名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U1＝（0.13（0.03，0.13），0.28，0.32，0.70（0.05，－0.43））

第2名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U2＝（0.14（0.04，0.17），0.38，0.40，0.92（0.09，－0.61））

第3名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U1＝（0.15（0.02，0.13），0.31，0.32，0.67（0.05，－0.40））

根據(jù)隸屬度函數(shù)的表示形式可知：?jiǎn)T工P2的工作績(jī)效表現(xiàn)明顯是比員工P1、P3優(yōu)秀，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)該員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)和高漲的工作熱情。但對(duì)于員工P1、P3的表現(xiàn)，其績(jī)效效用值以及隸屬度函數(shù)都非常接近，因此不能依據(jù)此項(xiàng)數(shù)據(jù)對(duì)兩人的工作表現(xiàn)做出正確判斷。這里再借助文獻(xiàn)［12］中的模糊集排序的理論方法計(jì)算評(píng)價(jià)P1、P3的績(jī)效判斷值λ1、λ3，進(jìn)而做出合理評(píng)價(jià)。這時(shí)有：

由于λ1＜λ3可以看出：?jiǎn)T工P3的工作績(jī)效優(yōu)于員工P1。再結(jié)合前面的判斷結(jié)果，3名員工的工作績(jī)效的排序?yàn)椋簡(jiǎn)T工P2的工作綜合表現(xiàn)即工作績(jī)效最優(yōu)，員工P3的表現(xiàn)明顯遜于P2，但略?xún)?yōu)于員工P1。

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)方式與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)型相當(dāng)迅速，企業(yè)單位人力資源管理的一些方式也應(yīng)隨之變化，管理的側(cè)重點(diǎn)也在隨著人們的思想意識(shí)以及社會(huì)文化的變化而變化。改善企業(yè)人力資源管理的方法能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)現(xiàn)和留住更多的人才資源，有效地改善企業(yè)員工管理中存在的各種“非現(xiàn)代”、“非和諧”的問(wèn)題，為企業(yè)創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境。更重要的是，能有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，保持保留住企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)足發(fā)展的至關(guān)重要的推動(dòng)力。

本文針對(duì)企業(yè)在人力資源管理中評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的管用方法提出一些改進(jìn)，利用模糊多屬性的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工工作的綜合表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。首先，根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)選取對(duì)評(píng)價(jià)影響較大的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；其次，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊矩陣計(jì)算出各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重；再次，根據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)原理對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體計(jì)算模糊效用值；最后，根據(jù)模糊效用值以及隸屬度函數(shù)的結(jié)果分析員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。根據(jù)這種方法計(jì)算分析所得的結(jié)果，能夠?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)放工資獎(jiǎng)金以及人事調(diào)動(dòng)等決定時(shí)提供有價(jià)值的參考，能夠使公司決策更合理、更順應(yīng)員工的心意。

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（責(zé)任編輯陳 艷）

Perform ance Evaluation of Em ployees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model

GE Jiang-hui

（School of Business，Hohai University，Nanjing 211100，China）

Considering a variety of mistakes in many enterprises about employee performance evaluation，this paper puts forward the theory and fuzzy multi-attribute evaluation after giving the comprehensive analysis of the reasons.By establishing a rational evaluation index system，it calculates the indicators corresponding weight according to the fuzzy evaluation matrix.Finally，it applies the principle of fuzzy comprehensive evaluation to calculate the fuzzy utility values for each evaluation subject.Then it checks the conclusion by examples，which shows that the employee who has large fuzzy utility values has superior excellent.

work performance；performance evaluation；evaluation system；fuzzy multiple attribute；fuzzy utility values

O224

A

1674－8425（2016）12－0147－07

10.3969／j.issn.1674－8425（z）.2016.12.023

2016－03－31

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（14CGL020）

葛江徽（1991—），女，江蘇鹽城人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理研究，E-mail：cherish0931＠163.com。

葛江徽.基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)［J］.重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)），2016（12）：147－153.

format：GE Jiang-hui.Performance Evaluation of Employees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model［J］.Journal of Chongqing University of Technology（Natural Science），2016（12）：147－153.