林常在

（龍巖學(xué)院，福建龍巖364012）

新建本科高校轉(zhuǎn)型期干部考評機制的完善

林常在

（龍巖學(xué)院，福建龍巖364012）

新建本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展在即，科學(xué)、合理的干部考評機制對促進轉(zhuǎn)型發(fā)展具有導(dǎo)向、評價和監(jiān)督功能。目前，新建本科高校干部考評工作普遍面臨著干部隊伍底子薄、重視程度不高和機制不健全等問題。因此，干部考評工作應(yīng)與學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展同步，進一步更新考核指標(biāo)、健全考評體系、嚴(yán)格考評程序及運用好考評結(jié)果，激發(fā)、激活干部隊伍活力，切實服務(wù)學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

新建本科高校;轉(zhuǎn)型發(fā)展;干部考評機制

2015年10月，國家教育部、發(fā)改委和財政部共同下發(fā)了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》（下簡稱《指導(dǎo)意見》），里面特別提到“必須采取有力舉措破解轉(zhuǎn)型發(fā)展改革中頂層設(shè)計不夠、改革動力不足、體制束縛太多等突出問題”；根據(jù)《指導(dǎo)意見》，2015年12月，福建省教育廳、發(fā)改委和財政廳下發(fā)了《關(guān)于開展普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變試點工作的通知》（下簡稱《通知》），對省內(nèi)新建本科高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了具體要求，內(nèi)容主要涉及“在人才培養(yǎng)方案上變、在專業(yè)設(shè)置上調(diào)、在課程體系上改、在師資配備上動、在教學(xué)管理機制上轉(zhuǎn)”等多項變革舉措。筆者認(rèn)為，干部考評機制雖沒有納入改革范圍，但屬于頂層設(shè)計的重要內(nèi)容之一，應(yīng)當(dāng)有所作為，積極服務(wù)于高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的大局。學(xué)校職能部門的各種“轉(zhuǎn)”“調(diào)”“變”和“改”倚賴于優(yōu)秀的干部隊伍的領(lǐng)會和執(zhí)行，而培養(yǎng)選拔和管理優(yōu)秀干部的關(guān)鍵是學(xué)校的干部考評機制?？茖W(xué)、合理、完善的干部考評機制，將在學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，發(fā)揮巨大的效應(yīng)。

一、完善干部考評機制對新建本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要意義

要充分發(fā)揮干部考核對促進高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的導(dǎo)向作用、評價作用和監(jiān)督作用，對于引導(dǎo)干部隊伍牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和工作實績觀，切實增強自覺參與職能轉(zhuǎn)變的思想，具有十分重要的意義。

（一）制定好干部考評體系是促進轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要制度保障

干部考評體系是發(fā)揮干部隊伍主動性、能動性和創(chuàng)造性的風(fēng)向標(biāo)，是學(xué)校治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)。轉(zhuǎn)型發(fā)展期的到來，意味著干部的德、能、勤、績、廉將被賦予了許多新的內(nèi)容，意味著干部考核評價的主體不再只是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或上級主管部門，這對于領(lǐng)導(dǎo)干部提出了更多更高的要求。如果能圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的思路和主要任務(wù)，結(jié)合學(xué)校實際，完善二級指標(biāo)體系的內(nèi)涵，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)干部的政績觀、發(fā)展觀，不僅有利于提升干部自身素質(zhì)和能力，而且還能為后備干部的成長發(fā)揮重要的指示作用，從而能更好、更快地推進學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展各項任務(wù)的順利完成。

（二）運用好干部考評機制是激發(fā)改革和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素

考核的基本功能是評優(yōu)、評先，最終目的是選好人、用對人。只有先知人，才能做到善任。高校組織部門按照一定的程序和方法，對干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)等情況所進行的考察、核實和評判，就是“知人”的過程。通過對那些發(fā)揮積極作用、取得成績的干部予以肯定和認(rèn)可，并以此作為領(lǐng)導(dǎo)干部任用的依據(jù)，可以激發(fā)干部隊伍活力。與干部的晉升發(fā)展等獎懲措施相掛鉤，能夠有效發(fā)揮考核的激勵和約束作用，進而形成合理的競爭和淘汰機制，有利于實現(xiàn)“優(yōu)秀者上，相形見拙者下”，真正解決干部能上能下、能進能出的問題。

二、轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下新建本科高校干部考評工作面臨的困境

本文所述的新建本科院校是指1999年后設(shè)立的本科學(xué)校，這類高校普遍面臨著辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展活力不足和轉(zhuǎn)型發(fā)展任務(wù)重的多重挑戰(zhàn)。因此，干部考評機制要發(fā)揮作用，會受到來自校內(nèi)、外多方面條件的局限和制約。

（一）干部隊伍底子薄，結(jié)構(gòu)不合理

新建本科高校大多是由?？茖W(xué)校合并改制而成。由于擴招在即，學(xué)校在升本后的管理容量迅速膨脹，于是干部數(shù)量無法滿足管理崗位的正常需要，年輕的后備管理干部培養(yǎng)不受重視，比如高校中層管理崗位大都聘請教授兼任，繁雜的行政工作由年輕的專任教師同時承擔(dān)，工作中表現(xiàn)出管理經(jīng)驗不足，負荷重，大都只能應(yīng)付基本的運轉(zhuǎn)。而原來從舊體制下轉(zhuǎn)型而來的干部，思維上習(xí)慣于封閉教學(xué)的管理體制，在未經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和考核的情況下，就被推上了改制后高校的核心和重要的崗位，工作方式方法不求改進；在決策和執(zhí)行過程中，存在“路徑依賴”效應(yīng)，一時難以適應(yīng)新形勢。于是，面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的機遇，出現(xiàn)了經(jīng)驗豐富且有拼勁的干部少；愿意主動走出去，與外部政企研部門打交道的干部少；能迅速培養(yǎng)成獨當(dāng)一面的年輕干部少的“三荒”局面。受此影響，新建本科高校一方面干部人才緊缺，后備干部斷層；另一方面，干部隊伍的年齡、知識和能力結(jié)構(gòu)也不合理，升本和轉(zhuǎn)型發(fā)展的改革后勁嚴(yán)重不足。

（二）重視程度不夠

干部考評機制之所以沒有有效發(fā)揮作用，是學(xué)校、社會以及政治文化等多種因素長期日積月累共同所致。但從內(nèi)部來說，是與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、教師等各類群體不夠關(guān)切、干部自身不夠在乎有關(guān)。首先是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。黨中央有下發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》等文件予以指導(dǎo)，學(xué)校可結(jié)合自身實際制定具體的實施細則。目前，組織部門更加重視的是干部的選任考核，對于日常的考核評價關(guān)注較少。年度考核發(fā)文的較多，有后文的較少；專項工作有述職的多，而督職的少。因此，真正的優(yōu)、汰、劣的功能發(fā)揮有限，為領(lǐng)導(dǎo)用人選任提供的參考價值較低。其次是教師群體不夠關(guān)切。這與民主治校的發(fā)展進程有關(guān)系。不可否認(rèn)，在其他本科教學(xué)歷史悠久的高校也會有此現(xiàn)象，但在新建本科高校里情況更為嚴(yán)重。教師平時抱怨多，反映情況少；一線行政人員平時工作扎堆提建議，到了開大會民主投票和評議的時候畏首畏尾，缺席應(yīng)付了事居多，最終考評結(jié)果當(dāng)然有所偏差。最后是干部自身不夠在乎?？荚u結(jié)果運用少，與績效晉升聯(lián)系少，使得干部對于年度考核的重視程度下降，這也是惡性循環(huán)的必然結(jié)果。另外，許多“雙肩挑”干部的考核依據(jù)主要取決于教學(xué)科研結(jié)果，并非管理本身。因此，在這三方面的共同作用下，干部考核工作的公信力和價值不斷下降。

（三）干部考評機制不夠健全

新建本科高校比較顯著的特點就是制度基礎(chǔ)薄弱、實施阻力較大及執(zhí)行效率較低。就干部考評機制而言，首先是考評方式單一。干部考核方式由平時考核、定期考核、年度考核、任職考核和專項考核構(gòu)成，筆者認(rèn)為，它們之間的關(guān)系是相互補充、相互促進、缺一不可。但真正全部實施的高校不多，大多高校執(zhí)行落實的只有年度考核和任職考核。因此，這里易產(chǎn)生考評結(jié)果片面化，比如年度考核述職時，干部的重點工作完成情況無法評價和比較，那么，對于年度考核的結(jié)果就會產(chǎn)生影響。另外，不同類別的考核側(cè)重點也不同，比如任職考核中提任考核和試用期滿考核就有顯著不同，提任考核關(guān)注的是德、能、勤、績、廉，而試用期滿考核關(guān)注的則是干部是否能夠勝任新崗位的問題。其次是考評標(biāo)準(zhǔn)簡單劃一。比如年度考核發(fā)放的民主考評表又分為總體評價和分項評價，但對于分項評價里的德、能、勤、績、廉五個指標(biāo)沒有做進一步的解釋，而且不同崗位的人對于五個指標(biāo)所涵蓋的內(nèi)容是有所不同的，尤其在當(dāng)下轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，職能部門所承擔(dān)職責(zé)有大有小，開展工作的基礎(chǔ)有厚有薄，正副職有分管業(yè)務(wù)不同。因此，如果民主評議工作沒有細分對象類別，或者沒有列明每一指標(biāo)下面的二級參考指標(biāo)，評議會因主觀評判的差異給結(jié)果造成誤差。再有就是考評結(jié)果反饋沒做到位?？荚u的主要目的是幫助干部進步，但在實踐中，結(jié)果常常是在上報學(xué)校黨委會通過以后就悄無聲息了。對于不足之處和具體的原因沒有反饋，有的高校甚至在考核結(jié)束后就不了了之。當(dāng)然，這與前面所說的考評機制自身無法真實反映情況也有一定關(guān)系。

三、新建本科高校干部考評工作服務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的思路

《通知》里提到，各高校要以“真轉(zhuǎn)型”為出發(fā)點，凝聚轉(zhuǎn)型共識，激發(fā)改革動力。顯然，干部考評工作在新建本科高校應(yīng)用型轉(zhuǎn)變過程中不應(yīng)置身事外，而應(yīng)與學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展同步，堅持“以評促改、以改促評”為原則，進一步更新考核指標(biāo)，健全考評體系，嚴(yán)格考評程序，運用好考評結(jié)果，激發(fā)、激活干部隊伍活力，切實服務(wù)學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（一）以轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，構(gòu)建新的干部考評指標(biāo)

根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》，考評工作是對干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考察。高校轉(zhuǎn)型在即，改革干部考評指標(biāo)的突破口在于更新和完善“能”“績”“廉”三方面。首先是“能”，不再局限于原有的工作職責(zé)內(nèi)，應(yīng)具備“走出去”的魄力和勇氣。轉(zhuǎn)型發(fā)展最大的特點就是高校開始面向市場和社會，課程改革要與政企研聯(lián)合進行，“雙師型”計劃要依賴政企研部門的共同參與才能實現(xiàn)人才的“雙向輸送”，專業(yè)體系調(diào)整機制要有對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展敏銳的覺察力等。不僅如此，干部還要具備“引進來”的能力，要有與各類政府企事業(yè)部門溝通、協(xié)調(diào)的能力，引進“人、財、物”助力學(xué)校發(fā)展。這與以往封閉式的環(huán)境截然不同，對于干部而言，既要能處理好原來的教學(xué)行政事務(wù)，又要能與外界達成有效的溝通渠道，“能”的指標(biāo)內(nèi)涵被擴大。其次是“績”，就是工作實績，這與“能”的指標(biāo)內(nèi)容相關(guān)。按照轉(zhuǎn)型發(fā)展規(guī)劃，目標(biāo)任務(wù)將被分解到各個職能部門，執(zhí)行成效的大小就是實績，在規(guī)定的時間內(nèi)有計劃、有步驟地完成指標(biāo)就是實績。組織部門把轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)與工作實績掛鉤，分類、分階段地確定二級指標(biāo)，是干部考評工作服務(wù)轉(zhuǎn)型的有力舉措。最后是“廉”。轉(zhuǎn)型發(fā)展改革將使得高校更加開放，比如《通知》里提到，將建立起有行業(yè)和用人單位參與的理事會（董事會）、專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會制度，成員中來自地方政府、行業(yè)、用人單位和其他合作方的比例不低于50%。這就意味著干部廉潔自律形象將體現(xiàn)在更多方面，廉潔用權(quán)被提到更高的要求。

（二）以轉(zhuǎn)型發(fā)展任務(wù)為導(dǎo)向，健全干部考評體系

如果說高校轉(zhuǎn)型發(fā)展是一場“生產(chǎn)力的革命”，那么健全干部考評體系則是“調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的變革”。當(dāng)前，高校內(nèi)部制度改革若能得當(dāng)合理，釋放活力，轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐就能加快。具體說來，就是要能充分發(fā)揮不同考核方式的評價優(yōu)勢，合理統(tǒng)籌各類考核方式，建立結(jié)構(gòu)合理、評價科學(xué)的考評機制。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》，干部考評體系主要由任職考核、平時考核、定期考核和年度考核等組成，通過個人總結(jié)述職、民主測評、個別談話和征求意見等方式，最終評定出優(yōu)秀的干部人選。首先，不同的考核方式要有所區(qū)別，比如任職前考核要以學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展對干部能力的需求為導(dǎo)向。任職前考核就是選拔人才，也是為學(xué)?！皳Q血活血”。動議階段就要考慮好任職條件、人選范圍，尤其對于承擔(dān)轉(zhuǎn)型發(fā)展重要任務(wù)和關(guān)鍵領(lǐng)域的職務(wù)，要著重從政治信念堅定、大局發(fā)展觀與對外協(xié)調(diào)能力較強以及具有掛職經(jīng)歷的中青年骨干中挑選。當(dāng)然，目前新建本科高校面臨的人才緊缺局面是發(fā)揮任職考核作用的最大制約因素，因此，要發(fā)揮任職考核優(yōu)勢，要統(tǒng)籌后備人才培養(yǎng)、干部教育培訓(xùn)等相關(guān)配套舉措同時推進。其次，要運用好專項考核。近年來，專項考核的作用逐步受到重視，比如“基層黨組織書記抓黨建工作述職評議考核”就發(fā)揮了積極的作用。組織部門也可就轉(zhuǎn)型發(fā)展成立專門的考核小組，成員由學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組擔(dān)任，就階段性任務(wù)的完成情況進行定量分析，同時，結(jié)合學(xué)校督查工作所采集到的工作進展、完成時限等數(shù)據(jù)以及個人總結(jié)反饋、群眾反映等綜合分析考核?？己私Y(jié)果可作為年度考核、任期考核的重要依據(jù)。最后是考核應(yīng)注意區(qū)分個人努力與集體成果。比如，對于二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)干部個人進行考核的同時，可以兼對班子進行考核。班子的評價結(jié)果和個人考核結(jié)果可相互驗證。一般來說，個人考核結(jié)果與班子考核結(jié)果呈正相關(guān)，如相反，則應(yīng)當(dāng)深入了解個人在集體當(dāng)中所發(fā)揮作用，防止片面化。

（三）嚴(yán)格干部考評程序，營造轉(zhuǎn)型發(fā)展氛圍

要“真轉(zhuǎn)型”，就要“動真格”。雖然干部考核程序有嚴(yán)格的規(guī)定，但考核成效卻離不開諸多條件的配合，尤其在營造公開、公平、公正的考評環(huán)境方面。程序公正被視為“看得見”的公正，公正透明的考核程序會給全校師生改革的信心，而公正、透明的程序的關(guān)鍵就是要做足考核前的準(zhǔn)備工作。就年度考核來說，按部就班地執(zhí)行下發(fā)考核通知、召開述職測評大會、上會公布結(jié)果這樣的考核程序并不難，難在參與其中的師生是否“認(rèn)賬”，筆者認(rèn)為，可以在以下幾個環(huán)節(jié)花力氣做好細節(jié)：一是下發(fā)考核文件時應(yīng)公布考核的重點。一年來的工作總結(jié)對于領(lǐng)導(dǎo)干部而言尚且需要靜下心來認(rèn)真回顧，更何況對于參與考核測評投票的廣大教職員工，因此，如能在考核文件中突出考核的重點，有助于師生有效地參與到考核中。如進行談話，應(yīng)提前發(fā)布談話預(yù)告，突出談話重點，避免因時間倉促而導(dǎo)致談話人員言左右而不及重點，影響談話效果。二是召開述職測評大會前，可提前公布考核人員名單、個人書面述職報告和測評等級和標(biāo)準(zhǔn)，并將測評票模板提前公之于眾，同時在大會上民主選舉計票、監(jiān)票人員。這樣，既保障了投票人的知情權(quán)，又能確保投票人有充足的時間思考和評價，結(jié)果令人信服。三是結(jié)果出來后，組織部門應(yīng)以書面或口頭向所在單位人員反饋等。實踐中，不少師生反映“走過場”的重要因素就在于此。只有考核過程中做到有周知有服務(wù)，有總結(jié)有評價，有測評有反饋，考評程序才能體現(xiàn)價值，群眾才會認(rèn)可，改革合力才能凝聚。

（四）充分運用考評結(jié)果，助力轉(zhuǎn)型發(fā)展

結(jié)果運用是關(guān)鍵。無論前期工作如何精細，如果結(jié)果運用不好，考評機制所發(fā)揮的作用必將大打折扣，甚至徒勞無功。對于高校轉(zhuǎn)型發(fā)展而言，更是如此。在確保考核結(jié)果客觀真實的情況下，如果能運用好考評結(jié)果，可以達到激勵先進、鞭策后進，及激發(fā)隊伍活力的良好效果。實踐中，考評結(jié)果可以分別運用到三個方面：一是將結(jié)果反饋給干部本人，比如將述職報告質(zhì)量好壞、民意調(diào)查結(jié)果、談話中師生的期待以及存在的優(yōu)缺點等情況，與干部通過談心交流的方式傳達，能讓干部充分了解自己，也了解師生們的需求，便于日后有針對性地糾正和改進。二是將結(jié)果公布于眾。這里的公布不是簡單地公布優(yōu)秀人員名單，而是將干部推優(yōu)的具體理由公之于眾，包括工作實績、平時表現(xiàn)、民意基礎(chǔ)和先進事跡等，這對于其他干部而言，可知長短差距，進而比學(xué)趕超。三是將考評結(jié)果存檔，作為日后學(xué)校黨委選拔任用干部、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?？己耸请A段性的，它是干部成長的重要見證，考核材料的積累可以全面深入地了解干部，為選人用人提供客觀真實的素材。一旦結(jié)果與干部個人成長、晉升和評優(yōu)評先相掛鉤，機制的杠桿效應(yīng)就開始發(fā)揮作用，學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展任務(wù)就能被一一推動，最終形成應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的改革合力。

[1]陳智敏，朱原，張子法，等.高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究，2007（SI）：80-83.

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