趙婧壹

(山東理工大學(xué)，山東 淄博 255000)

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國有企業(yè)高管薪酬問題對策淺析

趙婧壹

(山東理工大學(xué)，山東 淄博 255000)

摘要：目前,我國國有資產(chǎn)國?？涨昂甏?國有資產(chǎn)的穩(wěn)值和增值與每個國民利益密切相關(guān)。其中，國有企業(yè)高管薪酬問題一直是社會輿論的焦點，高管薪酬時刻關(guān)系到國有企業(yè)的利益。本文結(jié)合我國實際對國企高管薪酬問題進行了分析，并針對問題提出相應(yīng)建議，以達到國企高管薪酬與國企利益相統(tǒng)一的目的。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高管薪酬；對策

1本文的研究意義

國企高管薪酬問題不僅體現(xiàn)了一種經(jīng)濟層面的考度,更能引發(fā)社會和政治層面的思考,它也是一項長期的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在凸顯市場經(jīng)濟公平正義和社會和諧的當(dāng)前時期,已經(jīng)引起了社會和高層的高度重視。

2國有企業(yè)高管薪酬存在的問題

本文認為國企高管薪酬主要存在以下問題。主要存在有效激勵不足、等問題。

2.1薪酬分布不均。首先，國有企業(yè)高管薪酬與普通職工薪酬差距過大，兩極分化現(xiàn)象明顯。其次，不同區(qū)域高管之間薪酬差距明顯。東、中、西部，同樣為國企高管，東部地區(qū)國企高管薪酬明顯高于中西部地區(qū)。最后，在不同行業(yè)，國企高管薪酬差距大。據(jù)統(tǒng)計，在醫(yī)藥、能源、電信行業(yè)國企高管薪酬較高。

2.2薪酬與績效脫節(jié)。據(jù)統(tǒng)計，我國有相當(dāng)一批國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績無關(guān)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性較低。

2.3薪酬管理失控。有些國有企業(yè)強調(diào)高管的個人貢獻，提高管理層的薪酬；有些企業(yè)采用股權(quán)激勵制度，在企業(yè)虧損嚴(yán)重時，高管卻可以獲得高額報酬。

3國有企業(yè)高管薪酬問題解決對策

為了解決這些問題給我們帶來的危害，應(yīng)當(dāng)在以下五個方面制定政策并采取措施，建造合理的企業(yè)薪酬制度：

3.1要對我國的國有市場進行深化改革，以市場作為導(dǎo)向，建立起高效的薪酬管理制度。這其中在收入分配領(lǐng)域存在著較多的問題，目前國有企業(yè)要努力解決的主要問題有：

3.1.1我國國有企業(yè)的收入分配的激勵和監(jiān)管機制還不完善，要使其盡快得到健全。

3.1.2高管存在工資外的收入，要盡快加以清理與整頓。

3.1.3要加強企業(yè)內(nèi)部與外部的聯(lián)合監(jiān)管機制。

3.2必須要推進企業(yè)高管團隊薪酬的規(guī)劃與設(shè)計工作。按照現(xiàn)代社會對于法人的治理結(jié)構(gòu)來說，應(yīng)當(dāng)于董事會之下設(shè)立專門考核薪酬的委員會，僅對薪酬制度的設(shè)計和考核負責(zé)任。企業(yè)的董事會應(yīng)當(dāng)對于企業(yè)高管薪酬管理辦法做出相應(yīng)的決策，然后將這些設(shè)計在監(jiān)控中進行備案。而對于董事會下設(shè)的薪酬委員會的參與成員也有相當(dāng)嚴(yán)格的選擇條件，首先這些職員可以是企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的獨立董事或者員工代表、外部咨詢顧問等，但是絕對不能包括高層的管理層人員。雖然現(xiàn)在的一些國企在董事會之下又設(shè)立了薪酬委員會，但仍然有很多企業(yè)的高層自己為自己定工資金額發(fā)工資，使得薪酬委員會有名無實、形同虛設(shè)。

3.3對高管團隊的經(jīng)營業(yè)績的考核要有明確的界定，建立健全企業(yè)高管薪酬績效考核體系。

3.3.1明確界定企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績的考核內(nèi)容，將經(jīng)營業(yè)績考核和任期的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，二者是缺一不可。

3.3.2要確定科學(xué)的評價指標(biāo)來進行綜合的測評，加強其體系的建設(shè)，形成一套科學(xué)的績效考核體系。一定要堅持政治、經(jīng)濟兩個標(biāo)準(zhǔn)并重，將工作方針突出出來。對國企高管所作出的工作績效考核不應(yīng)該是單方面的，應(yīng)該從不同的側(cè)面，收集不同類型的指標(biāo)，使用這樣的綜合測評指標(biāo)才能是得到的結(jié)果較為客觀。

在企業(yè)的績效考評中，首先是得有一個合理的考評體系，這個體系能夠?qū)Ω鲘彽墓ぷ鬟M行合理的分析，明確自己職責(zé)所在，學(xué)習(xí)好需要的技能，并最終以此為依據(jù)來制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)：

①規(guī)范流程，進行崗前培訓(xùn)，有上崗資格證書，確?？己诉^程的公開、公平、公正；

②使用多種考核方式，以此來對員工進行全面考核，先規(guī)定考核的權(quán)重，將指標(biāo)進行量化使其可以定量分析；

③將員工業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤；

④員工必須能夠嚴(yán)格執(zhí)行績效考評制度，每日都及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相互關(guān)聯(lián)的薪酬分配方案；

⑤經(jīng)常性地對高層管理人員進行考核，企業(yè)內(nèi)部的考核也要去政府的考核聯(lián)系起來。

3.4要對于薪酬激勵理論的基本原則能夠正確認識、理解和運用，用好“成本-收益”法則，這一項法則主要考察：資本收益，資產(chǎn)增值和企業(yè)綜合實力變動這三大速率，同時要在薪酬激勵的四大基本原則下，提出符合實際的激勵制度和激勵政策，記住薪酬激勵的四大基本原則。

3.4.1通過成本-收益這一原則，制定出既能夠拉大薪酬差距又能夠提升滿意度和公平感的激勵約束機制，當(dāng)然如果有人才競爭出現(xiàn)，我們還要大力鼓舞這種這種現(xiàn)象。根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績等要素確定薪酬水平，盡量將高管團隊的非貨幣轉(zhuǎn)化為，發(fā)揮貨幣薪酬的正相關(guān)的激勵作用。

3.4.2要更加注重對高管團隊長期的激勵，是激勵模式多元化。長期激勵與短期激勵要相呼應(yīng)，正向激勵與負向激勵相結(jié)合，實現(xiàn)激勵手段的多樣化。最終，企業(yè)高管人員的薪酬一般是與企業(yè)的業(yè)績緊密相連的。高額的薪酬一定要有高水平的業(yè)務(wù)能力來作依托，將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤后，才能刺激高管團隊從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。

3.5為了更好地了解國企高管薪酬管理工作，我們必須遵守目前和薪酬管理有關(guān)的政策和法規(guī)，其次要在現(xiàn)有的政策法規(guī)基礎(chǔ)上加快國企薪酬制度的建設(shè)，使得中央和地方的國有企業(yè)的業(yè)績考察得到統(tǒng)一的規(guī)范，同時要對各地企業(yè)高管年薪做出一個合理的章程，完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)，不斷地提出一些激勵股權(quán)的措施，做好這些工作后，下一步我們要為高管薪酬立法，最終使得全國都形成一體的法規(guī)體系，使各個法規(guī)、規(guī)章、政策得到有機的統(tǒng)一。

參考文獻：

[1]李維安.5公司治理學(xué)6,高等教育出版社,2005(5)：1.

[2]鄧曉霞.億元報酬企業(yè)卻虧損國企高管薪酬管理待規(guī)范[N].人民日報,2007(07)：24.

中圖分類號:F272

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)08-0119-01