王瓊

摘 要：本文將圍繞當(dāng)前事業(yè)單位人事考核實踐中存在的現(xiàn)實問題，并藉此提出了相應(yīng)的改善建議，以期對我國事業(yè)單位人事管理能夠切實發(fā)揮職能實效提供有益參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事制度；人事考核；考核指標(biāo)

現(xiàn)實中，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人事考核時，存在著諸如重年度考核，輕平時考核、考核內(nèi)容不具體、考核程序不規(guī)范、考核指標(biāo)針對性差以及缺乏考核監(jiān)督等問題，嚴(yán)重影響了單位整體人力資源管理的有序開展。因此，下文將就這一問題展開論述。

一、事業(yè)單位人事考核管理實踐中的常態(tài)問題

筆者認(rèn)為，影響事業(yè)單位人事考核管理實效的問題主要集中在下述幾方面：

第一點，平時考核過于松懈，僅注重年終考核。這一問題普遍存在于許多事業(yè)單位中，每到年終考核時，這部分單位極為緊張，而對平時的考核卻不予重視，從而致使平時考核基本上處于停滯的狀態(tài)，或是形同虛設(shè)，最終導(dǎo)致其平時的考核結(jié)果根本無法有效地反映出該單位這一年度的工作情況。與此同時，也導(dǎo)致平時考核喪失了其考核的權(quán)威性。

第二點，人事考核的內(nèi)容混雜。通常事業(yè)單位人事考核的內(nèi)容除卻基本業(yè)務(wù)能力之外，還包括對于員工個人在“德”、“能”、“廉”、“勤”、“績”上的全面審查。其中，重點考核的是實績。但多數(shù)事業(yè)單位在其人事考核制度的制定中，對此五項內(nèi)容的考核，存在非常大的彈性和干預(yù)因素。從而導(dǎo)致部分事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)了如謀求私利、職務(wù)侵占、追求享樂等負(fù)面現(xiàn)象的出現(xiàn)，忽略了人事考核最最根本、且最需要的初衷。

第三點，人事考核的程序混亂。仍有部分事業(yè)單位在其人事考核的過程中，存在明顯違規(guī)操作，比如考核程序不規(guī)范，隨意性也較強(qiáng)。在個人工作總結(jié)陳述環(huán)節(jié)，缺乏真實內(nèi)容，空話、大話連篇，根本無法體現(xiàn)出考核的真實意義。千篇一律的工作總結(jié)，也無法真正體現(xiàn)個人工作能力、個人業(yè)績。此外，還有部分單位領(lǐng)導(dǎo)對工作人員的考核結(jié)果干預(yù)性強(qiáng)，甚至起到“關(guān)鍵性”作用，“一票否決”的情況時有發(fā)生。還有部分單位存在隨意簡化考核程序，輪流評優(yōu)或論資排輩等，上述種種都嚴(yán)重影響人事考核的順利進(jìn)行。

第四點，人事考核指標(biāo)缺乏針對性。在部分事業(yè)單位的人事考核中，不同部門、不同崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容均不相同，因此其評價標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。只有科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)才能真實反映工作人員的工作情況。一旦人事考核指標(biāo)過于寬泛、缺乏針對性，且考評內(nèi)容傳統(tǒng)固化，將無法起到真正激勵工作人員的作用。同時，籠統(tǒng)的考評標(biāo)準(zhǔn)也將導(dǎo)致考評結(jié)果可信度低。

第五點，人事考核監(jiān)督缺乏監(jiān)督體系。雖然大多事業(yè)單位中的人事考核制度融入了監(jiān)督機(jī)制，但其在具體的考核中，公開化、民主化程度不高，且民主評價比重過低，從而缺乏有效的指導(dǎo)與監(jiān)督、推諉扯皮的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。為確保單位人事考核的公正性，監(jiān)督機(jī)制的建立與健全必不可少。

二、改善事業(yè)單位人事考核制度的實踐方法

為切實改善事業(yè)單位人事考核制度的有效性，筆者認(rèn)為，可參考下述建議：

第一點，加大對平時人事考核的重視度。即將平時考核落到實處，堅持定量與定性相結(jié)合的方式，確?？己酥贫鹊目茖W(xué)性與準(zhǔn)確性。具體地說，強(qiáng)化平時考核的重要性就應(yīng)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己酥贫鹊目刹僮餍?，且行之有效。比如，將工作人員日常工作報告、工作總結(jié)、年度檢查等資料一并納入考核范疇，如實記錄其日常工作情況，從而為考核提供客觀依據(jù)

第二點，具體化人事考核的內(nèi)容。立足于經(jīng)濟(jì)全球化、信息化發(fā)展的大環(huán)境下，細(xì)化人事考核內(nèi)容也是助力事業(yè)單位平穩(wěn)有序發(fā)展的途徑之一。基于前文可知，當(dāng)前部分事業(yè)單位的人事考核過分注重全面性與統(tǒng)一性，缺乏針對性，從而很容易使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。因此，新形勢下的事業(yè)單位，必須細(xì)化考核內(nèi)容，注重分類考核，體現(xiàn)實績與發(fā)展的良性結(jié)合。此外，對于單位高層領(lǐng)導(dǎo)的考核，應(yīng)重點放在道德、業(yè)績、廉潔這三方面內(nèi)容，并針對不同工作崗位，突出重點、區(qū)別對待。

第三點，嚴(yán)格執(zhí)行人事考核程序和標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照工作程序進(jìn)行人事考核，使各項工作的開展“有法可依”。與此同時，建立健全完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，提高人事考核體系的規(guī)范性與量化性。不同工作崗位應(yīng)結(jié)合自身工作特點、內(nèi)容，將崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化?？砂凑湛己藢ο?、考核內(nèi)容兩方面細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

第四點，全面覆蓋人事考核監(jiān)督制度。為保障人事考核的準(zhǔn)確性與公平性，必須嚴(yán)格監(jiān)督制度，建立健全完善的人事考核監(jiān)督機(jī)制。從多渠道、多角度進(jìn)行事業(yè)單位的人事考核，進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主監(jiān)督優(yōu)勢，提高考核全過程的透明度與公開性，保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。有條件的單位，還可以成立專業(yè)監(jiān)督小組，對各個崗位進(jìn)行不定期監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決。

三、結(jié)語

綜上所述，人事考核屬于人力資源管理的重要內(nèi)容之一，建立健全的人事考核制度不但能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作的積極性，亦能夠打造一支高素質(zhì)、高水平的員工團(tuán)隊。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃崇利，田志鋒，彭正龍.淺析人力資源管理部門自身績效考評[J].瓊州大學(xué)學(xué)報，2006（01）.

[2]盧浩，翁賽珠，劉善仕.人力資源管理效能衡量的相關(guān)研究綜述[J].江蘇商論，2005（05）.

[3]高晶.事業(yè)單位人事制度改革中崗位設(shè)置工作的探討[J].決策探索（下半月），2011（06）.

[4]呂春霞.淺談事業(yè)單位聘用制人事制度改革的推進(jìn)[J].科技信息，2011（15）.