《勞動(dòng)合同法》爭議再起

張墨寧

《勞動(dòng)合同法》的施行與造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過重的制度性交易成本等因素有本質(zhì)不同，而且《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)成本之間的關(guān)聯(lián)需要更加科學(xué)的論證。因此，《勞動(dòng)合同法》即使要修訂，也要“深入研究論證”，真正實(shí)現(xiàn)保護(hù)普通勞動(dòng)者和提升企業(yè)競爭力的平衡。

上一次《勞動(dòng)合同法》引起廣泛爭議還是在2007年。當(dāng)時(shí)，基于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法案正醞釀出臺(tái)，反對的一方對企業(yè)尤其是民營企業(yè)和制造業(yè)的用工成本是否會(huì)急劇增加擔(dān)心頗多。

2016年，對于該法是不是存在問題的爭論又起。盡管從《勞動(dòng)合同法》施行到現(xiàn)在的8年中，相關(guān)的討論從未斷過，但這一次有所不同，中國經(jīng)濟(jì)下行壓力已經(jīng)異常突出，勞動(dòng)力市場也發(fā)生了變化。而且，財(cái)政部長樓繼偉最近幾次講話都提到了《勞動(dòng)合同法》，人社部也表明態(tài)度“正在研究”。勞動(dòng)力市場和勞資關(guān)系或?qū)⒊霈F(xiàn)新的變化。

財(cái)政部長幾提《勞動(dòng)合同法》

今年年初以來，財(cái)政部長樓繼偉多次提到了《勞動(dòng)合同法》的問題。首先是在《求是》雜志上發(fā)表了題為《中國經(jīng)濟(jì)最大潛力在于改革》的文章，其中提到“適時(shí)調(diào)整完善勞動(dòng)合同法，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場靈活性，促進(jìn)勞動(dòng)力在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)之間自由流動(dòng)，完善勞資雙方公平?jīng)Q定勞動(dòng)者報(bào)酬的機(jī)制”。此后從中國經(jīng)濟(jì)50人論壇，到上海G20財(cái)長和央行行長會(huì)議的結(jié)構(gòu)性改革高級別研討會(huì)，樓繼偉又談推動(dòng)勞動(dòng)力市場改革及其與《勞動(dòng)合同法》之間的關(guān)系，并表示“《勞動(dòng)合同法》可能是有問題的”。

2月26日的G20財(cái)長和央行行長會(huì)議上，他對《勞動(dòng)合同法》不利于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一面做了更加詳細(xì)的說明：最近10年，特別是近8年，工資增長超過勞動(dòng)生產(chǎn)率兩三個(gè)百分點(diǎn)，影響了企業(yè)的競爭力;簽訂長期合同使得企業(yè)遵從的成本很高;法律一定程度上強(qiáng)化了職位的保護(hù)，造成勞動(dòng)力市場的僵化;降低了企業(yè)人力資本投入的力量，以及派生出了勞動(dòng)派遣工的制度。不過，樓繼偉也特別表示，不能說現(xiàn)在勞動(dòng)力市場的問題，就是《勞動(dòng)合同法》造成的。人沒有落戶的可能性，企業(yè)不愿意培訓(xùn)、不愿意長期投入等問題是多方面原因造成的，這些都是供給側(cè)改革要解決的問題。

早在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前夕，圍繞有可能出現(xiàn)的問題，就有很多反對的聲音。勞動(dòng)法學(xué)界、經(jīng)濟(jì)學(xué)界以及當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)和社會(huì)保障部等政府部門，認(rèn)識(shí)各有不同。著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、張維迎等人紛紛提出了執(zhí)行該法對改革和就業(yè)機(jī)會(huì)的影響，企業(yè)家柳傳志、任正非、劉永好等人都曾表達(dá)過可能造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過重的聲音。

2007年，《勞動(dòng)合同法》以及幾乎同時(shí)期出臺(tái)的《關(guān)于調(diào)低部分商品出口退稅率的通知》，以及《加工貿(mào)易限制類商品目錄》、“兩稅合一”等，其目標(biāo)所指都集中在推動(dòng)中國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，從低附加值的簡單貿(mào)易加工，轉(zhuǎn)向附加值更高的深加工和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)。與此目標(biāo)相適應(yīng)，各項(xiàng)政策風(fēng)暴的焦點(diǎn)大都集中于提高產(chǎn)業(yè)工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，收緊企業(yè)用工制度，增加低附加值的簡加工環(huán)節(jié)的稅收成本。而且，2007年前后山西“黑磚窯”事件被不斷爆出，對民營企業(yè)“原罪”的討伐在輿論中占據(jù)上風(fēng)。這讓當(dāng)時(shí)的民營企業(yè)在協(xié)商和博弈中更處于弱勢地位。

2008年正式實(shí)施不久，《勞動(dòng)合同法》就面臨挑戰(zhàn)，遇到了全球金融危機(jī)和中國制造業(yè)的寒冬。而現(xiàn)在，新的危機(jī)則是經(jīng)濟(jì)下行壓力和中國企業(yè)競爭力逐漸喪失的問題。按照官方的表述，2012年以來勞動(dòng)年齡人口數(shù)量連續(xù)下降，預(yù)計(jì)“十三五”時(shí)期繼續(xù)減少1000萬人以上，人口紅利逐步消減;人口老齡化加劇，2014年末老齡化率達(dá)到15%左右，高出發(fā)展中國家平均水平約5個(gè)百分點(diǎn);用工短缺，勞動(dòng)力成本逐漸上升，國際金融危機(jī)以來，我國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均貨幣工資年均增長13.2%，農(nóng)民工工資年均增長13.5%，高于同期勞動(dòng)生產(chǎn)率（按現(xiàn)價(jià)計(jì)算）年均增長11.1%的水平，勞動(dòng)力成本增長已快于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長。居民人均可支配收入的實(shí)際增長率也超過GDP增速。在這樣的背景，《勞動(dòng)合同法》的爭議再次密集出現(xiàn)。

企業(yè)用工成本和《勞動(dòng)合同法》

從2008年至今，對《勞動(dòng)合同法》的批評主要圍繞這幾個(gè)方面：第一，給企業(yè)造成了成本過高的問題;第二，由于《勞動(dòng)合同法》過于嚴(yán)格，衍生了勞務(wù)派遣工方面的問題，反而不利于勞動(dòng)者同工同酬;第三，過度偏向于保護(hù)勞動(dòng)者，對于企業(yè)太過嚴(yán)苛。比如，永久的合同協(xié)議、企業(yè)要簽訂長期合同，喪失了靈活性。8年來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢和調(diào)結(jié)構(gòu)的緊迫程度雖然已經(jīng)發(fā)生了變化，但對該法的批評一直不外乎這么幾條。

這8年來，企業(yè)的用工成本的確是在上升，與社會(huì)政策層面直接相關(guān)的有兩個(gè)，第一是最低工資近幾年連續(xù)上調(diào)，第二是社會(huì)保障水平不斷提高。然而，企業(yè)的用工成本到底與《勞動(dòng)合同法》之間有沒有直接關(guān)系，《南風(fēng)窗》記者采訪了中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長蘇海南。

他說：“我覺得企業(yè)成本上升跟《勞動(dòng)合同法》沒有必然的聯(lián)系。成本上升至少有兩大方面的因素，第一是燃料、原料、物流、稅費(fèi)等成本都很高，上升比較快，這是主要因素。社保繳費(fèi)這部分跟《勞動(dòng)合同法》有一定的關(guān)系，但即便沒有《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)也得按照社會(huì)保障制度改革的要求去繳費(fèi);第二個(gè)因素是，2012年以來，中國的新增勞動(dòng)力供給總量首次出現(xiàn)了下降，絕對量也開始下降，不再是以前的無限供給了。很多地方或多或少、或輕或重出現(xiàn)了‘招工難問題，這是很重要的促使企業(yè)工資成本上升的內(nèi)生動(dòng)力?！?/p>

當(dāng)然，蘇海南也承認(rèn)，最近幾年來，農(nóng)民工的工資增長速度比較快一些，“但是放到10年、15年、20年，甚至更長的歷史時(shí)期，工資的增速仍然是較多地低于勞產(chǎn)率的增長?！?/p>

在蘇海南看來，近期工資的較快增長有很大的償還舊賬的因素。至于工資增長是否出現(xiàn)了快于勞動(dòng)生產(chǎn)率的情況，還要精確計(jì)算。如果把貨幣工資增長跟現(xiàn)價(jià)勞動(dòng)生產(chǎn)率增速進(jìn)行比較就不是很準(zhǔn)確?！耙?yàn)楝F(xiàn)價(jià)勞產(chǎn)率和實(shí)際勞產(chǎn)率的增長不是一回事，貨幣工資的增長和實(shí)際工資的增長也不是一回事，二者對比并不能準(zhǔn)確、全面地說明問題，同時(shí)光看幾年之內(nèi)的數(shù)據(jù)不能完全說明問題。當(dāng)然，我們現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)下行階段，工資確實(shí)不能漲得太快，這是毫無疑問的。工資的增速一定要控制在勞動(dòng)生產(chǎn)率增速的范圍之內(nèi)，這就是中央講的‘兩個(gè)同步的原則，只要我們不違反‘兩個(gè)同步，那就不會(huì)出太大的問題。”

至于《勞動(dòng)合同法》施行所衍生的第二個(gè)問題，即勞務(wù)派遣制度，一些企業(yè)之所以大量使用勞務(wù)派遣工確實(shí)是因?yàn)閾?dān)心簽勞動(dòng)合同兩次之后，就要轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。中央政府近幾年也比較重視。2012年12月28日，關(guān)于修改《勞動(dòng)合同法》的決定通過，主要是修改《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。2014年1月26日，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，在用人單位勞務(wù)派遣用工比例上也做出明確限定：用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

勞務(wù)派遣不規(guī)范問題一度非常嚴(yán)重，不少國有企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣工，使得本應(yīng)是配角的勞務(wù)派遣工成為企業(yè)的用工主體，據(jù)稱，占比在有的企業(yè)甚至高達(dá)90%。為了將勞務(wù)派遣工數(shù)量壓縮至法定范圍內(nèi)，有的企業(yè)按規(guī)定解雇使用多年的勞務(wù)派遣工，有的企業(yè)則選擇更具隱蔽性的“整體外包”，將某項(xiàng)工作及人員整體外包，規(guī)避勞動(dòng)合同法中的“三性”崗位規(guī)定（臨時(shí)性、輔助性、替代性）。此外，為了通過勞動(dòng)力成本攤薄避免突破工資總額的問題，不少國有企業(yè)也更加愿意以勞務(wù)派遣方式使用勞動(dòng)力。

至于《勞動(dòng)合同法》更傾向于對勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，可以看看北京的例子。北京算是執(zhí)行該法比較嚴(yán)格的城市，從北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)公布的2014年北京勞動(dòng)爭議典型案例就可以看出。其羅列出的10個(gè)勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)和案例都比較常見，僅有一起是支持了企業(yè)的訴求：單位遲延履行解約協(xié)議，員工要求返崗未獲支持。其他則都是支持了勞動(dòng)者，比如，炒人未征求工會(huì)意見，企業(yè)被裁定違法解除合同;依員工意愿未繳社保，單位被裁定依法補(bǔ)，繳納社保是強(qiáng)制義務(wù)，不依當(dāng)事人意志改變;試用期內(nèi)隨意炒人，單位被裁繼續(xù)履約;離職手續(xù)未辦完停發(fā)薪單位被告上仲裁輸官司;做產(chǎn)檢休產(chǎn)假被扣工資，女工狀告公司打贏官司;節(jié)假日加班沒加班費(fèi)，員工無證據(jù)部分勝訴等。

怎么修改？

蘇海南認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是基于勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)者是弱勢群體，是針對當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者受到了很多不公平、不公正待遇這么一個(gè)現(xiàn)實(shí)狀況來立法的。2007年以前，農(nóng)民工長期在勞動(dòng)力市場上處于工資不上漲，拖欠克扣工資，多項(xiàng)權(quán)益受到侵害。所以必然會(huì)立足于、著重于保護(hù)勞動(dòng)者。這是天經(jīng)地義的。“簽兩次勞動(dòng)合同之后就轉(zhuǎn)為無固定期限的勞動(dòng)合同，這在當(dāng)初立法的時(shí)候，爭議就比較大。不能要求《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者和企業(yè)完全一碗水端平;并且，勞動(dòng)力市場是變化的，勞動(dòng)力市場在今天或者到了10年之后，勞動(dòng)力更加供不應(yīng)求的情況下，沒有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，員工工資、人工成本也會(huì)較多上漲，那時(shí)恐怕就不是簡單的要不要修改勞動(dòng)合同法的問題，而是要考慮修改完善企業(yè)法、公司法、稅法，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益?！?/p>

在2月29日的國務(wù)院新聞辦公室就業(yè)和社會(huì)保障問題發(fā)布會(huì)上，針對近日《勞動(dòng)合同法》削弱勞動(dòng)力市場的靈活性、導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低的一些觀點(diǎn)，人社部部長尹蔚民表示，正在聽取各方意見，將進(jìn)行深入研究論證，適時(shí)提出意見。

兩大部門的掌舵者先后表態(tài)，可以確定修改《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)在相關(guān)部門的議程上面。至于怎么修改，回到當(dāng)時(shí)的立法源頭上，或許能夠?qū)ο乱徊降男薷暮屯晟铺峁┡袛唷?/p>

比如說，特大型、大型、中型、小微企業(yè)還有雇工的個(gè)體工商戶，這些企業(yè)和用人單位的層次是不一樣的，生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境和條件也不一樣。他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率高低差別很大，但是《勞動(dòng)合同法》在這方面的針對性不太夠，沒有很好區(qū)別不同類型企業(yè)面臨的用工和生產(chǎn)經(jīng)營問題。再比如說，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的帶薪年休假，5天、10天、15天對大企業(yè)沒問題，中型企業(yè)問題可能也不是很大，但小微企業(yè)不可能去休息15天。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有雇工的個(gè)體工商戶的職工都要休15天，這就可能脫離實(shí)際，執(zhí)行起來也就會(huì)有很大阻力。

在經(jīng)濟(jì)下行的背景下，為企業(yè)減負(fù)無可非議，十八大以來，營改增、減稅費(fèi)、降低企業(yè)的融資成本等改革措施在陸續(xù)展開?！秳趧?dòng)合同法》的施行與造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過重的制度性交易成本等因素有本質(zhì)不同，而且《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)成本之間的關(guān)聯(lián)需要更加科學(xué)的論證。因此，《勞動(dòng)合同法》即使要修訂，也要“深入研究論證”，真正實(shí)現(xiàn)保護(hù)普通勞動(dòng)者和提升企業(yè)競爭力的平衡。