麥嘉華

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

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淺談商業(yè)銀行人力資源的優(yōu)化配置

麥嘉華

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

通過分析商業(yè)銀行人力資源配置存在的問題，提出了優(yōu)化商業(yè)銀行人力資源配置的目標體系、建立人力資源配置的調(diào)整機制、優(yōu)化人力資源內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、調(diào)整人力資源的優(yōu)化配置、優(yōu)化人力資源的組合配置方式和完善人力資源配置的保障體系等優(yōu)化人力資源配置的措施和建議。

商業(yè)銀行；人力資源；配置；目標；模式；機制

1商業(yè)銀行人力資源配置存在的問題

1.1 商業(yè)銀行人力資源配置目標體系不明確

當前很多商業(yè)銀行在人力資源的開發(fā)和配置上缺乏明確的體系和目標，導致人力資源配置不能夠結(jié)合商業(yè)銀行的發(fā)展實際，人力資源配置也難于服務于企業(yè)戰(zhàn)略的目標，導致人力資源分工出現(xiàn)混亂，人才流動緩慢，資源調(diào)配困難，形不成人力資源配置的綜合優(yōu)勢，特別在商業(yè)銀行網(wǎng)絡建設、人力資源配置和經(jīng)營運作上出現(xiàn)了人浮于事、低水平競爭等問題，阻礙了綜合能力的提升，制約了盈利水平的增長，難于發(fā)揮人力資源配置的效益、規(guī)模和系統(tǒng)優(yōu)勢，造成商業(yè)銀行人力資源質(zhì)量與數(shù)量的雙下降。

1.2 商業(yè)銀行缺乏人力資源配置的調(diào)整機制

當前一些商業(yè)銀行沒有對人力資源配置的調(diào)整機制和策略方法，導致人力資源缺乏動態(tài)調(diào)整原動力，不能體現(xiàn)人力資源配置工作的價值和功能，難于對重點區(qū)域和核心工作做到加快和傾斜，出現(xiàn)對核心戰(zhàn)略區(qū)塊人力資源配置不足問題，產(chǎn)生銀行與人才、組織與功能、崗位與個人之間的矛盾，難于通過人力資源配置進行及時調(diào)整，產(chǎn)生人力資源與商業(yè)銀行實際工作的匹配度不足，人力資源間契合度不高，嚴重影響商業(yè)銀行人力資源配置工作的職能與作用的發(fā)揮和體現(xiàn)。

1.3 商業(yè)銀行人力資源內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)不合理

一些商業(yè)銀行的人力資源管理存在對內(nèi)功能性障礙，導致人力資源難于有效地發(fā)揮，出現(xiàn)了人才效能的降低，服務和管理質(zhì)量下降，人力資源成本的高居不下。特別在商業(yè)銀行人力資源的內(nèi)部管理層次上，存在結(jié)構(gòu)調(diào)整困難，管理職能重復，控制功能交叉等問題，商業(yè)銀行人力資源調(diào)整和配置難于得到執(zhí)行，沒有商業(yè)銀行人力資源內(nèi)部治理的機制，商業(yè)銀行出現(xiàn)的人員倦怠、素質(zhì)不高等人力資源管理現(xiàn)象得不到有利機制的保障，不能做到對商業(yè)銀行低效能人力資源的清理和淘汰，嚴重影響商業(yè)銀行人力資源的治理質(zhì)量。

1.4 商業(yè)銀行人力資源配置功能性問題

當前商業(yè)銀行人力資源存在向重點區(qū)域、城市區(qū)域和核心區(qū)域的單向流動，這造成戰(zhàn)略性區(qū)域人力資源的過度集中，而在一般區(qū)域商業(yè)銀行人力資源呈現(xiàn)質(zhì)量和數(shù)量不符合實際要求的現(xiàn)象。同時商業(yè)銀行人力資源在中央層級和周邊功能區(qū)域存在配置問題，大量的管理型員工得不到有效的交流，不能獲得來自一線的經(jīng)驗和技能作為發(fā)展的支撐。此外，商業(yè)銀行在崗位上還存在過于僵化的問題，一些人才不能通過崗位調(diào)整和交換配置到效能更高的位置，影響了商業(yè)銀行人力資源綜合效能的發(fā)揮。

1.5 商業(yè)銀行人力資源組合配置方式落后

當前商業(yè)銀行進行人力資源配置一般以老中青、強中弱等搭配策略為主，這導致人力資源配置不能形成優(yōu)勢互補，不能發(fā)揮高效能人力資源對商業(yè)銀行發(fā)展的促進和保障功能。特別在關鍵崗位的人才配置中，遵循的是同一性策略，導致高效能人力資源和低效能職工相互之間的同質(zhì)化，影響了人才功能和價值的發(fā)揮，造成商業(yè)銀行人力資源組合的功能喪失，進而形成人力資源的低效率、低素質(zhì)開發(fā)和配置問題出現(xiàn)。

2 商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源配置的措施和建議

2.1 優(yōu)化商業(yè)銀行人力資源配置的目標體系

商業(yè)銀行人力資源配置應該結(jié)合商業(yè)銀行的競爭加劇和向縱深分殖的實際，這樣才能根據(jù)商業(yè)銀行的發(fā)展實際和發(fā)展戰(zhàn)略制定資源配置的目標體系，對內(nèi)深化商業(yè)銀行人力資源的分工和調(diào)配，對外形成商業(yè)銀行人力資源配置的優(yōu)勢，在整合網(wǎng)絡和經(jīng)營點的基礎上，精簡人力資源的數(shù)量，推進綜合能力、盈利水平的增長，擴大競爭的多元化，提升人力資源的規(guī)模優(yōu)勢，提高商業(yè)銀行人力資源的效率優(yōu)勢。

2.2 建立商業(yè)銀行人力資源配置的調(diào)整機制

商業(yè)銀行的人力資源應該在科學配置的基礎上達到動態(tài)調(diào)整。要在人力資源配置中強調(diào)功能劃分和價值體現(xiàn)，突出人力資源向重點工作、重點網(wǎng)點、重點區(qū)域的傾斜，形成人力資源配置的戰(zhàn)略核心區(qū)域，打造人力資源和運營活動的核心競爭力，將商業(yè)銀行的發(fā)展策略、人力資源配置和管理體系集中在核心重點區(qū)域內(nèi)，做到商業(yè)銀行和人力資源、組織功能和崗位工作更為良好、科學的配置，提高人力資源對實際工作的匹配度和契合度，以發(fā)揮商業(yè)銀行人力資源配置的最佳績效。

2.3 優(yōu)化商業(yè)銀行人力資源的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)

商業(yè)銀行人力資源的管理和優(yōu)化配置的目標是提升人才的效能和降低人力資源的成本，因此，商業(yè)銀行人力資源管理部門要從內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化方面入手，進行人力資源的內(nèi)部調(diào)整和優(yōu)化配置，建立起人力資源的清出和淘汰機制，將素質(zhì)不高、責任心不強、工作倦怠的人員識別出來，走規(guī)范化的再培訓道路，做到對商業(yè)銀行低素質(zhì)人力資源的清出，進而實施對低效能商業(yè)銀行人員的淘汰，提升商業(yè)銀行人力資源綜合的水平，增強商業(yè)銀行人力資源內(nèi)在發(fā)展的動力。

2.4 調(diào)整商業(yè)銀行人力資源的優(yōu)化配置

調(diào)整商業(yè)銀行人力資源應該從優(yōu)化配置的角度著眼，一方面，要在商業(yè)銀行范圍內(nèi)調(diào)整人力資源的配置，促進重點區(qū)域與非重點區(qū)域、核心區(qū)域與非核心區(qū)域、城區(qū)和村鎮(zhèn)區(qū)域之間的人力資源綜合配置，激發(fā)出人力資源的更多熱情、價值和功能。另一方面，要在商業(yè)銀行的層級結(jié)構(gòu)中實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，將功能處室中年輕的員工交流和配置到戰(zhàn)略性發(fā)展區(qū)域，提供給人才實際鍛煉的計劃，增長他們的業(yè)務技能和基礎素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源綜合性發(fā)展。最后，要在商業(yè)銀行的各崗位間實現(xiàn)人力資源的調(diào)整，以做到資源的優(yōu)化配置，根據(jù)現(xiàn)代化銀行和商業(yè)的發(fā)展需要壓縮和調(diào)整崗位的數(shù)量，降低運行類窗口的人員數(shù)量，擴大客戶經(jīng)理、服務人員的數(shù)量，通過市場化運作提高人力資源配置的科學性，提升商業(yè)銀行的運用水平。

2.5 優(yōu)化商業(yè)銀行人力資源的組合配置方式

商業(yè)銀行應該建立起人力資源優(yōu)化和組合配置的體系和方式，建立起提高人力資源優(yōu)勢的機制，建立優(yōu)秀人力資源的基礎信息和檔案庫，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源對商業(yè)銀行發(fā)展的促進作用。商業(yè)銀行要將優(yōu)質(zhì)核心的人力資源以組合的方式配置到關鍵崗位，充分發(fā)揮人力資本的功能和價值，進一步加速實現(xiàn)商業(yè)銀行的目標和價值。在商業(yè)銀行人力資源的組合配置中要實現(xiàn)強強聯(lián)合，提高人力資源群體的相容性和戰(zhàn)斗力，更為準確而高效地激發(fā)出人才團隊的發(fā)展和提升功能。

2.6 完善商業(yè)銀行人力資源配置的保障體系

保障體系是商業(yè)銀行實施和優(yōu)化人力資源配置的關鍵，是人力資源取得收益最大化和戰(zhàn)略性目標的前提。當前商業(yè)銀行應該在人力資源體系內(nèi)建立起保障配置、實施管理的支持保障體系，做好人力資源教育培訓、員工績效考核、人員薪酬體系建設等相關工作，確定人力資源管理的中心，營建人力資源的管理平臺和對應體系，不斷提高人力資源配置的科學性和有效性。

3 結(jié)語

當前商業(yè)銀行在人力資源優(yōu)化中還存在研究理論水平不足，研究重點集中在淺表等諸多問題，后續(xù)商業(yè)銀行人力資源部門和研究單位要在基礎理論和基本技巧兩個層面取得突破，整合好商業(yè)銀行人力資源的基礎思想和配置指導理論，堅持發(fā)揮商業(yè)銀行人力資源最大價值的出發(fā)點，調(diào)整商業(yè)銀行培養(yǎng)、激勵、管理人力資源的策略和方法，為商業(yè)銀行進一步提升和調(diào)動人力資源的水平和資源提供基礎性支持。

[1] 易斌，馮濤.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置研究[J].湖南工業(yè)大學學報(社會科學版)，2010，(01)：224-225.

[2] 杜芳芳.當前部分國有企業(yè)人力資源配置問題探討[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2008，(11)：201-203.

[3] 吳玉潔.人力資源部門內(nèi)部服務質(zhì)量提升策略分析[J].人才資源開發(fā)，2016，(12)：98-100.

Discussion on the optimal allocation of human resources in commercial banks

MAI Jia-hua

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

By analyzing the existing problems in human resource allocation of commercial banks, this paper puts forward the measures of optimizing objective system of human resources allocation of commercial banks, establishing adjustment mechanism, optimizing internal management structure of human resources, optimizing human resources allocation, optimizing combination configuration mode of human resources and improving security system of human resources.

Commercial bank; Human resources; Configuration; Target; Model; Mechanism

2016-09-08

麥嘉華(1982-)，男，工學學士。

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