姜云

（黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院，哈爾濱150001）

企業(yè)內(nèi)部管理中績(jī)效管理的創(chuàng)新性思路

姜云

（黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院，哈爾濱150001）

通過(guò)分析企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了建立健全考核制度、管理制度，形成完善的績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理模式與薪酬聯(lián)系、構(gòu)建科學(xué)的考核辦法和管理模式，著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)、加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制，將績(jī)效管理與約束機(jī)制相結(jié)合、提升員工的自我發(fā)展空間等企業(yè)績(jī)效管理模式，以期能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)的績(jī)效管理模式有著推動(dòng)作用。

企業(yè)管理；績(jī)效管理；創(chuàng)新；思路

我國(guó)企業(yè)要想在現(xiàn)有的市場(chǎng)份額中占有一定的地位，就必須要利用合理的管理技能，加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效管理，激發(fā)員工的工作熱情、激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，以達(dá)到企業(yè)收益最大化。在我國(guó)，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入發(fā)展緩慢。企業(yè)引入的績(jī)效管理理念也相對(duì)較為緩慢，實(shí)施績(jī)效管理的效率也很低。在我國(guó)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)內(nèi)有多家企業(yè)引入績(jī)效管理，但是只有不足2%的企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理方式比較滿意，絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理模式不容樂(lè)觀。因此，我國(guó)應(yīng)該在績(jī)效管理的思路和方法上有所創(chuàng)新。

1　企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.1企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)相對(duì)膚淺

企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理模式都是照搬、照抄國(guó)外企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的模式，在制定計(jì)劃時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)符合自己的績(jī)效管理模式。企業(yè)的績(jī)效管理模式往往是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)制定的計(jì)劃，并沒(méi)有聽(tīng)取員工的建議。但是當(dāng)新的模式出臺(tái)時(shí)，績(jī)效管理并不適合現(xiàn)有的員工體系。事實(shí)上很多企業(yè)的管理者都是生搬硬套別的企業(yè)績(jī)效管理模式，最后的結(jié)果可想而知。當(dāng)企業(yè)的績(jī)效管理模式確定后，制定的績(jī)效管理目標(biāo)偏離企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在一部分企業(yè)中高層管理往往只重視績(jī)效考核，而不重視績(jī)效管理在運(yùn)行中的問(wèn)題和管理模式本身的缺陷。

1.2績(jī)效管理和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

在絕大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)制定了績(jī)效管理的實(shí)行辦法以后，并沒(méi)有采取試運(yùn)行的方法，也沒(méi)有聽(tīng)取員工的建議就直接實(shí)行計(jì)劃，而在前期宣傳不夠，缺少輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。企業(yè)的員工并不能很好地理解企業(yè)制定的績(jī)效管理辦法，不知道考核的詳細(xì)過(guò)程、考核的目標(biāo)和考核的結(jié)果。很大一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理制度的確立，就是為了給獎(jiǎng)金加一個(gè)好看的外表。在績(jī)效管理實(shí)施以后，大多數(shù)員工只把自己的利益放在眼前，從而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)的一些部門(mén)中，可以利用量化性的管理模式管理員工，但是在一些不能用量化性衡量的企業(yè)部門(mén)，績(jī)效管理就存在著一定的弊端。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中只有一套績(jī)效管理模式，績(jī)效管理相對(duì)單一。

1.3在績(jī)效管理中缺乏專人監(jiān)督，缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)

有些員工常常利用不正規(guī)的手段獲取獎(jiǎng)金，而且有些績(jī)效管理部門(mén)因?yàn)閭€(gè)人恩怨、私人因素等對(duì)績(jī)效考核不能做到公平公正。這樣就使公司制定的績(jī)效管理模式流于形式，即便實(shí)施了績(jī)效管理，但是由于考核制度的不公平，公司員工長(zhǎng)期得不到激勵(lì)，考核制度不了了之。績(jī)效管理的體系設(shè)計(jì)不僅花費(fèi)了大量的資金，而且考核辦法也不能很好地實(shí)施，導(dǎo)致公司員工關(guān)系惡化、公司利益受損。

1.4績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失

在績(jī)效管理的實(shí)際過(guò)程中，績(jī)效的反饋機(jī)制尚不完善，績(jī)效管理常常起不到其應(yīng)有的作用。盡管絕大多數(shù)企業(yè)制定了績(jī)效管理的反饋制度，但是由于反饋制度的缺乏，績(jī)效管理辦法不能很好的實(shí)行下去。盡管有的企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的考核結(jié)果做了分析和統(tǒng)計(jì)，但是沒(méi)有實(shí)施相應(yīng)的改進(jìn)措施和標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)，使績(jī)效管理形同虛設(shè)。

2　創(chuàng)新思路和方法影響下的企業(yè)績(jī)效管理模式

2.1建立健全考核制度、管理制度，形成完善的績(jī)效管理體系

首先，要以員工為核心，建立健全現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，最終形成以人為本的完整有效的管理辦法。

其次，在建立新的辦法之后一定要有“一言既出駟馬難追”的力度，不能將績(jī)效管理置于企業(yè)體系之外，要發(fā)揮它的實(shí)際作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，更多的都是效仿西方制度化的管理模式，只有堅(jiān)定不移的更新企業(yè)自身的績(jī)效管理模式，才能讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中走得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要將績(jī)效管理模式融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃中，將二者結(jié)合形成完整的績(jī)效管理模式。最終，績(jī)效管理模式一定是更加科學(xué)、務(wù)實(shí)、符合公司當(dāng)前狀況的體系，并能帶給企業(yè)質(zhì)的飛躍科學(xué)管理體系。

2.2將績(jī)效管理模式與薪酬聯(lián)系，構(gòu)建科學(xué)的考核辦法和管理模式

績(jī)效考核已經(jīng)成為公司選拔和獎(jiǎng)勵(lì)人才的重要途徑，已經(jīng)成為企業(yè)管理員工的重要手段。與此同時(shí)，企業(yè)還是應(yīng)該以員工的需求為核心，加大自己的績(jī)效管理模式強(qiáng)度。從根本上講，企業(yè)的員工來(lái)公司上班還是以自身的利益為主。要想激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，就要以豐厚的獎(jiǎng)金和工資作為誘惑。但是相反企業(yè)的績(jī)效管理模式相對(duì)落后，工資的分配不能深入人心，那么企業(yè)的效益則永遠(yuǎn)不會(huì)上升。企業(yè)的發(fā)展靠員工的效率，員工才是企業(yè)能走得更遠(yuǎn)的核心。而激發(fā)員工潛力的最好手段就是以優(yōu)厚的待遇獎(jiǎng)勵(lì)員工。所以，現(xiàn)代企業(yè)要形成以人為本、以激勵(lì)員工為前提的先進(jìn)績(jī)效管理考核機(jī)制。

2.3著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制

在現(xiàn)代企業(yè)中績(jī)效考核有時(shí)候是形同虛設(shè)，所以企業(yè)應(yīng)該抓住績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷改革管理辦法，讓企業(yè)員工最大效率的貢獻(xiàn)自己的力量。

首先，任務(wù)績(jī)效指的是企業(yè)基于公司的整體計(jì)劃和安排的內(nèi)容，即部門(mén)、員工個(gè)人與管理者分內(nèi)的基本目標(biāo)。任務(wù)績(jī)效是最根本的績(jī)效管理，也是最能體現(xiàn)自己的績(jī)效管理模式好與壞的方式。

其次，周邊績(jī)效指的是企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)之間或者同事和同事之間、高層和高層之間的相互合作的績(jī)效內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，良好的內(nèi)部關(guān)系是企業(yè)能夠走得更遠(yuǎn)的關(guān)鍵。員工之間關(guān)系融洽，整體具有團(tuán)隊(duì)精神是保證企業(yè)能夠順利發(fā)展的根本要素，所以企業(yè)管理的周邊績(jī)效也是極為重要的。

2.4企業(yè)的績(jī)效管理是對(duì)考核成績(jī)與管理反饋、監(jiān)督，也是對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估

企業(yè)的績(jī)效考核辦法極為復(fù)雜，高層領(lǐng)導(dǎo)一定要看清適合自己的發(fā)展體系，才能使績(jī)效管理發(fā)揮最大作用。

2.5將績(jī)效管理與約束機(jī)制相結(jié)合，提升員工的自我發(fā)展空間

將績(jī)效管理融入企業(yè)的發(fā)展主體中是企業(yè)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)該將績(jī)效管理和約束機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，最終為員工搭建一個(gè)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、培訓(xùn)的多方面平臺(tái)，讓員工能夠深入了解到自己就是企業(yè)的主人，自己的企業(yè)就是自己的家，這樣大大激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的靈魂，以激勵(lì)約束機(jī)制成為企業(yè)內(nèi)部的管理措施，可以從多方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和約束。既可以提高員工的積極性，又可以限制員工受到獎(jiǎng)勵(lì)之后過(guò)于驕傲的現(xiàn)象。績(jī)效管理是評(píng)價(jià)員工的重要手段之一，當(dāng)它結(jié)合激勵(lì)約束機(jī)制時(shí)，其正面的效益是不可估量的。例如：企業(yè)可以根據(jù)自己制定的績(jī)效管理辦法，對(duì)每季度、每月的優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)和資金上的獎(jiǎng)勵(lì)，或者可以提供更多外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工提高自身的素質(zhì)，進(jìn)一步為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。類似的還有很多種獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有不斷完善自己的管理辦法，才能更大力度地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系［J］.中國(guó)電力教育，2015，（06）：193.

［2］董青霞.淺析績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2015，（04）：216-217.

［3］韓紅義.淺談企業(yè)績(jī)效管理［J］.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2014，（02）：98-98.

［4］張韻.淺談如何在企業(yè)中應(yīng)用好績(jī)效管理［J］.中小企業(yè)管理與科技，2010，（12）：175-179.

Innovative ideas of perform ancem anagem ent in enterprise internalm anagem ent

JIANG Yun
（Heilongjiang Institute of Financeand Economics，Harbin 150001，China）

By analyzing the problems in enterprise performancemanagement，this paper proposed the establishment of a sound performance appraisal system，management system and a sound performance management system，combining performancemanagementwith compensation to build scientific assessmentmethod andmanagementmodelwith emphasis on reflecting the performance man agement，strengthening effectiveness evaluation and control，combining performance managementwith restraintmechanisms to enhance the self-development space of employees，so as to promote enterprise performancemanagementmode.

Enterprisemanagement；Performancemanagement；Innovation；Ideas

F272

B

1674-8646（2016）18-0116-02

2016-07-21