王海濤（哈藥集團(tuán)中藥二廠，哈爾濱150078）

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制藥企業(yè)績效管理探析

王海濤
（哈藥集團(tuán)中藥二廠，哈爾濱150078）

摘要：為了進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工工作積極性和工作效率，使其能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，提升企業(yè)整體運行效率，更好地解決企業(yè)績效管理問題。從企業(yè)實際績效管理問題出發(fā)，結(jié)合前人研究成果和實際工作體會，提出了相應(yīng)的績效管理措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；工作效率；人力資源管理

1 制藥企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及其發(fā)展問題

1.1 績效管理制度的不完善

我國制藥企業(yè)管理人員整體素質(zhì)偏低，這就造成了制藥企業(yè)管理不正規(guī)、人員管理意識低下、管理人員能力不強，很少有企業(yè)愿意花費大量的資金和時間去建立完善的績效管理制度。比如，有的企業(yè)將其他企業(yè)的績效管理制度完全復(fù)制過來而不考慮自身情況，也有企業(yè)是因為中高層管理人員不支持，這也引發(fā)了績效考核問題。這就造成了執(zhí)行人員工作的盲目性，最終由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，增加了績效考核隨意性。

1.2 績效管理主觀性強，實質(zhì)流于形式

雖然部分企業(yè)想方設(shè)法制定績效管理制度，但因其績效管理能力有限，且受企業(yè)人員數(shù)量和素質(zhì)等方面的限制，績效管理制度得不到有效的執(zhí)行。員工認(rèn)為企業(yè)績效考核僅是形式主義，完全感受不到績效管理與自身之間的關(guān)系，認(rèn)為只要不扣工資就可以。而企業(yè)中層管理人員又將績效管理作為工作任務(wù)，完全當(dāng)成工作內(nèi)容填制表格就草草了事，考核數(shù)據(jù)難以反映企業(yè)實際情況?？梢哉f，績效管理隨意性較大，績效與員工能力完全不相關(guān)。這樣得出的績效考核結(jié)果根本不能作為評判員工優(yōu)秀與否的依據(jù)，也完全違背了企業(yè)開展績效考核的初衷。這從一定程度上打消了優(yōu)秀員工工作積極性和主動性，于企業(yè)長期發(fā)展十分不利。

1.3 績效管理認(rèn)知不足

我國部分制藥企業(yè)管理層尚未認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源部門同其他部門之間尚未建立有效的溝通和培訓(xùn)，其他部門員工對績效管理缺乏有效的認(rèn)識和了解，甚至有的員工將績效管理看作是領(lǐng)導(dǎo)者的約束和壓迫。正是受這種抵觸情緒的影響，嚴(yán)重阻礙了績效管理工作的開展。另外，人力資源管理工作人員素質(zhì)低下、管理層錯誤認(rèn)知致使績效管理由實質(zhì)流于形式，他們不知道如何開展科學(xué)合理的績效考核，更談不上績效考核結(jié)果評價。

1.4 考核結(jié)果反饋不及時、不完善

完善的績效管理包括績效計劃制定、實施、結(jié)果反饋及應(yīng)用等幾大方面，而在企業(yè)實際工作中，受企業(yè)管理水平和經(jīng)營管理等因素的限制，致使我國大部分制藥企業(yè)至今仍未建立一套完善的績效管理體系，績效管理工作毫無頭緒，尤其是績效結(jié)果反饋工作，很多企業(yè)都未認(rèn)識到其重要性。只有讓員工看到考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，才能及時的加以更正。管理者擔(dān)心員工對考核結(jié)果不滿，而刻意回避績效考核結(jié)果反饋的情況也較為常見，而這樣小范圍的結(jié)果公布，完全違背了考核的初衷。還有部分制藥企業(yè)在績效管理制度設(shè)計上存在缺陷，績效考核受主觀因素影響，不能夠準(zhǔn)確地反映員工工作情況，得不到正確的考核信息反饋，難以從中找到自己的不足。

2 改善制藥企業(yè)績效管理問題的相應(yīng)措施

2.1 從企業(yè)自身情況出發(fā)，完善績效管理制度

我國大部分制藥企業(yè)起步晚，中層管理人員缺乏管理經(jīng)驗，管理水平也不高。根據(jù)這一情況，制藥企業(yè)要不斷加強管理人員知識培訓(xùn)，豐富管理工作經(jīng)驗，提高管理水平。同時，人力資源管理部門工作人員還應(yīng)積極掌握專業(yè)理論知識，提升自身素養(yǎng)，推動企業(yè)人力資源工作的順利開展。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，制定合理的崗位說明書，建立規(guī)范、合理的績效管理體系。制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮各部門崗位作用，激發(fā)員工積極性和主動性，加強企業(yè)績效管理體系建設(shè)。

2.2 客觀評價考核過程，制定合理的考核指標(biāo)

針對績效考核中的主觀性強這一問題，制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)從考核指標(biāo)制定方面入手，嚴(yán)格遵循績效考核制度開展工作。對于不同崗位，制定考核指標(biāo)時要充分考慮到工作性質(zhì)和內(nèi)容差異，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，設(shè)計出相適應(yīng)的崗位考核指標(biāo)。為了保證績效考核能夠全面反映員工的工作能力，建議考核指標(biāo)還應(yīng)將員工品德、工作態(tài)度和團(tuán)隊協(xié)作等方面能力納入考核范疇，力求各崗位員工“德才兼?zhèn)洹?，堅決不用無德無才之人，真正發(fā)揮績效管理工作作用，盡可能減少主觀因素的影響，考核指標(biāo)要對員工的優(yōu)秀、良好、及格或不及格有一個明確的規(guī)定。

2.3 加強績效管理知識宣傳，提高員工的認(rèn)識

績效管理是當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段和重要工具，它與每個部門、每個員工都息息相關(guān)，因此，整個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)投入到績效管理工作中。在不斷完善制藥企業(yè)績效管理制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)不斷加大員工宣傳和培訓(xùn)力度，讓企業(yè)中的每個人都能夠了解績效管理的重要性、必要性。第一，制藥企業(yè)管理人員應(yīng)努力學(xué)習(xí)績效管理知識，充分了解績效管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用，并通過績效管理工作的開展，對企業(yè)、部門及員工工作效率的促進(jìn)作用，建立有效的工作交流溝通渠道，快速有效地解決企業(yè)工作問題，快速達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，將績效管理工作落到實處，有效利用企業(yè)資源，提高績效管理的有效性。第二，人力資源管理部門應(yīng)通過培訓(xùn)等方式，讓員工正確認(rèn)識績效管理，確?？冃в媱澋捻樌麍?zhí)行，發(fā)揮督促員工工作的作用，使其能夠真正接受績效考核，快速提升員工能力。

2.4 加強考核結(jié)果反饋，重視反饋環(huán)節(jié)

無論是績效考核還是知識培訓(xùn)，都是為了績效結(jié)果反饋做鋪墊，是為了讓員工通過反饋了解到自身工作中的不足。因此，企業(yè)績效管理制度在設(shè)計時要進(jìn)行考核周期設(shè)置，并在一個周期結(jié)束后向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工及時了解掌握自身工作問題，提高工作成績，增強員工的成就感和認(rèn)可度。人力資源管理部門還應(yīng)做好績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析、整理，提高數(shù)據(jù)信息的利用率和使用價值，幫助員工掌握工作中的癥結(jié)，及時將結(jié)果反饋給企業(yè)管理層，建立有效的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，提升企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，提高制藥企業(yè)管理水平?？冃Ч芾砉ぷ鞑皇且怀幌?、一蹴而就的，它需要各部門上下一致、齊心協(xié)力、積極配合，只有建立了有效的上下級溝通，才能夠推動企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

3 結(jié)語

如今是一個人才競爭的時期，只有將個人價值最大化，才能夠使企業(yè)取得有利的發(fā)展優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，而績效管理就是要充分發(fā)掘每名員工的能力，使企業(yè)人員能夠齊心協(xié)力、實現(xiàn)群策群力。因此，制藥企業(yè)必須要落實績效管理工作，維持企業(yè)長期發(fā)展動力，加快自身管理工作建設(shè)，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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Discussion on performance management of pharmaceutical manufacturing enterprises

WANGHai- tao
(No.2 Chinese Medicine Factoryof Harbin Pharmaceutical Group, Harbin 150078, China)

Abstract:In order to achieve corporate strategic goals, improve motivation and productivity of employees, so that they can detect the lack of work timely, enhance the overall operational efficiency, and better address the issues of enterprises' performance management. From the actual issues of enterprises' performance management, combined with the results of previous studies and practical work experience, this paper put forward appropriate performance management measures.

Key words:Performance management; Efficiency; Human resource management

中圖分類號：F426

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1674- 8646（2016）09- 0146- 02

收稿日期：2016- 03- 17

作者簡介：王海濤（1984-），男，黑龍江人，在職研究生，工程師，從事人員績效管理、全面質(zhì)量管理、人力資源管理、市場營銷研究。