江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院 王聰穎 王惠琴

轉(zhuǎn)型期高等教育如何降低新生代大學(xué)生的離職率——基于情緒管理理論視角的分析

江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院 王聰穎 王惠琴

進(jìn)入21世紀(jì)以來，出生并成長于社會轉(zhuǎn)型期的新生代大學(xué)生已成長為青年人，并逐漸走上了工作崗位，成為社會主義建設(shè)發(fā)展的生力軍。此群體具有以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點(diǎn)，使得其在工作中出現(xiàn)了各種各樣的問題，并集中反映在持續(xù)上升的離職率上。情緒管理理論可以合理地引導(dǎo)個體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、互動和控制，對個體建立科學(xué)的情緒宣泄和調(diào)控機(jī)制具有積極作用。故而，本文以該理論為分析視角，指出我國高等教育在關(guān)注知識傳播的同時，還需發(fā)展和培養(yǎng)大學(xué)生情緒認(rèn)知能力、情緒表達(dá)能力和情緒控制能力，即通過強(qiáng)化新生代大學(xué)生的情緒管理意識、重視個體和團(tuán)體輔導(dǎo)、指導(dǎo)新生代大學(xué)生掌握情緒管理方法等途徑來真正幫助其全面發(fā)展，有效降低其在日后工作中的離職率，進(jìn)而促進(jìn)整個社會的和諧發(fā)展。

新生代大學(xué)生 離職 高等教育 情緒管理理論

新生代是指我國出生于20世紀(jì)八九十年代的年輕人，他們因與傳統(tǒng)社會的理念、意識和個性不同，因而被稱為新生代［1］。這一代大多都接受過高等教育，并擁有專業(yè)知識和專項(xiàng)技能。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國于1980年～1989年之間出生的人口約為2.04億人。進(jìn)入21世紀(jì)以來，新生代大學(xué)生已成長為青年人，并逐漸走上了工作崗位，為各行各業(yè)注入了新鮮血液，成為社會主義建設(shè)發(fā)展的生力軍。然而，由于新生代大學(xué)生成長于我國社會的改革開放轉(zhuǎn)型時期，特殊的成長背景使之與1980年之前出生的其他群體具有明顯差別，具有以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點(diǎn)。新生代大學(xué)生的這些特點(diǎn)使得其在工作中出現(xiàn)了各種各樣的問題，并集中反映在持續(xù)上升的離職率上，而這種過高的離職率對社會、企業(yè)以及自身都會產(chǎn)生較大的不良影響。這些都迫切需要高等教育體系進(jìn)一步完善對新生代大學(xué)生的教育模式。

情緒管理理論是指個體在了解自身情緒特征的基礎(chǔ)上，有意識地培養(yǎng)健康積極的情緒體驗(yàn)，建立科學(xué)的情緒宣泄和調(diào)控機(jī)制，自覺克服和消除負(fù)面情緒的影響，保持積極的人生態(tài)度。情緒管理的核心是以人為本，即信任人、尊重人、利用人與人之間的情緒溝通和互動構(gòu)成一種新型的人際關(guān)系。長期以來，我國的高等教育更關(guān)注知識的傳播和積累，而忽視了對大學(xué)生進(jìn)行情緒感受能力、情緒表達(dá)能力的發(fā)展和培養(yǎng)。因此，從情緒管理理論視角研究在高等教育過程中如何降低新生代大學(xué)生離職率的相應(yīng)對策，具有重要的理論價值與現(xiàn)實(shí)意義。

1　新生代大學(xué)生頻繁離職的困惑

1.1新生代大學(xué)生的成長背景

相對于前幾代人，新生代員工具有比較特殊的成長背景。首先，我國于1978年開始實(shí)行計劃生育政策，這使得大多數(shù)新生代大學(xué)生都是獨(dú)生子女，在家中得到父輩、祖輩全心全意的關(guān)注與照料，這在一定程度上也導(dǎo)致其以自我為中心的處事態(tài)度。其次，新生代大學(xué)生出生在改革開放初期，在這一時期，我國社會、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境發(fā)生著巨大的變化。長期以來實(shí)行的計劃經(jīng)濟(jì)體制開始逐漸向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；同時西方思想也開始進(jìn)入中國，東方的傳統(tǒng)思想與西方文化開始進(jìn)行激烈的碰撞，導(dǎo)致社會的傳統(tǒng)思想觀念、價值觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變。最后，新生代大學(xué)生就業(yè)時面臨就業(yè)政策的變遷。2000年前后，國家不再實(shí)行工作包分配，而是由市場中的勞資雙方雙向選擇。因此，當(dāng)新生代大學(xué)生畢業(yè)找工作時，已經(jīng)不能享受包分配的政策了。

1.2新生代大學(xué)生的特點(diǎn)

上述新生代大學(xué)生的特殊成長背景使其具有自身的特點(diǎn)，如陳洪安、胡佳、張蕾等［2］指出我國“80后”員工的三個職場特征：渴望學(xué)習(xí)以提升自我；缺乏合作能力和工作責(zé)任心減弱；利益至上。丁韋［3］把我國“80后”與日本的新新人類，美國的“Y一代”比較，總結(jié)出我國“80后”的主要特點(diǎn)如下：教育程度較高；個人的興趣、偏好、理想和價值觀上差異較大；以自我為中心；心理問題比以前各代都要嚴(yán)重；矛盾看待“70后”。任慈、趙亮、魏亭［4］指出我國“80后”新員工工作特征為：受教育水平較高，容易嘗試不同職業(yè)；追求成就自我，實(shí)現(xiàn)價值的工作價值觀；敢于說出他們內(nèi)心的想法；對薪酬水平和發(fā)展前景最為看重。周石［5］提出“80后”的工作特點(diǎn)如下：職業(yè)理想表現(xiàn)出興趣化和多元化；注重職業(yè)生涯的規(guī)劃，流動性強(qiáng)；以收入多少作為成功的重要標(biāo)志；喜歡寬松與和諧的職業(yè)環(huán)境；愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作；注重生活與工作的平衡。

1.3新生代大學(xué)生的頻繁離職行為

我國社會對新生代大學(xué)生的整體評價是：正在從單純走向成熟；從自我走向社會；從邊緣走向主導(dǎo)；從混沌走向理性；是富有民族自豪感、歷史使命感和社會責(zé)任感的新一代青年，這些評價還是積極正面的。但是，處在特殊背景下長大的新生代大學(xué)生具有的不同于其他代際的自身特點(diǎn)也使得其在工作中出現(xiàn)了各種各樣的問題，集中反映在其藐視權(quán)威、強(qiáng)調(diào)個人主義、缺乏集體觀念、跳槽辭職的頻率高等。根據(jù)國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所、《人力資本》月刊和北森測評網(wǎng)針對中國年輕、較高學(xué)歷的一代人的“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”的調(diào)查顯示，在其以往的職業(yè)經(jīng)歷中，沒有跳過槽的占比36%；跳槽一次的占比26%；跳槽二次的占比15%；跳槽三次的占比13%；跳槽四次的占比5%；四次以上的占比4%。組織管理者對不同年代出生的員工特點(diǎn)的總結(jié)是這樣的，60年代的員工“頭低頭”、70年代的員工“背靠背”、80年代的員工“臉對臉”。就是說60年代出生的員工有責(zé)任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，擔(dān)負(fù)重任；而80年代出生的員工則以快樂為導(dǎo)向，講求自我實(shí)現(xiàn)，喜歡頻頻跳槽，導(dǎo)致工作中看到的總是新面孔。

總之，在當(dāng)今社會，接受過高等教育的新生代大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為職場主力軍和組織的核心人力資源，但是其以自我為中心、情緒變化大、抗壓能力差等特點(diǎn)，使得這一群體在工作中出現(xiàn)各種各樣的問題，并集中反映在持續(xù)上升的離職率上。

2　新生代大學(xué)生情緒管理的必要性和重要性

情緒是個體對外界刺激的主觀體驗(yàn)和感受，是低強(qiáng)度的、分散的、相對持久的一種情感狀態(tài)，它沒有明顯的前因，也缺乏明確的認(rèn)知成分［6］。1975年，社會學(xué)家Hochschild在對Delta航空公司空服人員的情緒表達(dá)進(jìn)行深入個案研究后提出了情緒工作的概念，用以表明個體去感覺或嘗試感覺生活中“正確的”情緒以及引導(dǎo)他人產(chǎn)生“正確的”情緒［7］。1983年，Hochschild正式提出情緒管理的概念，指出是個體試圖去改變情緒或感覺之程度或質(zhì)量所采取的行動，并且情緒是可以根據(jù)環(huán)境的要求進(jìn)行管理的［8］。

情緒管理工作主要是指個人在清楚了解自己情緒變化情況的前提下，對情緒體驗(yàn)情況進(jìn)行有意識培養(yǎng)，從而有效建立起科學(xué)化的情緒控制機(jī)制以及情緒宣泄方法，在一定程度上自覺克服自己的情緒，端正人生態(tài)度［9］。實(shí)質(zhì)上，情緒管理的核心是以人為本，即信任人、尊重人、利用人與人之間的情緒溝通和互動構(gòu)成一種新型的人際關(guān)系。可見，大學(xué)生在情緒上的控制管理就是對情緒實(shí)施控制以及調(diào)節(jié)的過程，是研究其對自身情緒以及他人情緒的深刻認(rèn)識、有效協(xié)調(diào)以及合理化控制管理。

長期以來，我國在高等教育方面往往更加重視知識傳播，忽視了情緒感受能力水平、情緒表達(dá)能力水平的發(fā)展和提升。實(shí)際上，除了重視大學(xué)生的智育、德育教育之外，現(xiàn)代高等教育還需要教會學(xué)生如何支配以及管理自身情緒，即高等教育需要將大學(xué)生從“學(xué)生”轉(zhuǎn)變成“社會人”，由“孩子”轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的“成人”。其實(shí)，我們可以借鑒管理學(xué)中一些理論來解釋情緒管理的必要性。在管理科學(xué)的不斷發(fā)展過程中，對于人性的假設(shè)從最初的“經(jīng)濟(jì)人”逐步轉(zhuǎn)化為“社會人”、“決策人”以及“文化人”，在整個過程中日益重視個體層面上的社會化需求、心理化需求以及情緒感受等，基于這種情況，使得管理模式也逐漸由理性主義向著人本主義轉(zhuǎn)變，甚至已經(jīng)向著情緒管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。其他學(xué)科如現(xiàn)代情緒心理學(xué)研究也認(rèn)為，個體是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是個體精神生活的核心成分，并在個體心理活動當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的動力作用以及組織作用，在一定程度上有效支配著個體的行為［10］?？梢?，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，對大學(xué)生進(jìn)行情緒管理是非常必要的。

大學(xué)生正處于由比較感性到穩(wěn)定性轉(zhuǎn)變的心理發(fā)展時期，非常容易出現(xiàn)情緒上的積極與消極沖突、緊張與輕松沖突、激動與平靜沖突。所以，在實(shí)現(xiàn)大學(xué)生全面發(fā)展期間，情緒引導(dǎo)、情緒控制以及情緒調(diào)節(jié)會成為非常重要的一環(huán)。與此同時，大學(xué)生在情緒管理能力層面的好壞直接關(guān)系到其適應(yīng)社會的能力，所以情緒管理也將會成為高校未來管理工作的重點(diǎn)。

3　情緒管理理論視角下從高等教育入手降低新生代大學(xué)生的離職率

3.1新生代大學(xué)生的情緒特點(diǎn)

大學(xué)生在情緒方面的相關(guān)特征主要包括以下幾點(diǎn)。

（1）情緒的豐富性特征。由于大學(xué)生剛開始從高中生轉(zhuǎn)變?yōu)榇髮W(xué)生，在接觸范圍上逐漸變廣，之前沒有見到過的新鮮事物全部涌現(xiàn)到了自己的日常視野與生活當(dāng)中，不同情境肯定會帶給大學(xué)生不同的體驗(yàn)，進(jìn)而使其產(chǎn)生不同情緒，而且這諸多情緒與學(xué)生的個人成長情況息息相關(guān)，成長經(jīng)歷的差異性會帶來情緒變化的不同，從而使大學(xué)生情緒豐富。

（2）情緒的不穩(wěn)定性特征，大學(xué)生正處于青春期，其情緒容易被外在影響干擾，甚至一點(diǎn)刺激都會給其帶來很大的震動和強(qiáng)烈的內(nèi)心體驗(yàn)。

（3）情緒的沖動性特征。由于大學(xué)時期也是學(xué)生的青年期，在自尊心上逐漸變強(qiáng)，而且對于外界相關(guān)的評論也更加敏感，非常容易使情緒激動，當(dāng)面對一些突發(fā)情況時易沖動。

（4）大學(xué)時期的學(xué)生對于未來生活學(xué)習(xí)以及工作的期望值相對較高，但是當(dāng)現(xiàn)實(shí)生活以及理想之間的差距相對較大時，則會出現(xiàn)相關(guān)的焦慮情緒、浮躁情緒等，再加上大學(xué)生自身所具有的辨別能力以及自制力的相對缺乏，當(dāng)處于應(yīng)激反應(yīng)的狀態(tài)下，會做出不可預(yù)料的事情。

（5）情緒的漸變性特征。從專業(yè)化角度出發(fā)，情緒的產(chǎn)生是一個相對漫長的漸變過程，通常情況下，大一的時候，學(xué)生會比較容易沖動，而大四的時候，學(xué)生們會逐漸沉穩(wěn)下來。實(shí)質(zhì)上，從大一時情緒的多變化到大四時情緒的穩(wěn)定化，我們不得不說這是一個日益成熟的變化過程。

3.2高校通過情緒管理降低學(xué)生離職率

高?？梢詮囊韵聨追矫嬷謱π律髮W(xué)生的情緒進(jìn)行管理。

3.2.1強(qiáng)化新生代大學(xué)生的情緒管理意識

情緒的產(chǎn)生以及發(fā)展主要是三個因素制約的，也就是環(huán)境因素、生理狀態(tài)因素以及認(rèn)知因素。而且認(rèn)知因素在學(xué)生情緒產(chǎn)生方面起著決定性作用，美國心理學(xué)家Ellis指出個體的情緒困擾并不是誘發(fā)事件本身引起的，而是由對誘發(fā)事件的非理性解釋或評價所引起的［11］。所以，若是個體能夠在一定程度上合理改變相應(yīng)的非理性觀念，對誘發(fā)事件認(rèn)知情況進(jìn)行及時有效的調(diào)整，對不良情緒實(shí)施合理化緩解，則事情就會向著好的方向發(fā)展。具體來說，首先，高?？梢越柚嚓P(guān)的社團(tuán)活動、征文比賽以及文藝演出的開展，詳細(xì)講解與宣傳情緒管理與控制的必要性以及重要性，從增強(qiáng)學(xué)生的情緒控制意識，即可以使自身逐步形成健康的心態(tài)和人格魅力，還將有利于學(xué)習(xí)生活乃至于步入社會后具備較強(qiáng)的適應(yīng)性和抗壓力。其次，開設(shè)情緒管理的相關(guān)課程，從理論上深入介紹情緒管理，還可以通過各種學(xué)科的交叉、滲透，搭建課堂平臺，逐步將情緒管理滲入大學(xué)生思維模式，形成隨時了解自身和他人心緒，學(xué)會自我控制和調(diào)試自身情緒，能積極與人交流，設(shè)身處地為他人著想，培養(yǎng)與人協(xié)同解決問題的能力。

3.2.2重視個體化輔導(dǎo)以及團(tuán)體化輔導(dǎo)

從專業(yè)化角度出發(fā)，大學(xué)生在情緒方面的表達(dá)形式差異與學(xué)生的成長環(huán)境因素、家庭教育因素等息息相關(guān)。所以，高校需要針對學(xué)生的個性化差異采用差異化的情緒控制模式，清楚了解引發(fā)情緒出現(xiàn)的事件和理由，共同尋找出適當(dāng)?shù)姆椒右跃徍?、紓解或改變，然后對相關(guān)個體實(shí)施個性化輔導(dǎo)。此外，高校還必須要對大學(xué)生的情緒實(shí)施集體化管理，避免不良問題的產(chǎn)生。

3.2.3指導(dǎo)新生代大學(xué)生掌握情緒管理方法，提高情緒控制能力

高校還可以通過各種途徑教授新生代大學(xué)生調(diào)節(jié)情緒的技巧來緩和、轉(zhuǎn)移不良情緒，從而加強(qiáng)其情緒控制能力。

第一，大學(xué)生應(yīng)仔細(xì)觀察自己情緒的變化以及他人情緒的變化，從而對自己與他人的情緒進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，保證能夠相對冷靜地對問題進(jìn)行科學(xué)分析，做到不夸大事件當(dāng)中所包含的情緒性成分因素。當(dāng)遭遇到刺激性非常大的負(fù)面情緒時，學(xué)生可以采用自我暗示的方法對沖動進(jìn)行良好遏制，并借助自我激勵建立起自信心，不斷放松頭腦，保證自己不要在情緒失控的情況下做決定。另外，大學(xué)生還必須要理性地認(rèn)識其他人的情緒，進(jìn)行換位思考，準(zhǔn)確找到發(fā)生問題的所在，通過加強(qiáng)與其他人的交流與溝通來解決問題。

第二，大學(xué)生應(yīng)該更好地接受多種情緒體驗(yàn)，做到負(fù)面情緒的良好釋放。在這種情況下，我們可以通過選擇正確時間、地點(diǎn)以及場合等促進(jìn)不良情緒的合理宣泄，從而有效緩解自己的心理壓力。比如選擇合理的場合進(jìn)行放聲大哭或者是叫喊等，也可以找比較知心的朋友進(jìn)行訴說，還可以通過參加相應(yīng)的體育鍛煉等，保持平和心境，并可以及時處理所遇到的問題。

第三，大學(xué)生必須要學(xué)會自我激勵，對處理情緒的能力進(jìn)行肯定，明確目標(biāo)，然后朝著目標(biāo)努力。

4　結(jié)語

總而言之，對情緒進(jìn)行科學(xué)化管理屬于以人為本理念的重要體現(xiàn)?，F(xiàn)階段，以人為本的教學(xué)理念已經(jīng)在高校教育實(shí)踐當(dāng)中得到了相對廣泛的應(yīng)用，并獲得了教育人員的認(rèn)可。在以人為本理念的指導(dǎo)下，要求我們必須要對個體的多個方面以及多種需要予以關(guān)注，關(guān)心學(xué)生智商與情商。此外，在情緒管理過程中，不僅要高度重視學(xué)生的外在表現(xiàn)與結(jié)果，還必須要關(guān)注其內(nèi)在的心理感受以及情緒波動，然后借助科學(xué)化的情緒管理策略與方法，不斷提升情緒控制管理能力。關(guān)注大學(xué)生在情緒層面的管理，有效幫助其認(rèn)識自身情緒變化，并對情緒出現(xiàn)的原因進(jìn)行合理化分析，有效抒發(fā)以及表達(dá)自己的情緒屬于高?！耙匀藶楸尽崩砟畹幕A(chǔ)性體現(xiàn)。借助情緒管理教育，不斷提升大學(xué)生自身所具有的情緒認(rèn)知能力水平、表達(dá)能力水平以及控制能力水平，這種情況下就會使其更好地適應(yīng)社會壓力與沖突，并不斷提升其解決問題的能力，減少由于情緒原因而出現(xiàn)的離職現(xiàn)象。只有這樣，高校才可以真正幫助新生代大學(xué)生實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，并有助于積極構(gòu)建和諧校園。

［1］ 謝蓓.“80后”新員工激勵措施探討［J］.技術(shù)與市場，2007（2）.

［2］ 陳洪安，胡佳，張蕾.“80后”員工的人力資源管理［J］.人力資源開發(fā)，2007（11）.

［3］ 丁韋.80后員工的特點(diǎn)與管理挑戰(zhàn)［J］.金融管理與研究，2008（6）.

［4］ 任慈，趙亮，魏亭.“80后”新員工工作特征對其離職傾向的影響［J］.價值工程，2009（12）.

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