許順鴻

富寧公路分局

事業(yè)單位人力資源績效管理改進策略探析

許順鴻

富寧公路分局

公路管理部門屬于國家公益性事業(yè)單位，對有效保護國有資產(chǎn)和促進我國公路事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著時代的發(fā)展，人力資源績效管理在公路部門中起到的作用越來越重要，其效果與質(zhì)量直接影響到公路事業(yè)的發(fā)展水平。因此，研究公路部門人力資源績效管理的實施具有非常重要的現(xiàn)實意義?；诖?，本文將著重分析探討事業(yè)單位人力資源績效管理改進策略，以期能為以后的實際工作起到一定的借鑒作用。

事業(yè)單位；人力資源；績效管理；措施

1 事業(yè)單位人力資源績效管理問題分析

1.1 績效管理體系不完善。

因為許多部門還在沿用著原有人事管理的‘德、能、勤、績”考核體系，許多管理者也認為績效管理的最終目的在于調(diào)整職工待遇，并發(fā)放獎金，在對職工進行管理的時候，過分強調(diào)了考核和利益分配的關(guān)系，未能根據(jù)職工考核的結(jié)果，對職工進行相應(yīng)培訓(xùn)和提高其素質(zhì)，從而使績效考核和組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，更違背了人力資源管理的初衷。

1.2 績效考核的范圍存在局限性。

績效考核工作應(yīng)該是全方位的，這樣才能詳細了解職工的狀況。但在目前的績效考核中，因為過于強調(diào)對職工進行德和勤等方面的考核，而對于實際可加以量化的職工績效則采取淡化方式加以處理，職工的考核結(jié)果也僅以優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格來表示，不能夠全面、客觀的了解職工的工作表現(xiàn)，這在一定程度上打擊了職工的工作積極性和主動性，不利于提高工作效率，最終使得績效考核難以發(fā)揮其真正的作用。

1.3 績效考核激勵機制運行不暢。

人是管理工作的主體，當(dāng)前在公路系統(tǒng)中對于人性化的管理設(shè)計不足，各個崗位之間的職責(zé)、權(quán)利、利益沒有合理的分配，造成各崗位的考核評價標(biāo)準不準確。由于部分管理者對績效管理認識產(chǎn)生偏差，把績效考核等同于績效管理，從而在績效考核完成之后，則很少根據(jù)績效考核的結(jié)果進行獎懲，從而使績效管理流于形式，部分職工存在較大的工作惰性，僅僅滿足于工作不出現(xiàn)錯誤，工作中沒有進取心和危機感，工作積極性普遍不高。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理改進策略

2.1 創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護部門的人力資源管理模式

公路養(yǎng)護部門應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源管理理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

2.2 加大與員工的溝通，完善培訓(xùn)工作

在公路管理部門明確自身發(fā)展目標(biāo)的時候，管理者需要為每一位工作者制定有效的目標(biāo)。工作者在完成相關(guān)目標(biāo)之后會遇到一定的問題或者挫折，若是管理者與工作者建立有效的信息溝通橋梁，有助于解決實際操作過程中存在的問題。這樣工作者就會為單位的發(fā)展考慮，以此激發(fā)工作者的工作積極性和熱情。管理者在實際研究案例的過程中，對發(fā)現(xiàn)的問題進行研究，加大對工作者的培訓(xùn)力度，提升其工作能力，同時在工作的過程中不斷的提升理論知識和應(yīng)用技能，促使工作者的整體素養(yǎng)得到有效的提升，從而增強公路管理部門的整體效益和質(zhì)量，以此為之后的工作奠定有效的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2.3 建立科學(xué)有效的績效管理體系

第一方面是組織保證；第二方面是系統(tǒng)保障。換句話說，在績效管理體系建立時，不僅要將思想基礎(chǔ)進行強調(diào)，同時還要根據(jù)事業(yè)單位的管理流程進行控制，構(gòu)建一個完善的員工、部門聯(lián)動體系，建立一個具備五項環(huán)節(jié)的科學(xué)有效的績效管理體系，第一個是績效計劃環(huán)節(jié)；第二是績效執(zhí)行環(huán)節(jié)；第三個是績效審核環(huán)節(jié)；第四個是績效評估環(huán)節(jié)；第五個是績效回顧環(huán)節(jié)。這五項環(huán)節(jié)缺一不可。通過建立科學(xué)有效的績效管理體系的方式，來保證人力資源績效管理工作的順利開展，進而實現(xiàn)事業(yè)單位與單位員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.4 健全績效考核獎懲激勵機制

公路管理部門可依據(jù)自身單位的特點，對績效考核機制的內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣有利于完善獎懲制度的健全。獎懲機制可以依據(jù)多方面的因素進行設(shè)定，這樣既能增加獎懲機制的多樣性，同時也保證了其公平性。比如晉升、加薪和精神文明鼓勵等機制，對于一些業(yè)務(wù)能力稍差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P，同時再對他們進行培訓(xùn)，這樣能提高他們今后的業(yè)務(wù)能力。對于業(yè)務(wù)能力強的工作人員，就應(yīng)該給予獎勵。這樣能帶動更多的工作人員更加努力的工作。當(dāng)然，獎懲務(wù)必在監(jiān)督小組的監(jiān)督之下進行，這樣才能保證獎懲機制實施的公平性，才能讓工作人員信服，才能有效調(diào)動他們的工作積極性。

2.5 強化績效評定管理

績效評定管理主要包括四個方面：一是制訂科學(xué)的績效考核計劃，績效考核人員在開展員工績效考核之前，必須根據(jù)公路管理部門的實際狀況和績效考核目標(biāo)制訂科學(xué)、可行的績效考核計劃，并對被考核人員的工作內(nèi)容進行動態(tài)跟蹤考核；二是考核結(jié)果分析。為了保證績效考核結(jié)果的真實性和準確性，人力資源管理部門應(yīng)該組織專家對所有員工的績效考核結(jié)果進行全面審查，對員工績效完成狀況進行科學(xué)、客觀的分析，并找出其中存在的問題和工作亮點；三是考核結(jié)果反饋?；诳茖W(xué)、客觀的考核結(jié)果，與被考核人員積極溝通，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作的不足、亮點以及改進計劃等；四是申訴。如果被考核人員對考核結(jié)果存在異議，則可以提出申訴，并由相關(guān)部門處理，以此保證整個績效評定過程的公正性和客觀性。

總而言之，公路管理部門屬于國家公益性事業(yè)單位，對有效保護國有資產(chǎn)和促進我國公路事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，對公路系統(tǒng)來說，人力資源績效管理的效果直接影響到公路事業(yè)的發(fā)展水平，在經(jīng)濟社會的發(fā)展中也扮演著極其重要的角色。這就要求我們在以后的實際工作中必須對其實現(xiàn)進一步研究探討。

[1]丁文耀.淺論我國事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核[J].企業(yè)導(dǎo)報：1-2.

[2]鐘翠菊.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與改進策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，12：68+71.

[3]劉建剛.談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].中國集體經(jīng)濟，2013，31：68-69.