新生代酒店從業(yè)人員職業(yè)價值觀訴求探析

鹿 彥

青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院

新生代酒店從業(yè)人員職業(yè)價值觀訴求探析

鹿 彥

青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院

本文主要探討我國酒店行業(yè)新生代從業(yè)人員的特性及其職業(yè)價值觀存在的問題，進一步分析新生代酒店從業(yè)人員的職業(yè)訴求。從而使酒店行業(yè)對新生代從業(yè)人員的職業(yè)訴求有更好的了解，從而推動酒店業(yè)人力資源管理機制的改進。

新生代；酒店從業(yè)人員；職業(yè)價值觀

一、職業(yè)價值觀概述

職業(yè)價值觀是指在人生目標(biāo)和人生態(tài)度的職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，也就是一個人對職業(yè)的認(rèn)知和態(tài)度，以及他對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。在著名的霍蘭德職業(yè)興趣理論中，有說到個人的興趣是描述職業(yè)選擇的說法，是在職生涯中選擇職業(yè)的一種較為普遍的概念。他的職業(yè)興趣理論仍舊是最具影響力的職業(yè)發(fā)展理論，可以從職業(yè)的多樣性和復(fù)雜性中反映出來。

二、新生代從業(yè)人員特性

(一)對成功的期望較為強烈

新生代的員工渴望有所成就，非常強烈期望得到社會的認(rèn)可，也更熱衷于去做那些具有挑戰(zhàn)性的工作，用一種樂趣、一種實現(xiàn)自我價值的方式去攻克難關(guān)。新生代們內(nèi)心都期望著得到一個更好的屬于自己的發(fā)展機會、獲得一個更高的待遇、能夠彈性化的去對待自己的工作崗位、獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)機會。所以也就非常重視企業(yè)是否能夠公平地對待自己， 新生代們也希望在一定的時間和精力上投入的努力能夠立刻擁有成效。

(二)傾向于有挑戰(zhàn)性的工作

新生代員工討厭重復(fù)性的工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作。如果管理人員希望年輕員工嚴(yán)格按照工作說明書履行職責(zé)，那通常是不太切合實際的，因為這些年輕員工可能每隔一段時間就希望改寫自己的工作說明書。在很大程度上，他們是任務(wù)導(dǎo)向的，但前提是他們認(rèn)同企業(yè)所分配的任務(wù)，并認(rèn)為這些任務(wù)是重要的、有價值的。員工之所以愿意接受甚至追求挑戰(zhàn)性工作，與他們的多種心理需求有關(guān)。

(三)多變的職業(yè)觀念

傳統(tǒng)的職業(yè)觀念都會認(rèn)為員工應(yīng)該對企業(yè)忠誠，企業(yè)也應(yīng)為員工提供工作保障。但是在新生代員工多變的職業(yè)觀念里面，他們都渴望去嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機會規(guī)劃職業(yè)生涯，他們看重的是企業(yè)是否能培養(yǎng)員工在整個大環(huán)境中的競爭力。他們通常具有較高的計算機水平和專業(yè)技術(shù)能力，而且通常對自己的能力較為自信。但是，他們在工作所存在的普遍問題是缺乏耐心，缺乏與不同背景員工打交道的交際能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面。

三、新生代酒店從業(yè)人員職業(yè)價值觀存在的問題

(一)新生代從業(yè)人員缺乏正確詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在企業(yè)傳統(tǒng)管理中，為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要人力資源管理部門將員工打造成為一群具有高度責(zé)任感和良好職業(yè)道德，講究協(xié)作與團隊精神，愿意服從標(biāo)準(zhǔn)制度化管理的職工。然而新生代們卻更多的是講究個性張揚我的地盤我做主，以自我為中心不愿負(fù)起責(zé)任。對自身的職業(yè)規(guī)劃沒有一個清晰的認(rèn)識，不清楚未來職業(yè)的發(fā)展方向，率性而為。當(dāng)然，雖然他們年輕活潑，有高學(xué)歷；樂于接受新生事物；思維敏捷，有開拓意識，同時也敢于創(chuàng)新。綜合起來，表現(xiàn)在職場上他們更需要的是一個詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

(二)多以自我為中心

獨生子女占據(jù)大多數(shù)的新生代，從小就缺乏合作意識的培養(yǎng)。他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行倪^于注重自我，不大愿意主動關(guān)心他人，也不愿意積極主動地去適應(yīng)外部環(huán)境的變化，更多的希望外部環(huán)境來適應(yīng)他們。在傳統(tǒng)的職場文化中，尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威是職場中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則。然而，這些文化卻往往被新生代員工置之不理。他們不會因為職務(wù)級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權(quán)威。

(三)缺乏責(zé)任感

從成長環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們是被溺愛的群體，又從小學(xué)到中學(xué)都始終受應(yīng)試教育的影響，這些因素綜合作用下導(dǎo)致他們的社會責(zé)任感淡化，這是新生代們最受人詬病的方面。他們沒有接受過為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代員工普遍缺乏責(zé)任感，吃苦耐勞的精神明顯不足。

四、新生代酒店從業(yè)人員職業(yè)訴求

(一)職業(yè)發(fā)展

酒店新生代基層員工在面對工作選擇時，更傾向于能夠有長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展前景的酒店，而單單對于老一派的領(lǐng)導(dǎo)說了算、酒店基層員工只用聽命執(zhí)行的做法，而沒有成長空間的工作，對于新生代員工而言是沒辦法接受的，他們會認(rèn)為這種明顯的上下級關(guān)系是束縛自己的才華和潛能發(fā)揮的。新生代從業(yè)人群已經(jīng)成為推動服務(wù)行業(yè)發(fā)展的新生力量，一個有利于其成長的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃措施將成為酒店吸引并留住員工的重要舉措，然而傳統(tǒng)的激勵方式已明顯落后于酒店新生代員工的需求。

(二)職業(yè)聲望

新生代從業(yè)人員在職業(yè)聲望上并不單單依靠薪酬的高低衡量，更在個人因素組織因素上得到滿足，只有滿足了員工的職業(yè)需求才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，實現(xiàn)酒店的目標(biāo)，又讓其自身獲得成就感，以此留住人才。工作壓力主要來自于工作量大，輪班工作制，角色壓力，員工長期的工作壓力得不到緩解，容易造成職業(yè)倦怠，影響職業(yè)發(fā)展和工作效率。員工的職業(yè)發(fā)展還依賴于合理的公平晉升制度和考核制度及有效的培訓(xùn)。

(三)職業(yè)安全保障

新生代員工的職業(yè)安全保障對其的長遠(yuǎn)發(fā)展來說也是極其重要的。在目前情況下， 我國勞動力市場存在二元結(jié)構(gòu)，勞動者受到的教育程度差別大，勞動力之間存在異質(zhì)性。

一方面是受教育程度高和工作技能強的新生代勞動者，工作選擇余地大，自我維護權(quán)益意識和能力均比較強。一旦發(fā)生職業(yè)傷害他們就會在加強維權(quán)的同時，重新選擇職業(yè)安全程度高的企業(yè)就業(yè)。另一方面是受教育程度低、工作技能差的新生代勞動者，工作選擇面小，職業(yè)安全意識薄弱，維權(quán)能力差，即己知的職業(yè)安全受到威脅時，往往也無能為力，聽之任之。這樣出現(xiàn)了新生代酒店從業(yè)人員勞動者不斷從職業(yè)安全風(fēng)險高的崗位退出，造成了人才的流失。

[1]葉紅，提高酒店新生代員工的適應(yīng)能力有效改進酒店管理策略[J]，商業(yè)經(jīng)濟2010

[2]孫明輝，新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀分析與對策研究[J]，商業(yè)經(jīng)濟2011

[3]王晶晶，酒店非物質(zhì)激勵與新生代員工忠誠的關(guān)系研究[J]，人文科技學(xué)院學(xué)報，2015

青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院2015年度科研基金課題：“代際轉(zhuǎn)向背景下酒店從業(yè)人員職業(yè)價值觀演變：職業(yè)保障、職業(yè)聲望與職業(yè)發(fā)展”