李 茜

山西財經(jīng)大學

中小型企業(yè)激勵機制存在的問題及解決措施

李 茜

山西財經(jīng)大學

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，如何在眾多企業(yè)中脫穎而出呢？一方面取決于企業(yè)的科技創(chuàng)性能力，另一方面取決于人才。所以企業(yè)留住人才和吸引人才的能力就變得至關(guān)重要，換句話說如何激勵員工是企業(yè)面臨的一大重要難題。

激勵；中小企業(yè)；物質(zhì)激勵；精神激勵

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。一個組織如果想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在競爭中保持優(yōu)勢地位，即必須建立健全組織的激勵機制，既要重視對員工的物質(zhì)激勵，也要重視員工的精神激勵，從而提高員工工作的積極性和忠誠度。

一.激勵的理論綜述

(一)激勵的定義

激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。①

(二)激勵機制的相關(guān)理論

1.需求層次理論。需求層次理論是美國心理學家馬斯洛首次提出的，他將人的需求從低到高劃分為5個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。而且馬斯洛認為只有當較低層次的需求得到滿足的之后，高層次的需求才會對人產(chǎn)生激勵作用。

2.雙因素理論。雙因素理論是由美國的行為科學家赫茨伯格提出的，所謂的雙因素分別指的是保健因素和激勵因素。赫茨伯格認為保健因素是指那些可能使員工產(chǎn)生不滿意的因素；激勵因素是能夠使員工滿意的因素；加強保健因素并不會對員工產(chǎn)生激勵作用，只有加強激勵因素，員工才會受到激勵，發(fā)揮積極性去努力工作。②

3.公平理論。公平理論是由美國的行為科學家亞當斯提出的，它主要針對的是員工薪酬的公平性及合理性，以及對員工造成的積極影響和消極影響。在實際的管理工作中，公司的員工不只關(guān)心自己的絕對報酬，還關(guān)心相對報酬，如果想對報酬較低，那么員工工作的積極性就會降低，影響員工的工作效率。

二.中小企業(yè)激勵機制中存在的問題

(一)缺乏科學的薪酬體系，企業(yè)的激勵制度不夠完善

根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素，如果員工對公司現(xiàn)有的薪酬體系感到不滿就會降低工作效率，對公司產(chǎn)生不滿，所以薪酬激勵是所有激勵措施中最關(guān)鍵的激勵。中小企業(yè)普遍缺乏科學合理的薪酬體系，薪酬的設(shè)計具有隨意性。對于銷售人員來說他們的薪酬一般就是由基本工資+提成構(gòu)成的，他們的績效是可以量化的，銷售的產(chǎn)品越多，薪酬水平就越高；但對于行政后勤人員來說，他們的績效難以量化，一般是和職務(wù)掛鉤的，職務(wù)越高，薪酬水平越高，但每年晉升的人員是有限制的，這樣往往會挫傷員工工作的積極性，減少其對公司的忠誠度，產(chǎn)生消極怠工甚至離職的現(xiàn)象。

(二)重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

物質(zhì)激勵是激勵機制中的最重要的激勵方式，也是最基礎(chǔ)的激勵方式，但是這并不意味著精神激勵就不重要，但是現(xiàn)在的中小型企業(yè)普遍忽略了對員工的精神激勵。這也是為什么很多中小型企業(yè)一直不斷地提高薪酬水平卻留不住人才的主要原因之一。在現(xiàn)代管理理念中，人作為一種戰(zhàn)略資源，是最重要的資源，它可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。金錢的激勵在一定程度上可以起到激勵作用，但是如果忽視精神激勵，那說明這個企業(yè)沒有做到以人為本，還是把人作為生產(chǎn)產(chǎn)品的機器，而沒有把人作為一種戰(zhàn)略資源。

(三)激勵過程中缺乏有效的溝通和反饋

激勵的對象是員工，但是大部分中小企業(yè)卻在制定激勵機制的同時卻沒有考慮到員工真是的激勵需求，而只是公司的高層“一廂情愿”制定的，這樣制定出來的激勵機制具有一定的隨意性，自然也取得不了預(yù)期中的效果。而且激勵實施后缺乏相應(yīng)的反饋機制，實施的激勵措施是否真正的對員工起到了激勵作用不得而知。

三.中小企業(yè)建立有效激勵機制的措施

(一)建立科學的薪酬體系，完善企業(yè)的激勵制度

建立健全科學的薪酬體系，將崗位薪酬、績效薪酬、技能與能力薪酬混合起來使用，從而彌補單一薪酬的不足。崗位薪酬主要是和員工的職級相關(guān)，職級越高薪酬水平越高，崗位薪酬的實施可以調(diào)動員工晉升的欲望，努力提高自己的工作效率，但是對于長年得不到晉升但業(yè)務(wù)能力很強的人來說，這種薪酬體系是不公平的；所以技能與能力薪酬很好的彌補了這一缺陷，只要員工的能力強，工作效率高，對公司作出的貢獻大，薪酬水平就會處于一個較高的水平；而績效薪酬是依據(jù)個人的績效水平確定薪酬水平，員工的收入直接取決于工作任務(wù)的完成數(shù)量和質(zhì)量。

(二)物質(zhì)激勵和精神激勵緊密結(jié)合

物質(zhì)激勵主要包括薪酬、獎金、津貼以及福利等方面，而精神激勵則主要包括員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工在制定目標中的參與程度、培訓機會、辦公環(huán)境等方面。只有物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下，相輔相成，才能留住老員工，吸引新員工。首先可以將公司的戰(zhàn)略目標與個人的目標結(jié)合起來，制定符合員工能力的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的目標更加清晰，工作的積極性也會更高；其次營造一個良好的工作環(huán)境和融洽的人際關(guān)系，可以在辦公室里設(shè)置休息間，為員工提供免費的茶水和零食等；最后是提高員工的參與度，可以讓員工參與部門目標的制定，這樣可以增強員工對組織的歸屬感，讓他們意識到他們也是企業(yè)的一份子，從而提高工作的積極性，從而提高工作效率，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)激勵過程中建立有效的溝通機制和反饋機制

中小企業(yè)在制定組織的激勵機制過程中一定要通過與員工不斷的溝通明確員工的激勵需求，使制定出來的激勵機制更加具有針對性。而且在激勵實施完成后，一定要建立反饋機制，讓激勵機制的制定者和實施者了解到現(xiàn)行激勵機制的實施效果以及存在的缺陷，從而不斷地完善組織的激勵機制。

注釋：

①史蒂芬.羅賓斯，著.孫建敏，李原等，譯.組織行為學.第7版 北京：中國人民人學出版社，1998.166.

②徐瑋菡.文化企業(yè)知識型員工激勵因素實證探究(D).長沙：長沙理工大學

[1]史蒂芬.羅賓斯，著.孫建敏，李原等，譯.組織行為學.第7版 北京：中國人民人學出版社，1998.166.

[2]徐瑋菡.文化企業(yè)知識型員工激勵因素實證探究(D).長沙：長沙理工大學

[3]王偉強.高新技術(shù)企業(yè)知識員工激勵機制研究(D)西安：西北農(nóng)林科技大學

[4]徐青.我國外資企業(yè)知識性員工激勵機制研究(D).吉林：吉林大學

李茜，1992年12月，女，漢族，山西長治，碩士，山西財經(jīng)大學工商管理學院，教育經(jīng)濟與管理專業(yè)，人力資源開發(fā)方向