胡文斌，黃　黎

(浙江理工大學(xué)　理學(xué)院，浙江　杭州　310018)

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地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長困境及對策思考
——以某高校近10年入職輔導(dǎo)員為例

胡文斌，黃黎

(浙江理工大學(xué)理學(xué)院，浙江杭州310018)

摘要：地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長情況是全國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的一個側(cè)面。通過對某地方高校近10年入職輔導(dǎo)員職業(yè)成長的分析發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員隊伍處于起始專業(yè)化程度不高、學(xué)院之間交流不多、職業(yè)發(fā)展空間受限等困境。究其原因，高校輔導(dǎo)員招聘方式和要求、實際工作內(nèi)容和環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景迷茫等影響了輔導(dǎo)員職業(yè)成長。因此，高校應(yīng)以輔導(dǎo)員職業(yè)知識為依據(jù)，選拔職業(yè)化輔導(dǎo)員；以輔導(dǎo)員職業(yè)能力為基礎(chǔ)，明確輔導(dǎo)員職業(yè)要求；以輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，打造輔導(dǎo)員職業(yè)平臺。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職業(yè)成長；困境；對策思考

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》出臺已近10年，有效促進(jìn)了高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)。在總結(jié)經(jīng)驗和成績的同時，有必要調(diào)查研究地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長存在的不足，以便盡快補(bǔ)上地方高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)中存在的短板，爭取達(dá)到上級要求，與做得好的高校齊頭并進(jìn)。本文以浙江省某地方高校2006-2015年這10年間招聘入職的72名一線專職輔導(dǎo)員(以下簡稱輔導(dǎo)員)為例，對其職業(yè)成長情況進(jìn)行分析，并提出有針對性的舉措，以推進(jìn)地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)。

一、地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長困境

(一)輔導(dǎo)員來源多，起始的專業(yè)化程度偏低

該校從2006年開始，對招聘輔導(dǎo)員的學(xué)歷要求從本科提升為碩士研究生。10年來共招聘碩士研究生畢業(yè)的輔導(dǎo)員72名。通過對72名輔導(dǎo)員畢業(yè)高校、專業(yè)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)于28所高校，平均每所高校為2.57人；畢業(yè)于46個專業(yè)，平均每個專業(yè)為1.57人，可見，該校輔導(dǎo)員來源高校多，專業(yè)更多。

72名輔導(dǎo)員畢業(yè)于985、211工程院校的有17人，占總數(shù)的23.61%；畢業(yè)于普通院校的有55人，占總數(shù)的76.39%，反映出畢業(yè)于知名院校的輔導(dǎo)員比例相對較低。畢業(yè)于本校的輔導(dǎo)員有28人，占總數(shù)的38.89%；畢業(yè)于其他院校的，同一院校最多6人，少的只有1人，反映了本校碩士畢業(yè)生留校比例過高，存在同質(zhì)化問題。對輔導(dǎo)員畢業(yè)專業(yè)按照學(xué)科門類歸類分析發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)于哲學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等4個與輔導(dǎo)員職業(yè)能力基本要求吻合的學(xué)科門類的有30人，占總數(shù)的41.67%；畢業(yè)于工學(xué)、理學(xué)等其他9個學(xué)科門類的有42人，占總數(shù)的58.33%，反映了輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與輔導(dǎo)員職業(yè)能力基本要求匹配度不高，說明了入職輔導(dǎo)員的起始專業(yè)化程度偏低。

(二)輔導(dǎo)員外流多，學(xué)生線學(xué)院之間交流少

該校規(guī)定輔導(dǎo)員入職后4年內(nèi)不能離開學(xué)生線，因此2012年及以后入職的輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作沒有滿4年。對2006年至2011年這6年入職的44名輔導(dǎo)員的流動去向統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，離開學(xué)生線的有14人(含離職的3人)，占總數(shù)的31.82%。此外，期間沒有一個人從其他崗位轉(zhuǎn)入學(xué)生線從事輔導(dǎo)員工作。這種輔導(dǎo)員凈流出的現(xiàn)象說明高校教職員工對輔導(dǎo)員崗位認(rèn)可度并不高。

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，截止2015年12月，在崗的41名輔導(dǎo)員中有22名輔導(dǎo)員的工作崗位至今沒有變動，占總數(shù)的53.66%；有19人崗位發(fā)生了變動，占總數(shù)的46.34%，其中發(fā)生一次崗位變動的有16人，兩次崗位變動的有3人。可見輔導(dǎo)員流動頻率并不均衡。對19名輔導(dǎo)員流動去向進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，到學(xué)校機(jī)關(guān)部門的有13人，占流動的68.42%；到其他學(xué)院的有6人，占流動的31.58%，反映了輔導(dǎo)員更青睞到學(xué)校機(jī)關(guān)部門工作。到其他學(xué)院的6人中，有4人到學(xué)院教學(xué)秘書、研究生秘書或?qū)嶒炇夜芾韻徫簧?，占流動?1.05%，占總數(shù)的9.76%，可能反映其尋求更加安穩(wěn)的工作環(huán)境；有2人到學(xué)院輔導(dǎo)員崗位上，僅占流動的10.53%，占總數(shù)的4.88%，說明學(xué)生線學(xué)院之間輔導(dǎo)員流動比率很低，也反映了學(xué)校學(xué)生線內(nèi)部平級交流缺乏制度性安排。

(三)輔導(dǎo)員晉升難，職業(yè)發(fā)展空間受到限制

該校規(guī)定碩士研究生畢業(yè)的輔導(dǎo)員，從事學(xué)生工作滿2年，經(jīng)考核合格者，可定級為副科級。2006年至今，凡是在輔導(dǎo)員崗位上工作滿2年的，全部定級為副科級。可惜該政策止于副科級，沒有暢通至正科級、副處級等更高職級的制度安排。因此，要想在職務(wù)上有進(jìn)一步的晉升，輔導(dǎo)員都要參與到學(xué)校統(tǒng)一的干部選拔機(jī)制之中。通過選拔機(jī)制，2006年起入職的72名輔導(dǎo)員中有3人提拔為科長，這3人全部為2006年入職的輔導(dǎo)員，占總數(shù)的4.17%。截止2015年12月的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，學(xué)校學(xué)生線共有22位科長，其中20位是2006年以前入職的，反映了2006年及以后入職的輔導(dǎo)員已經(jīng)錯過了學(xué)校規(guī)模擴(kuò)張帶來的崗位增長期。

該校規(guī)定碩士研究生畢業(yè)的輔導(dǎo)員，從事學(xué)生工作滿2年，可評聘為思想政治教育系列的講師；講師滿5年可評聘為副教授。以輔導(dǎo)員工作滿2年計，2006年至2013年入職輔導(dǎo)員共59人，除去入職未滿2年離職或轉(zhuǎn)崗的4人，其余55人均參加了講師的評聘，2年按時評聘為講師的47人，占總數(shù)的85.45%；3年評聘為講師的7人，占總數(shù)的12.73%；4年評聘為講師的1人，占總數(shù)的1.82%。2006年起入職的輔導(dǎo)員評上講師后長的已經(jīng)8年，但還沒有1人評聘為副教授。該校規(guī)定輔導(dǎo)員工作滿三年半才能報考博士研究生。對2006年至2011年入職的41名輔導(dǎo)員(不計離職的3人)進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)有6人考取博士研究生，考取專業(yè)與其碩士所學(xué)專業(yè)相關(guān)，與該校學(xué)科專業(yè)相關(guān)，但與思想政治教育全部無關(guān)，占總數(shù)的14.63%。截止2015年12月，2006年入職的輔導(dǎo)員尚無一人轉(zhuǎn)到專業(yè)教師崗位。

二、地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長困境原因剖析

(一)輔導(dǎo)員招聘方式和要求，影響入職輔導(dǎo)員的專業(yè)化程度

為什么該校畢業(yè)于985、211等知名院校的輔導(dǎo)員比例較低，而本校畢業(yè)生留校比例較高，理工科背景的輔導(dǎo)員人數(shù)較多呢？除了知名院校碩士研究生有較好的學(xué)習(xí)平臺、較高的綜合素質(zhì)、較多的擇業(yè)機(jī)會，到更好的單位就職，以及本校畢業(yè)生熟悉母校、專業(yè)對口，留?？赡苄源蟮仍蛲?，該校輔導(dǎo)員招聘的方式和對專業(yè)的要求可能是導(dǎo)致這個結(jié)果非常重要的原因。第一，該校招聘輔導(dǎo)員周期長，從發(fā)布招聘公告到擬進(jìn)人員公示往往長達(dá)半年時間，反饋較慢，使得應(yīng)聘者時間成本高，也使得應(yīng)聘者在此期間有很多機(jī)會選擇其他單位，導(dǎo)致應(yīng)聘者流失。第二，該校招聘輔導(dǎo)員流程繁瑣，包含筆試、專業(yè)技能測試和面試、實習(xí)等多個環(huán)節(jié)，使得應(yīng)聘者往返次數(shù)多，投入精力大。筆試由省人事考試辦公室統(tǒng)一組織，考《綜合應(yīng)用能力》和《職業(yè)能力傾向測驗》兩個科目。通過筆試篩選的優(yōu)勢是更加客觀公正，劣勢是常常造成入圍面試人數(shù)不足，造成學(xué)校面試選擇余地變小，甚至因面試人數(shù)不夠而導(dǎo)致再次招聘。實習(xí)要求使得距離該校較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者或與自身完成畢業(yè)論文時間有沖突的應(yīng)聘者放棄選擇該校。第三，該校對招聘輔導(dǎo)員的專業(yè)限制較多，限制了招聘范圍，導(dǎo)致本校畢業(yè)生留校比例高。近年來的輔導(dǎo)員招聘往往要求應(yīng)聘者與該校學(xué)科專業(yè)匹配，而不是要求應(yīng)聘者與輔導(dǎo)員崗位所需基本知識匹配，導(dǎo)致招聘入職的輔導(dǎo)員職業(yè)能力存在不足，專業(yè)化程度不高。

(二)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容和環(huán)境，影響在職輔導(dǎo)員的職業(yè)維持度

輔導(dǎo)員的工作要求、工作職責(zé)和工作內(nèi)容反映了輔導(dǎo)員的職業(yè)特征，要求越清晰，職責(zé)越明確，內(nèi)容越具體，則輔導(dǎo)員的職業(yè)特征越明顯，職業(yè)認(rèn)同感更強(qiáng)。該校輔導(dǎo)員外流比例較高，很重要的原因是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)與教育部有關(guān)文件要求還有一定距離。第一，該校輔導(dǎo)員實際上所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作內(nèi)容與《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》規(guī)定相比有較大擴(kuò)充，例如該校信息工作、宣傳工作、校友工作、體育工作、招生工作、學(xué)科競賽、考勤工作、繳費工作、醫(yī)療保險等，這些與學(xué)生有聯(lián)系的工作主要都落實到輔導(dǎo)員身上。這進(jìn)一步增加了輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容、工作壓力和工作繁瑣度，模糊了輔導(dǎo)員的工作核心、職責(zé)和邊界，使輔導(dǎo)員變成了萬金油和勤務(wù)員，使輔導(dǎo)員對自身缺乏較高的認(rèn)同感。第二，輔導(dǎo)員不斷加大的工作職責(zé)往往形成輔導(dǎo)員事業(yè)重于家庭、工作重于個人的工作要求，輔導(dǎo)員不斷擴(kuò)充的工作內(nèi)容往往造成輔導(dǎo)員“白加黑”“五加二”“晴加雨”的工作運作模式，以及輔導(dǎo)員相對較低的學(xué)歷層次和處于末端的工作位置往往導(dǎo)致專業(yè)教師和學(xué)校機(jī)關(guān)部門人員養(yǎng)成只要是學(xué)生事務(wù)就找輔導(dǎo)員的心理習(xí)慣。這些使得該校輔導(dǎo)員在學(xué)生線服務(wù)滿4年后大部分有轉(zhuǎn)崗的想法，影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。從不同角度統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，符合轉(zhuǎn)崗要求的輔導(dǎo)員有將近1/3離開了學(xué)生線，將近30%調(diào)到學(xué)校機(jī)關(guān)部門，反映了該校輔導(dǎo)員職業(yè)維持度不高。

(三)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展前景，影響在職輔導(dǎo)員的職業(yè)化程度

第一，十年前正是該校大規(guī)模擴(kuò)張的時候，建立新學(xué)院，增加新部門，設(shè)置新崗位適應(yīng)學(xué)?？焖侔l(fā)展。這個階段該校輔導(dǎo)員職務(wù)晉升機(jī)會較多。但是近十年來，隨著該校逐步從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)為內(nèi)涵式發(fā)展，崗位設(shè)置趨于穩(wěn)定，空缺崗位變少，加上該校干部隊伍整體年輕、干部轉(zhuǎn)到其他地方任職機(jī)會極少和新進(jìn)輔導(dǎo)員歷練時間不長等因素，職務(wù)晉升難度大大增加。2006年以來入職的輔導(dǎo)員只有3人提拔為科長，使得很多輔導(dǎo)員認(rèn)為自己做得再好也沒有晉升機(jī)會而導(dǎo)致在工作上有所懈怠。第二，隨著近些年國家事業(yè)單位人事制度改革，浙江省對高校專業(yè)技術(shù)崗位正高級、副高級、中級和初級崗位的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了限制，該校高級專業(yè)技術(shù)崗位趨于飽和，高級專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)評聘競爭越發(fā)激烈。該校2006年以來入職的輔導(dǎo)員沒有一人被評聘為副教授，這打擊了輔導(dǎo)員進(jìn)行理論與實踐研究的熱情。第三，該校于2013年成立輔導(dǎo)員職業(yè)成長中心，提出了輔導(dǎo)員分類發(fā)展計劃，但因缺乏有力的經(jīng)費支持和校院兩級管理改革等影響，沒有從學(xué)校層面推進(jìn)輔導(dǎo)員工作室建設(shè)等工作，也缺乏統(tǒng)一的輔導(dǎo)員考核評價等機(jī)制，影響了輔導(dǎo)員職業(yè)化程度。

三、地方高校輔導(dǎo)員職業(yè)成長對策思考

(一)以輔導(dǎo)員職業(yè)知識為依據(jù)，選拔職業(yè)化輔導(dǎo)員

輔導(dǎo)員招聘質(zhì)量直接關(guān)系到輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)。因此，輔導(dǎo)員招聘方式方法和內(nèi)容要求要與教育部出臺的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等文件對輔導(dǎo)員的要求、主要職責(zé)等相一致。第一，要進(jìn)一步推進(jìn)輔導(dǎo)員招聘科學(xué)化。筆試既要強(qiáng)化對基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和法律法規(guī)知識的考核，也要強(qiáng)化對博文寫作、主題班會策劃、案例分析等職業(yè)能力的考核。面試不僅要采取結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試方法，還可以設(shè)置主題演講、談心談話等環(huán)節(jié)，可以更加全面地考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、綜合分析、言語表達(dá)、洞察應(yīng)變、人際關(guān)系處理、情緒控制、舉止儀表、個性特征和行為風(fēng)格等。第二，要進(jìn)一步增加哲學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科門類背景輔導(dǎo)員的招聘，進(jìn)一步優(yōu)化入職輔導(dǎo)員學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高入職輔導(dǎo)員學(xué)科專業(yè)與輔導(dǎo)員職業(yè)能力要求的匹配程度，提升專業(yè)化程度。第三，要進(jìn)一步加強(qiáng)對應(yīng)聘者本科階段學(xué)習(xí)、工作的考察。從統(tǒng)計角度而言，應(yīng)聘者本科階段的學(xué)習(xí)、工作比研究生階段更能反映其綜合素質(zhì)。因此，在考察應(yīng)聘者時，應(yīng)加大其本科階段就讀的學(xué)校、學(xué)習(xí)情況、入黨情況、擔(dān)任學(xué)生干部情況等在考察中的比重，應(yīng)加大其校級及以上獎項和榮譽在考察中的比重，力圖選拔出更加優(yōu)秀的應(yīng)聘者充實到輔導(dǎo)員隊伍。

(二)以輔導(dǎo)員職業(yè)能力為基礎(chǔ)，明確輔導(dǎo)員職業(yè)要求

輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展不僅受到國家政策方針的影響、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的影響，更受到所處高校內(nèi)部環(huán)境的影響。教育部有關(guān)文件提出了輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)的要求，高校如何更好地貫徹落實呢？第一，要進(jìn)一步推進(jìn)智慧校園建設(shè)，提高學(xué)校管理水平。智慧校園建設(shè)是系統(tǒng)工程，需要有接地氣的頂層設(shè)計。要運用互聯(lián)網(wǎng)思維把涉及學(xué)生管理的職能進(jìn)行梳理，打通學(xué)校機(jī)關(guān)不同職能部門間的壁壘，讓學(xué)生通過一個賬號就可以實現(xiàn)選課評教、文獻(xiàn)借閱、住宿選擇、充值繳費、評獎評優(yōu)、投訴申訴等學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活、工作上的各項事宜。各個職能部門把屬于輔導(dǎo)員職責(zé)范圍的事項通過授權(quán)輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)生事務(wù)網(wǎng)絡(luò)化管理，一是減少管理重復(fù)性，二是優(yōu)化管理流程，三是提高管理效率，為輔導(dǎo)員職業(yè)化提供基礎(chǔ)管理平臺。第二，要根據(jù)中共中央、國務(wù)院以及教育部有關(guān)文件精神，依據(jù)輔導(dǎo)員工作職責(zé)和工作內(nèi)容建立健全統(tǒng)一的輔導(dǎo)員考核評價機(jī)制。對輔導(dǎo)員可采取360度績效考核等方式，把自我評價、學(xué)生評價、所在學(xué)院評價和學(xué)校學(xué)生工作部門評價有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)行一年一度的工作績效評價，并把考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、評獎評優(yōu)、津貼發(fā)放等的重要依據(jù)，促使輔導(dǎo)員以考核為指向，明確自身要求，提高職業(yè)化水平。第三，要進(jìn)一步培養(yǎng)輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)，把愛國守法、敬業(yè)愛生、育人為本、終身學(xué)習(xí)和為人師表作為自己的職業(yè)守則，提高自身職業(yè)道德水平；要扎實做好思想政治教育、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育等九方面工作，提高自身職業(yè)技能。

(三)以輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，打造輔導(dǎo)員職業(yè)平臺

要以《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》等文件精神為導(dǎo)向，根據(jù)初級輔導(dǎo)員、中級輔導(dǎo)員和高級輔導(dǎo)員的不同標(biāo)準(zhǔn)及要求，實施個性化培養(yǎng)，多措并舉，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。第一，要根據(jù)輔導(dǎo)員的不同層次進(jìn)行錯位培養(yǎng)。對于初級輔導(dǎo)員可為其配備培養(yǎng)導(dǎo)師實施傳幫帶，熟悉負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容；對于中級輔導(dǎo)員可采取以賽促學(xué)、以賽促練的方式，提高其職業(yè)能力；對于高級輔導(dǎo)員可支持成立輔導(dǎo)員工作室，發(fā)揮其影響力。第二，要根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)方向進(jìn)行分類培養(yǎng)。對于初級輔導(dǎo)員以實施校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，熟悉工作業(yè)務(wù)；對于中級輔導(dǎo)員以校外培訓(xùn)和校際交流為主進(jìn)行專項業(yè)務(wù)培養(yǎng)，助其逐步形成自身職業(yè)特色；對于

高級輔導(dǎo)員要提供攻讀相應(yīng)博士學(xué)位和境外交流訪學(xué)、考察進(jìn)修等機(jī)會，支持其積極提升理論素養(yǎng)形成行業(yè)影響力。第三，要根據(jù)輔導(dǎo)員隊伍梯度建設(shè)目標(biāo)統(tǒng)籌進(jìn)行崗位培養(yǎng)。對于初級輔導(dǎo)員以邀請參與校級層面工作等方式使其盡快熟悉學(xué)校學(xué)生工作各個方面；對于中級輔導(dǎo)員可以交流輪崗、上掛下派等方式全面提升其職業(yè)能力，對于高級輔導(dǎo)員要爭取提供匹配其專長的崗位，給任務(wù)，壓擔(dān)子，立旗幟，樹標(biāo)桿，培養(yǎng)其成為相應(yīng)領(lǐng)域的專家型輔導(dǎo)員。

(責(zé)任編輯：黃孫慶)

On the Dilemma and Countermeasures of Counselors’Career Development in Local Colleges and Universities——A Case Study of College Counselors Recruited in the Past Ten Years in a University

HU Wen-bin，HUANG Li

(Zhejiang SCI-TECH University，Hangzhou 310018，China)

Abstract：Local college counselors' career development is part of the profile of the construction of college counselors’ team. Based on the analysis of the career development of counselors in a local university recruited in the past 10 years，the paper finds that college counselors are in a dilemma of low degree of specialization，lack in communication between institutes and limit of career development prospects，etc. The reasons should be due to the methods and requirements of recruitment of college counselors，actual work content and environment and the prospects of career development. Therefore，colleges and universities should select professional counselors according to their professional knowledge. Career requirements of counselors should also be specified on the basis of their professional competence. The ultimate goal is to build a career platform for counselors with professionalization as the standard.

Key Words：counselors；career development；dilemma；countermeasure

基金項目：2014年浙江省教育廳大學(xué)生思想政治教育專項課題(Y201432953)；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目(14YJC710017)。

收稿日期：2016-01-26修稿日期：2016-02-15

作者簡介：胡文斌(1980—)，男，浙江永嘉人，院黨委副書記，講師，研究方向為高校思想政治教育。

中圖分類號：G641

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-9719(2016)3-0030-03