楊玉媛（廣西欽州市第一人民醫(yī)院，廣西欽州市535000）

現(xiàn)行公立醫(yī)院人事制度存在問題及思考

楊玉媛（廣西欽州市第一人民醫(yī)院，廣西欽州市535000）

在公立醫(yī)院改革進程中，人事管理制度改革處在一個重要的地位。作者結(jié)合事業(yè)單位人事管理制度的一般特征和衛(wèi)生醫(yī)療單位的特殊性，分析了公立醫(yī)院人事制度的特點及其對公立醫(yī)院人力資源管理的影響，為深化公立醫(yī)院人事制度改革和優(yōu)化人力資源管理提供建議和參考。

新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人事制度；改革創(chuàng)新

隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)改的步伐越來越快，越來越近，公立醫(yī)院的現(xiàn)行人事管理制度已經(jīng)完全不能適應(yīng)新形勢下行業(yè)發(fā)展的要求，諸多的問題和矛盾不斷突顯出來，如果得不到有效的解決，勢必影響到我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展大局。

1 我國公立醫(yī)院人事管理中存在的問題分析

1.1 人事管理體制滯后

我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的人事管理體制按照全國事業(yè)單位管理辦法執(zhí)行，存在行政干預(yù)過多，機制不靈活等僵化現(xiàn)象，無法適應(yīng)新形勢下醫(yī)院發(fā)展的需要。公立醫(yī)院實行統(tǒng)一的人事管制度，醫(yī)院自主權(quán)受到嚴(yán)重制約，造成編制內(nèi)人員能進不能出，干部能上不能下，無法實現(xiàn)真正的人力資源管，缺少有效的人才上升激勵機制。過去我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，醫(yī)院的管理體制對醫(yī)院資源的配置也是按計劃進行，長期以來形成了較為穩(wěn)定的局面，但也導(dǎo)致效率低下，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境和“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，職工把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，同時也抑制了人才的流動，不利于競爭格局的形成。

1.2 人才流動機制不靈活

盡管理國家出臺了不少鼓勵人才流動的舉措，但一些地市政府為了確?；鶎有l(wèi)生人才隊伍的穩(wěn)定，甚至出臺了與國家政策相悖的地方法規(guī)，完全無視市場調(diào)節(jié)機制，拒絕地方人才的自由流動，使得衛(wèi)生人力資源得不到很好的優(yōu)化，一些有能力、有干勁、有發(fā)展前景的醫(yī)生無法得到更好的平臺提升自己。

在人才引進方面，大多數(shù)政府依然采用“行政式”管理用人制度，對醫(yī)院自主用人干預(yù)過多。醫(yī)學(xué)專業(yè)具有學(xué)制長、人才成長周期長、學(xué)科分類細、?？拼T士研究生分布廣而人數(shù)少等特點，除少數(shù)大醫(yī)院容易引進高端人才外，很多地市級醫(yī)院均無法滿足行業(yè)發(fā)展需求。一邊是人才難求，一邊是政府政令式引進方式存在諸多障礙，重重關(guān)卡，給醫(yī)院自主用人增加了很多不必要的麻煩。

1.3 人力職員專業(yè)素養(yǎng)普遍偏低

現(xiàn)行的公立醫(yī)院人力資源管理部門，大多數(shù)員工都是臨床或其他部門轉(zhuǎn)崗過來，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，對行業(yè)人才的建設(shè)缺乏前瞻性，對如何利用、開發(fā)、整合、優(yōu)化現(xiàn)有資源缺乏專業(yè)的設(shè)計，人才隊伍的建設(shè)無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展形勢的需要。且大多數(shù)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對于人力資源的管理部門僅停留在普通的理論上認(rèn)知，不了解人力資源對于醫(yī)院人才資源管理的重要性，在人員配備上及政策上對人力資源部門的支持力度不夠，并認(rèn)為人力資源部門只是按政策做做工資，給職工搞搞職稱，再處理一些日常的工作，應(yīng)付上級布置的工作任務(wù)了事，不需要什么專業(yè)知識。從而也影響了整個部門職工的積極性和進取精神。

1.4 薪酬制度不合理

醫(yī)療行業(yè)與其他大多行業(yè)的工作性質(zhì)有明顯的不同，工作責(zé)任重大，工時長，三班制，隨叫隨到，但薪酬體系與所有事業(yè)單位一樣，體現(xiàn)不了醫(yī)生價值。在醫(yī)院的人力資源管理中，薪酬屬于一個十分重要的組成部分，只有對薪酬進行合理分配才能夠提高員工的滿意度，使其能夠更加堅定的留在崗位上工作，是留住人才的一種有效方式。

目前我國公立醫(yī)院執(zhí)行的全國事業(yè)單位績效工資管理制度，不能充分體現(xiàn)行業(yè)特點。而公立醫(yī)院的績效考核制度只是流于形式，因此很難將其工作付出與薪酬掛鉤，這就在很大程度上阻礙了薪酬的激勵作用。與此同時，統(tǒng)一的績效工資管理制度，也不能充分反映醫(yī)療行業(yè)內(nèi)不同專業(yè)的特性，不同的?？瞥袚?dān)的工作量、工作風(fēng)險、勞動強度差別很大，但工資結(jié)構(gòu)中獎勵性績效工資所占比例太小，起不到有效的激勵作用。

1.5 崗位設(shè)置制度制約人才上升渠道

崗位設(shè)置的改革初衷是為了使人才隊伍結(jié)構(gòu)合理化。但醫(yī)院有其特殊的使命，要用精湛高超的醫(yī)術(shù)和良好的服務(wù)為廣大人民群眾的健康保駕護航?，F(xiàn)行的三級以上醫(yī)院，大多數(shù)以中級以上專業(yè)技術(shù)人才居多，他們都是醫(yī)院的中堅力量，是醫(yī)院的業(yè)務(wù)骨干，但現(xiàn)行的崗位設(shè)置制度，限制了中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任數(shù)，使得他們即使是取得了更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，但無法聘任到相應(yīng)的崗位上，這無形中嚴(yán)重挫傷了他們的努力提高自己的積極性。

2 公立醫(yī)院人事制度的改革思路

2.1 取消人員編制管理，創(chuàng)新人事管理機制

今年7月22日，人社部發(fā)布消息，將取消高校及公醫(yī)院人員編制，研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。這猶如給當(dāng)前的公立醫(yī)院人事制度改革注入一針強心劑。人員編制是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，已經(jīng)完全不適宜當(dāng)前近乎市場化的醫(yī)院管理。取消人員編制管理的醫(yī)院，讓醫(yī)院擁有充分自主的人事管理權(quán)，在選人用人上可以市場為導(dǎo)向，根據(jù)自己的需要搭建不同的平臺引進各類人才，而不受制于政策的約束。

同時醫(yī)院可按需設(shè)崗，因事設(shè)崗，設(shè)定能者上、庸者下的連動機制，通過競爭上崗，優(yōu)化人力資源，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，給他們打造更好的平臺。崗位聘用要做到科學(xué)定編定崗，按崗聘用，在專業(yè)技術(shù)人員以及各類崗位中要實行競爭上崗、雙向選擇制度，采用層級管理，逐級聘用的方式，堅持擇優(yōu)、競爭、平等與開放的人才選用制度，使干部能上能下，人員能進能出，打破“終身制”、“鐵飯碗”。在人才選拔的過程中，要對相關(guān)崗位以及崗位職責(zé)進行分析，將合適的人安排在合適的工作崗位上，以此不斷優(yōu)化人力資源。

取消人員編制，還可同時打破編制內(nèi)外同工不同酬的現(xiàn)象，為職工創(chuàng)造公平、積極的工作環(huán)境。

2.2 建立有效的績效考核機制

醫(yī)院要建立良好的績效考核制度，人力資源管理部門首先要分析各個崗位的職務(wù)特點，要對醫(yī)院管理人員、醫(yī)護理人員以及其他崗位等不同層次人員進行分析，然后確定績效考核的指標(biāo)與內(nèi)容，再以不同崗位的業(yè)務(wù)技術(shù)水平與業(yè)務(wù)量為依據(jù)，對不同崗位的獎金水平進行核定，以此來完成按崗定薪的整個過程。對不同崗位的薪酬進行核定之后，要對其進行科學(xué)有效的管理與監(jiān)督，定期對所有崗位人員的業(yè)務(wù)水平進行考核，通過考核來了解員工完成了崗位目標(biāo)情況，技術(shù)水平處于上升還是下降的趨勢?？己巳藛T可以由高級專家、人事部門以及醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)組成，經(jīng)過考核之后再對下一年每個員工的崗位薪酬水平進行審核，將分配制度與績效考核結(jié)果緊密相連起來。

2.3 建立科學(xué)的薪酬體系

公立醫(yī)院薪酬體系必須尊重行業(yè)的特殊性，體現(xiàn)行業(yè)技術(shù)水平準(zhǔn)入高、職業(yè)風(fēng)險高、工作壓力大等特點，這樣才有利于保證醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性和工作積極性。

（1）應(yīng)根據(jù)國內(nèi)實際情況及參考國外同行業(yè)的薪資水平，制定出符合國情且能體現(xiàn)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬總量，確保醫(yī)務(wù)人員薪酬與技術(shù)勞動價值相匹配，形成合理有序的公立醫(yī)院收入分配格局。

（2）各公立醫(yī)院要完善內(nèi)部分配機制，根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同技術(shù)職務(wù)、責(zé)任大小、風(fēng)險高低等多種因素確定內(nèi)部分配方案。薪酬可以由基本薪酬和變動薪酬構(gòu)成?；拘匠?，保證行業(yè)最基本的社會屬性價值；變動薪酬，則要體現(xiàn)多勞多得、能者多得，體現(xiàn)勞動者工作的技術(shù)含量、風(fēng)險大小、責(zé)任大小、職務(wù)高低等價值取向。

總之，制定科學(xué)合理的薪酬體系，才能激發(fā)醫(yī)院職的積極性和競爭意識。

3 結(jié)束語

目前，國內(nèi)新醫(yī)改進程已到深水區(qū)，公立醫(yī)院人事制度改革也迫在眉睫。人事制度的改革要與整個醫(yī)改與時俱進，任何單一、割裂的改革措施都會使整個改革偏離軌道。改革的過程一定要依據(jù)國情和現(xiàn)實情況，制定出符合行業(yè)特點的舉措，醫(yī)院才能夠長久穩(wěn)定發(fā)展。

［1］施燕吉，徐愛軍，朱諾，等.我國公立醫(yī)院人事制度改革進展及思考［J］.中國醫(yī)院管理，2015，33（5）：7～9.

［2］黃書琳，蔡雅榮，錢家強，等.石獅市公立醫(yī)院人事制度改革措施及思考［J］.中國民康醫(yī)學(xué)，2015（15）：94～97.

［3］史芮源，魏仁敏，張光鵬.公立醫(yī)院薪酬制度的國際經(jīng)驗及啟示.中國醫(yī)院，2016，20（4）：37～39.

R197.32

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2095-2066（2016）30-0222-02

2016-9-10

楊玉媛（1970-），女，經(jīng)濟師，大學(xué)本科，主要從事醫(yī)院人力資源管理工作。