山東理工大學商學院 王寧 劉冠生

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企業(yè)管理人員績效考核定性指標體系的研究

山東理工大學商學院 王寧 劉冠生

摘 要:對管理人員建立科學、合理、可行的績效考核定性指標體系，可以有效地促進企業(yè)穩(wěn)固、健康、可持續(xù)地發(fā)展。本文在文獻借鑒和調(diào)研訪談的基礎(chǔ)上，以商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)為例，構(gòu)建管理人員績效考核定性指標體系，通過引入結(jié)構(gòu)方程模型，將各個變量的路徑系數(shù)進行處理，進而得到各指標的權(quán)重，以此構(gòu)建了一套方便商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)管理人員使用的績效考核定性指標體系。

關(guān)鍵詞:管理人員 績效考核 定性指標 結(jié)構(gòu)方程模型

1 引言

績效考核是企業(yè)在進行人力資源管理過程中一個非常重要的工具。在績效考核中，考核者更多地會選取較容易量化的定量考核指標作為績效考核的主要部分，而忽視了對定性考核指標的制定。定性指標的確定反映了被考核者的“本質(zhì)”，是被考核者對企業(yè)的貢獻從數(shù)量到質(zhì)量的體現(xiàn)。企業(yè)在實施績效考核過程中若能制定合理明確的定性考核指標和標準，是績效考核體系得以成功實施的前提。只有準確、客觀的定性考核指標才可以有效地獲取員工工作業(yè)績的考核結(jié)果，才有利于企業(yè)形成一支高效率的工作團隊[1]。

隨著人口的聚集、資源的集聚，以及我國城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)依然在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用。許憲春等人的研究結(jié)果表明：房地產(chǎn)經(jīng)濟的合理增長對國民經(jīng)濟的健康發(fā)展具有重要意義；但同時，房地產(chǎn)經(jīng)濟增長速度過高或過低，都會影響國民經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。因此，為了保障國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定地增長，所以，應(yīng)保持房地產(chǎn)經(jīng)濟的合理增長[2]。近幾年我國房地產(chǎn)市場投資增長快、供需失衡等一系列問題的出現(xiàn)，使國家對房地產(chǎn)企業(yè)實行了持續(xù)的宏觀調(diào)控，這對資金密集型、投資大、建設(shè)周期長、依賴土地資源的房地產(chǎn)企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)。在努力化解房地產(chǎn)庫存的前提下，為實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)固、健康、可持續(xù)的發(fā)展目標，僅僅關(guān)注銷售率、盈利能力等定量指標已經(jīng)不能滿足這一發(fā)展需求，而管理人員把控著企業(yè)的開發(fā)理念、營銷模式、資金籌措方式等，決定了企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，因此，對管理人員建立合理有效的定性考核指標體系就顯得尤為重要。在確定指標權(quán)重過程中，無論是“專家咨詢法”，還是“層次分析法”都帶有一定的個人主觀性。而且，目前也沒有一種行之有效的方法可以對定性指標進行量化本文通過引入結(jié)構(gòu)方程模型，在數(shù)據(jù)本身的基礎(chǔ)上進行統(tǒng)計分析，然后得到各指標之間影響力的大小，從而找到績效值與定性指標以及定性指標之間的定量關(guān)系。最后，根據(jù)影響力的大小將數(shù)據(jù)進行簡單的歸一化處理，得到較為客觀的權(quán)重。為房地產(chǎn)企業(yè)管理人員定性指標體系的建立提供一種切實可行的方法。

2 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型的思想起源于Sewll Wright在20世紀20年代提出的路徑分析的概念。目前在管理研究中，特別是采用問卷法收集數(shù)據(jù)的情況下，結(jié)構(gòu)方程模型是針對回歸分析的一些弱點而研發(fā)出來的，并已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用的數(shù)據(jù)分析方法，可以用來處理、測量變量與潛在變量之間以及潛在變量間因果關(guān)系的定量模型，其適用的數(shù)據(jù)類型可以是連續(xù)型也可以是離散型。結(jié)構(gòu)方程模型包含測量模型和結(jié)構(gòu)模型兩部分。測量模型反映的是不可被直接觀察的潛在變量與其對應(yīng)的可測量變量間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)模型反映的是各個不可被直接觀察的潛在變量間的關(guān)系。

結(jié)構(gòu)方程模型在應(yīng)用中需要注意以下幾個問題。首先，結(jié)構(gòu)方程模型進行的是實證性研究，需要一定的理論依據(jù)作為依托，因此在構(gòu)建模型時，應(yīng)以理論為基礎(chǔ)構(gòu)建出假設(shè)模型。其次，結(jié)構(gòu)方程模型樣本數(shù)的確定一直是研究過程中的一個重要議題。樣本數(shù)太大，絕對適配度指數(shù)X2值越容易達到顯著水平，模型越容易被拒絕；樣本數(shù)太小，得到的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)構(gòu)就不穩(wěn)定。但是，拋開模型特點、數(shù)據(jù)形態(tài)、指標間關(guān)系等單純考慮樣本數(shù)量并沒有多大意義。因此，在確定樣本數(shù)量時，應(yīng)綜合考慮多方面因素。再次，對于模型估計得出的相應(yīng)參數(shù)，要選擇合適的指標進行檢驗，沒有哪一個指標可以完全確定模型的擬合優(yōu)劣。從刊登的結(jié)構(gòu)方程模型論文來看，大多數(shù)論文選取了卡方檢驗、適合度指標以及替代性指標作為模型擬合優(yōu)度的檢驗。多個擬合指數(shù)的選擇，可以更好地反映模型的擬合優(yōu)度。最后，由于“合適”的模型不都只有一個，所以，為了改進初始模型，需要對模型進行修正，修正后再進行評價，不斷重復(fù)，直至獲得一個“最好”的模型，本文僅對最后獲得模型進行分析。

3 指標體系設(shè)計

3.1 確定指標結(jié)構(gòu)

本文以目標管理為導(dǎo)向，基于文獻借鑒以及已有的量表，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的實際，并對相關(guān)人員進行調(diào)查訪談設(shè)計出問卷量表，如表1所示。問卷采用了通行的李克特(Likert)5級量表，從1~5代表程度從“非常不”到“非常”，這樣的單項量表比較容易讓受訪者思考。

表1 研究變量

為構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，本文引入了績效值這一潛變量。相關(guān)文獻與管理人員工作經(jīng)驗表明：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度都對績效產(chǎn)生直接正向的影響。因本文旨在研究影響房地產(chǎn)企業(yè)及管理人員可持續(xù)發(fā)展的影響因素，所以將基本素質(zhì)這一不直接影響績效的因素引入模型。綜上所述，本模型中工作業(yè)績、工作能力、基本素質(zhì)為外源潛變量，工作態(tài)度與績效值為內(nèi)生潛變量。每一潛變量所對應(yīng)的二級指標，則為模型的顯變量。故可建立結(jié)構(gòu)方程路徑圖，如圖1所示。

圖1 結(jié)構(gòu)方程路徑圖

3.2 確定指標權(quán)重

侯杰泰曾指出：樣本數(shù)最少應(yīng)在100以上才適合使用最大似然估計法來估計結(jié)構(gòu)方程，但樣本數(shù)過大(如超過400 到500時)，MLE會變得過度敏感，容易使所有的擬合度指標檢驗都出現(xiàn)擬合不佳的結(jié)果。因此，一般來說，被試的人數(shù)大約是變量數(shù)的10倍。本文所建結(jié)構(gòu)方程模型中共有17個指標數(shù)，績效值所對應(yīng)兩個顯變量得分由人力資源部門、各部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)提供，其余數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷得到，故選取了具有國家二級資質(zhì)的房地產(chǎn)企業(yè)的共200位員工進行問卷調(diào)查，其中80份由所在實習單位(西門子(中國)有限公司)同事通過郵件方式發(fā)給房地產(chǎn)企業(yè)相關(guān)客戶，剩余120份由從事房地產(chǎn)工作的家人、同學、朋友以及房產(chǎn)交流群中獲取。調(diào)查實施分層隨機抽樣的取樣方法，盡量覆蓋企業(yè)各個階層，達到考核原則的要求。問卷回收186份，回收率為93%，除去數(shù)據(jù)不全或明顯矛盾和重復(fù)的，得到有效問卷172份，有效率為86%。

圖2 模型參數(shù)值

3.2.1 信度與效度分析

將調(diào)查數(shù)據(jù)整理并輸入SPSS20.0中，進行信度檢驗，得出系數(shù)為0.881，大于0.8，信度非常好。然后進行效度分析，效度分析一般從兩個方面來進行。首先，從內(nèi)容效度上來看，本文所設(shè)計量表是在搜集相關(guān)文獻并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)相關(guān)人員進行評價的基礎(chǔ)上得出的，具有較好的內(nèi)容效度；其次，運用因子分析法對問卷量表的結(jié)構(gòu)效度進行驗證，結(jié)果顯示，KMO值為0.870，大于0.8，效度非常高，Bartlett球形檢驗結(jié)果顯著。因此樣本數(shù)據(jù)適合進行因子分析。

3.2.2 模型擬合度分析

基于以上提出的結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖，應(yīng)用Amos17.0軟件進行模擬，可得模型參數(shù)，如圖2所示。一般地，絕對擬合指數(shù)GFI與增值、離中擬合度在0到1之間，越接近于1，擬合程度越高，RMR，RMSEA應(yīng)小于0.1，值介于2～5之間為佳。由于每一項指數(shù)都有局限性，因此需要參考多個指數(shù)的一致性及從結(jié)構(gòu)效度的概念上和理論上的合理性來判斷模型的擬合程度。從擬合指標來看，為2.095 RMSEA為0.080，擬合度較好；NNFI、CFI、AGFI等擬合指數(shù)都在0.9左右，效果一般。需要指出的是，在結(jié)構(gòu)方程模型中擬合指數(shù)的作用是考察理論模型與數(shù)據(jù)的適配程度，并不能作為判斷模型是否成立的唯一依據(jù)。從整體衡量，該模型擬合優(yōu)度尚可。

3.2.3 模型參數(shù)分析

工作業(yè)績的好壞在一定程度上可以反映工作人員的績效高低，對績效的影響較大。從圖2中可以看出工作業(yè)績對績效值的路徑系數(shù)為0.864，與其他三個變量相比影響力最大。這也符合絕大多數(shù)盈利性企業(yè)的特點。工作業(yè)績在工作效益、工作質(zhì)量、工作量上的系數(shù)分別為0.623、0.523、0.450說明在當前市場經(jīng)濟條件下，管理人員普遍認為工作效益更能體現(xiàn)自己的工作業(yè)績，這跟所選企業(yè)在社會上有良好的口碑有一定關(guān)系。對于反映在企業(yè)內(nèi)部的工作質(zhì)量、工作量來說，工作質(zhì)量較工作量的重視程度相對較高一些。

工作能力對績效的影響也不容小覷，其對績效值的路徑系數(shù)為0.547，影響力高于工作態(tài)度，僅次于工作業(yè)績。工作能力在管理能力、學習能力、計劃執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)事件能力上的路徑系數(shù)分別為0.645、0.652 0.594、0.532、0.662，這說明現(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)對管理人員個人能力的要求比較高。在今后的發(fā)展中，應(yīng)逐漸加強組織之間與團隊之間的合作能力。同時，行政部、工程部、銷售部、物業(yè)部等會經(jīng)常要處理突發(fā)事件，所以在處理突發(fā)事件能力上的路徑系數(shù)也較高。

工作態(tài)度對績效值的路徑系數(shù)為0.139，影響力次于工作能力。符合絕大多數(shù)企業(yè)對于工作態(tài)度的重視程度。工作態(tài)度在責任心、誠信務(wù)實、原則性上的路徑系數(shù)分別為0.788、0.786、0.726，體現(xiàn)了管理人員對責任的重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人員具備高度的責任心有利于各項工作的順利進行，有助于工作目標的實現(xiàn)。在企業(yè)外部，人只有具備高度的責任心才能承擔起更多的社會責任，從而造福他人并造福自己。房地產(chǎn)企業(yè)只有在真正具有戰(zhàn)略意義的企業(yè)的社會責任上，投入相當比例的企業(yè)資源，才能最大限度地對社會施以積極影響，同時收獲最豐厚的商業(yè)利益。

從模型可以看出，基本素質(zhì)通過工作態(tài)度對績效具有間接效應(yīng)，為?；舅刭|(zhì)在心理素質(zhì)、專業(yè)知識素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素養(yǎng)上的路徑系數(shù)分別是0.615、0.732、0.563、0.660。從歷年不斷變化的招聘條件中可以體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)管理人員對專業(yè)知識素養(yǎng)以及文化素養(yǎng)的重視程度。隨著近些年企業(yè)管理的核心由“物”轉(zhuǎn)向“人”，人力資源的心理素質(zhì)與身體素質(zhì)也不斷得到重視，很多企業(yè)將心理測試納入招聘及人力資源管理環(huán)節(jié)，每年定期為員工安排身體檢查等。

績效值在績效薪酬與權(quán)力賦予上的系數(shù)分別為0.428、0.518，表明房地產(chǎn)企業(yè)在對管理人員績效考核結(jié)果的處理上，權(quán)力賦予比績效薪酬所占比例稍高一點，這有利于調(diào)動管理者的積極性，培養(yǎng)管理者的管理能力。

3.2.4 指標權(quán)重的確定

根據(jù)各變量的路徑系數(shù)，進行歸一化處理，從而確定每個指標的權(quán)重。計算結(jié)果如表2所示。

將管理人員各顯變量的得分與表2相應(yīng)權(quán)重相乘，然后相加，即為績效考核總得分。此得分可以指導(dǎo)房地產(chǎn)企業(yè)對管理人員進行針對性的獎懲、激勵以及制定培訓(xùn)方案，這將有助于提升管理人員的整體水平，進而提高企業(yè)總體水平。如此良性循環(huán)，定能實現(xiàn)企業(yè)合理、健康可持續(xù)的發(fā)展。值得注意的是，這一績效考核指標的確定并不是一成不變的，要隨著國家政策、本土化環(huán)境、企業(yè)成長階段等不斷做出調(diào)整。

表2 指標權(quán)重

4 結(jié)語

本文以一定的理論基礎(chǔ)為依托，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、基本素質(zhì)等方面對房地產(chǎn)企業(yè)管理人員績效考核指標進行了調(diào)查，引入結(jié)構(gòu)方程模型，以理論為指導(dǎo)，建立路徑圖，利用調(diào)查數(shù)據(jù)得出路徑系數(shù)，路徑系數(shù)反映了變量之間影響力的大小。從路徑系數(shù)中可以得出，工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績對管理人員績效的影響力依次增大，進而通過簡單的數(shù)學方法，將路徑系數(shù)轉(zhuǎn)換為各指標權(quán)重。因此，從理論上講，用結(jié)構(gòu)方程模型確定各指標權(quán)重是切實可行的，而且也符合一定的理論基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)方程模型在一定程度上不僅可以有效避免人為主觀因素的影響，還可以根據(jù)每次被考核人員、考核時期的不同，得到不同的指標權(quán)重，從而實現(xiàn)動態(tài)考核。

參考文獻

[1] 曹嘉暉.績效考核中定性指標主觀偏誤的管理對策[J].企業(yè)經(jīng)濟,2010(9).

[2] 許憲春.房地產(chǎn)經(jīng)濟對中國國民經(jīng)濟增長的作用研究[J].中國社會科學,2015(1).

作者簡介：王寧(1988-)，女，漢族，山東萊蕪人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究；劉冠生(1958-)，男，漢族，山東淄博人，管理學博士，教授，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(c)-036-04