王 超，施紀(jì)衛(wèi)

陜西燃氣集團有限公司科技處（陜西西安710016）

企業(yè)內(nèi)部科研院所研發(fā)人員培養(yǎng)與管理淺析

王 超，施紀(jì)衛(wèi)

陜西燃氣集團有限公司科技處（陜西西安710016）

當(dāng)今世界科技發(fā)展突飛猛進，技術(shù)創(chuàng)新日新月異，科技創(chuàng)新已成為支撐和引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展和人類文明進步的主要動力。企業(yè)內(nèi)部科研院所作為企業(yè)創(chuàng)新的“發(fā)動機”，其研發(fā)人員的培養(yǎng)與管理對企業(yè)發(fā)展具有深遠的影響。結(jié)合陜西燃氣集團在工程研究中心組建過程中的實際情況，對研發(fā)人員的培養(yǎng)和管理問題進行分析研究，提出了企業(yè)在研發(fā)人才培養(yǎng)和引進、激勵制度的建設(shè)、研發(fā)人員培訓(xùn)、信息平臺建設(shè)等方面的相關(guān)建議。

企業(yè)；科研院所；研發(fā)人員；培養(yǎng)管理

當(dāng)前，科技創(chuàng)新能力已日益成為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，加強企業(yè)科技創(chuàng)新能力，尤其是提高在一些領(lǐng)域的關(guān)鍵技術(shù)、大型成套設(shè)備、核心元器件、重要基礎(chǔ)件、關(guān)鍵材料的研發(fā)能力，加大研發(fā)投入力度，已成為國內(nèi)外企業(yè)的共識。科研院所（以下簡稱“工程中心”）作為企業(yè)科技創(chuàng)新的“發(fā)動機”，承擔(dān)著企業(yè)項目研究、成果轉(zhuǎn)化等重要科研任務(wù)，如何對工程中心研發(fā)人才進行有效的管理，打造高效穩(wěn)定的科研團隊，使其不斷創(chuàng)造新的價值，成為了現(xiàn)今企業(yè)面臨的又一問題。

1 企業(yè)內(nèi)部科研院所研發(fā)人員管理現(xiàn)狀

目前，多數(shù)企業(yè)科研院所內(nèi)部人員主要分為三大類：管理人員、技術(shù)人員、研發(fā)人員。其中，管理人員主要負(fù)責(zé)科研院所內(nèi)部的運行管理、對外交流合作，并為研發(fā)人員提供良好的試驗與研究條件；技術(shù)人員主要負(fù)責(zé)科研院所設(shè)備的管理使用、參與各項試驗工作，協(xié)助研發(fā)人員進行項目的研究開發(fā)及成果轉(zhuǎn)化；研發(fā)人員主要根據(jù)自身研究領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)和方向，結(jié)合企業(yè)的自身需要，承擔(dān)相關(guān)的研究課題，開展項目研究與開發(fā)。研發(fā)人員又分為固定與流動兩種，固定研發(fā)人員為科研院所的在冊人員，主要負(fù)責(zé)日常項目的研究開發(fā)；流動研發(fā)人員主要為聘請的客座研發(fā)人員及合作項目中協(xié)作單位的研發(fā)人員[1]。

現(xiàn)階段，對于科研院所運作較為成熟的企業(yè)，研發(fā)人員主要以企業(yè)自身人員（固定研發(fā)人員）為主，同時根據(jù)研發(fā)項目的具體情況，增加部分流動研發(fā)人員。這些企業(yè)基本都能建立起一套完整的研發(fā)人才管理體系，有效的對研發(fā)人才進行培養(yǎng)和管理，部分企業(yè)還能夠建立起一套行之有效的研發(fā)激勵機制，從而調(diào)動研發(fā)人員的積極性，提高研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。而對于正在組建科研院所的企業(yè)來說，管理人員及技術(shù)人員的選擇相對較易，可從企業(yè)內(nèi)部進行篩選和挖掘，但在研發(fā)人員的選擇、培養(yǎng)和管理上，則存在諸多困難。

2 研發(fā)人員管理常見問題分析

下面就以陜西燃氣集團在組建工程研究中心過程中遇到的一些困難為例，分析企業(yè)組建科研院所過程中在研發(fā)人員的培養(yǎng)和管理中存在的問題。

2.1 缺乏專業(yè)研發(fā)人員與團隊

陜西燃氣集團過去的業(yè)務(wù)主要以天然氣輸送

為主，大多數(shù)員工為生產(chǎn)技術(shù)人員，主要從事日常的生產(chǎn)運行管理工作，企業(yè)科技創(chuàng)新主要集中在新工藝、新產(chǎn)品、新設(shè)備的引進吸收，自主研發(fā)能力較為薄弱。近兩年，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級及業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展需要，對于科技創(chuàng)新能力要求越來越高，沒有固定的研發(fā)團隊和人員，研發(fā)人才短缺的問題便逐漸暴露出來。

2.2 缺少學(xué)術(shù)帶頭人

學(xué)術(shù)帶頭人是一個研發(fā)團隊的核心，是一支成熟研發(fā)隊伍的重要標(biāo)志。一個學(xué)術(shù)帶頭人的能力決定著一個研發(fā)隊伍的水平。燃氣集團過去的研發(fā)工作主要依托外委，企業(yè)內(nèi)部沒有自己的學(xué)術(shù)帶頭人，導(dǎo)致在工程中心研發(fā)團隊的組建中面臨諸多問題，影響整體進度。

2.3 研發(fā)激勵政策有待完善

為吸引急需的研發(fā)人員進駐工程中心，燃氣集團正在借鑒一些企業(yè)的經(jīng)驗及做法，逐步建立起一套研發(fā)人才引進、吸收、激勵的長效機制。但在機制構(gòu)建的過程中，公司發(fā)現(xiàn)這些激勵政策本身也有需要完善的方面。首先，缺乏對研發(fā)人才自身需求的調(diào)查研究，對研發(fā)人才的需求把握不準(zhǔn)，并沒有因為研發(fā)人才個體的差異而進行逐個的分析，從而造成了對研發(fā)人才的激勵重點不突出，對象不明確，可操作性低。其次，在激勵過程中，容易將榮譽與物質(zhì)獎勵過多的集中在學(xué)術(shù)帶頭人和少數(shù)優(yōu)秀科研人才身上，從而造成其他研發(fā)人才的心態(tài)失衡，影響其工作積極性，甚至?xí)绊懙秸麄€研發(fā)團隊的穩(wěn)定性。最后，難免會存在“以職論賞”的現(xiàn)象，對于表現(xiàn)突出的研發(fā)人才，往往會給與職位上的獎勵，提拔其到管理崗位從事行政工作，這種獎勵現(xiàn)象往往會分擔(dān)科研人員的工作精力，造成人力資源的極大浪費。

2.4 研發(fā)人才培訓(xùn)流于形式

為提高研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，及時掌握行業(yè)的最新動態(tài)及發(fā)展方向，燃氣集團在工程中心組建過程中，便擬定對研發(fā)人員進行定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容與質(zhì)量把握還不夠深入，缺乏針對性和延展性，容易流于形式。此外，培訓(xùn)工作主要由工程中心的管理人員負(fù)責(zé)組織安排，往往不能夠準(zhǔn)確把握研發(fā)人員所急需了解和提高的部分，反而占用了研發(fā)人員的時間和精力，造成適得其反的效果。

2.5 信息平臺建設(shè)仍需加強

企業(yè)組建科研院所的目的之一便是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求開展相關(guān)的研究工作，而企業(yè)的需求往往由市場及行業(yè)的發(fā)展來決定。因此，有效地建立起一個完整的信息化平臺，使研發(fā)人才能夠及時掌握最新的行業(yè)動態(tài)和發(fā)展方向，將會對研發(fā)工作起著巨大的推動作用。目前，燃氣集團正在逐步建立起自身的科技情報管理體系，但如何做到信息收集的廣泛性、及時性和準(zhǔn)確性，使之更好地為科研人員服務(wù)，仍在進一步的摸索之中。

3 相關(guān)建議

研發(fā)人才的培訓(xùn)和管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)下大力氣，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各項資源，才會有進一步的提高。下面針對上述問題提出一些解決方案及建議：

3.1 利用多種手段引進吸收研發(fā)人才

對于企業(yè)科研院所研發(fā)人才匱乏的問題，可從以下3個方面著手解決：一是對于急需的研發(fā)人才，可充分借助國家及各省的“百人計劃、千人計劃”工程契機，加大力度引進尖端型科技人才，作為研發(fā)的精英、骨干力量甚至是學(xué)術(shù)帶頭人；二是利用各高等院校、科研院所在人力資源及科研手段上的優(yōu)勢，以聯(lián)合研發(fā)、外聘等多種形式，幫助企業(yè)進行項目研究及開發(fā)工作；三是加強企業(yè)自身研發(fā)人才的培養(yǎng)，鼓勵技術(shù)人員向研發(fā)人員轉(zhuǎn)型，加大力度培養(yǎng)青年科技工作者，打造成熟穩(wěn)定的科研團隊。

3.2 建立起合理有效的研發(fā)激勵模式

在研發(fā)激勵模式的建立過程中，首先要對研發(fā)人員的需求進行深入的了解，對于合理的且企業(yè)能夠滿足的需求進行分類，做到“對癥下藥”。在獎勵過程中實行個人獎勵與團隊獎勵雙軌制，即對表現(xiàn)突出的學(xué)術(shù)帶頭人進行獎勵，又不會影響其他研發(fā)人員的積極性。同時，針對“以職論賞”的問題，可采取雙職業(yè)梯隊模式，研發(fā)人員可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)/專業(yè)層級晉升職稱，相應(yīng)職稱對應(yīng)相對的職務(wù)待遇，研發(fā)人才可以根據(jù)自身意愿靈活選擇，從而為他們提供更具吸引力的工作頭銜和薪酬[2]。

3.3 增強研發(fā)人員培訓(xùn)的目的性

對于研發(fā)人員的培訓(xùn)工作，可從3個方面入手：一是要以研發(fā)人員自身的需求作為出發(fā)點，結(jié)合國家政策變化及行業(yè)相關(guān)動態(tài)，對培訓(xùn)的內(nèi)容進行嚴(yán)格的把控，有針對性的邀請各專業(yè)方面的專家，對研發(fā)人員進行授課和交流，進一步提高培訓(xùn)的目的性和效果；二是成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組，由幾名研究領(lǐng)域相近的研發(fā)人員組成，定期針對某個技術(shù)問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗，鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中[3]；三是加大對青年研發(fā)人員的培訓(xùn)力度，加快提高他們的科研能力和業(yè)務(wù)水平，充分挖掘他們的科研潛力，為工程中心注入源源不斷的“新鮮血液”[4]。

3.4 構(gòu)建全面迅捷的科技信息平臺

信息平臺的建設(shè)工作僅靠企業(yè)本身建設(shè)是遠遠不夠的，企業(yè)應(yīng)積極利用高校、科研院所、信息咨詢公司等多方面的社會資源，組成一個全面而迅捷的科技信息網(wǎng)絡(luò)，達到資源共享、協(xié)同發(fā)展的目的[5]。同時，企業(yè)還應(yīng)做好科技信息的歸類、甄別工作，確保信息的真實性和實效性，為科研人員提供更為良好的科研環(huán)境。

[1]竇勝攻，盧紀(jì)華，戴春風(fēng).人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[2]薄湘平，周琴.研發(fā)人員激勵的合理組合[J].中國人力資源開發(fā),2004(2):46-48.

[3]汪慶春，陳善國.高科技企業(yè)研發(fā)員工培訓(xùn)需求調(diào)查研究[J].職業(yè)時空,2005(4):34-35.

[4]方暉玉，企業(yè)研發(fā)人員管理探析[J].價值工程,2011,30(22): 132-133.

[5]何蓉，何賀.從Google成功探析如何管理知識型員工[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2012,31(23):7-8.

The development of science and technology is very rapid in today's world,the technological innovation brings about new changes,and the science and technology innovation has become the main driving force to support and lead economic development and human civilization progress.The research and development personnel in the institutes of enterprises is the"engine"of enterprise innova?tion,the training and management of them have a profound influence on the development of enterprises.According to the practice that Shaanxi Gas Group built Engineering Research Center,some suggestions are put forward on the cultivation and introduction of research and development talents,the construction of incentive system,the training of R&D personnel,the construction of information platform and so on.

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強

2016-07-15

王超（1986-），男，工程師，現(xiàn)主要從事企業(yè)科技創(chuàng)新管理工作。