Hofstede文化視角下中國社會領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展

毛序

摘 要：Hofstede認(rèn)為文化價值可以分為四個維度：權(quán)力距離、個人主義與集體主義、不確定規(guī)避以及男性化傾向與女性化傾向。本文試從Hofstede的文化價值視角出發(fā)，結(jié)合中國社會及企業(yè)的情況，探討該理論如何在中國企業(yè)中發(fā)揮指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為的作用。

關(guān)鍵詞：權(quán)力距離；個人主義與集體主義；不確定規(guī)避；男性化傾向與女性化傾向

什么是領(lǐng)導(dǎo)力？對領(lǐng)導(dǎo)力的理解可以是從領(lǐng)導(dǎo)自身出發(fā)，組織一群人達(dá)到某個目標(biāo)的魄力。也有一種定義將領(lǐng)導(dǎo)力理解為領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間長期心理默契、自覺良性互動而產(chǎn)生的一種作用力（李：2012）。筆者較認(rèn)同后一種對領(lǐng)導(dǎo)力的理解。因為它強(qiáng)調(diào)的是一種領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的力量，而不是把焦點(diǎn)集中在領(lǐng)導(dǎo)身上。本文擬從Hofstede的文化視角出發(fā)，分析怎樣能充分發(fā)揮這種相互的影響力。

1 Hofstede的文化理論

Hofstede在20世紀(jì)70年代提出他的理論，他認(rèn)為文化包括四個維度，其分別為（封：2011）：

（一）權(quán)力距離

權(quán)力距離是指在一個社會中，組織或機(jī)構(gòu)中的弱勢成員對權(quán)利分配不均等的接受程度。在低權(quán)利距離的社會里，人與人之間的不平等程度較低，權(quán)重勢高的人會盡量保持低調(diào)，人們不會通過名貴物品等權(quán)利象征物來顯示其顯赫地位（謝：2006）。在高權(quán)利距離的社會里，社會呈現(xiàn)明顯的等級階層，權(quán)威階層擁有特權(quán)，并通過各種權(quán)利象征物來盡量表明自己的地位并得到尊重與崇敬。

（二）個人主義與集體主義

個人主義與集體主義反映了社會對于個人成就不同的認(rèn)同程度以及社會成員之間不同的人際關(guān)系（封：2011）。個人主義文化突出自我意識，強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)與獨(dú)立，推崇相互競爭；而集體主義文化被稱“我們”的文化，強(qiáng)調(diào)成員對群體的忠誠以及與其他成員的和諧相處。

（三）不確定規(guī)避

不確定因素是指在一個社會里，人們對于不確定的、模糊的因素所感到的威脅并盡力避之的程度（同上）。在高不確定規(guī)避的社會里，人們對于不確定的因素會感到焦慮和不安，為增加事物發(fā)展的可預(yù)見性，人們會制定各種規(guī)章制度。而在低不確定性規(guī)避的社會中，人們能欣然接受事物發(fā)展的不確定性因素，較能容忍模糊的事物。

（四）男性化傾向與女性化傾向

在男性化傾向的社會里，主導(dǎo)價值觀強(qiáng)調(diào)競爭、成就與成功。而在女性化傾向的社會里，主導(dǎo)價值觀更強(qiáng)調(diào)社會成員之間的團(tuán)結(jié)，和諧與相互關(guān)愛（同上）。

2 Hofstede文化理論在中國領(lǐng)導(dǎo)層的運(yùn)用

Hofstede的理論研究最初涉及30多個國家，后來增加到53個國家，2001年的研究報告已擴(kuò)展到74個國家和地區(qū)。若將其理論運(yùn)用到中國，則需結(jié)合目前中國領(lǐng)導(dǎo)層的現(xiàn)狀。

（一）權(quán)力距離

據(jù)Hofstede對世界部分國家地區(qū)權(quán)力距離的調(diào)查顯示，中國的權(quán)力距離指數(shù)是80，這在Hofstede看來屬于典型的權(quán)力社會。中國高權(quán)力社會的形成與其文化傳統(tǒng)“尊卑上下，忠孝順從”的思想以及“官本位”思想，以官階的高低來衡量人們的社會地位有關(guān)（同上）。在這種高權(quán)力社會中容易形成獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，企業(yè)結(jié)構(gòu)也大多成金字塔型，當(dāng)出現(xiàn)沖突時，則是誰的官大誰說了算。

然而如今的中國正處于劇烈的社會轉(zhuǎn)型期，隨著中國的政治體制和市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人們的價值體系和行為方式也在變化。人們不再對權(quán)力過分崇尚和敬畏，內(nèi)心逐漸傾向平等與獨(dú)立，在行為上敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，如果中國的領(lǐng)導(dǎo)層不能認(rèn)識到這一變化，仍堅守自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，則非常容易造成上下級矛盾的激化從而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。因此領(lǐng)導(dǎo)為適應(yīng)這一變化，必須由高權(quán)力距離的專制型領(lǐng)導(dǎo)向低權(quán)力距離的變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變：增強(qiáng)群體決策，發(fā)揮群眾的力量，調(diào)動下屬參與決策的積極性；適當(dāng)分權(quán)，過于集權(quán)會打擊員工的積極性，發(fā)揮其所長；避免強(qiáng)制性的執(zhí)行方法，重視員工的意見，對待員工要公平公正公開，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。

（二）個人主義與集體主義

長期以來，中國就是一個集體主義國家。在集體社會中，人們重視依靠集體的力量，重視同心協(xié)力，將個人的才智融于集體的力量之中，但這種價值取向往往會讓員工缺乏對

工作的主動性和創(chuàng)造性（李，白：2000）。雖說改革開放以后，中國的社會結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，人們的價值取向和行為方式也在不斷變化，等價交換、工作機(jī)會的多元化等因素淡化了人們對組織或集體的歸屬感，但集體主義仍是社會普遍接受的價值標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的背景下，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中可以繼續(xù)發(fā)揮集體主義傳統(tǒng)，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，同時也不忘鼓勵員工工作的主動性和積極性，承認(rèn)其個人價值；企業(yè)制度上，領(lǐng)導(dǎo)要盡量避免各種裙帶關(guān)系，避免不良風(fēng)氣在企業(yè)內(nèi)部滋長；結(jié)合當(dāng)前國際形勢，學(xué)習(xí)西方企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合自身的特點(diǎn)，加以融合創(chuàng)新。

（三） 不確定規(guī)避

不確定規(guī)避這一概念比較模糊，從不同角度來看會有不同理解。比如從冒險的角度來看，中國文化或者亞洲文化的人沒有西方國家的人敢于冒險，創(chuàng)業(yè)者人數(shù)遠(yuǎn)低于西方國家同時存款率相比之下也比較高；但從對模糊的指導(dǎo)語來說，亞洲人一般沒什么怨言。例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬只說個大概，不需交代清楚，讓下屬自己去“悟”，而西方國家的人總希望能得到精確的描述。從這一點(diǎn)來說，西方國家的人又比中國或者亞洲人的不確定性回避高。相比求穩(wěn)的不確定規(guī)避高的意識來說，不確定規(guī)避低的人更敢于提出新觀念，擁有冒險精神，在遇到這類人群時領(lǐng)導(dǎo)如果是不確定規(guī)避較低的人，也要認(rèn)真考慮他們的提議，不能打擊下屬的工作積極性；但對于不確定規(guī)避較高的員工來說，在肯定他們工作成效的前提下，也應(yīng)鼓勵他們進(jìn)行創(chuàng)新。

（四）男性化傾向與女性化傾向

中國的傳統(tǒng)文化追求人文關(guān)懷，天人合一，重視家庭和睦和社會和諧。在現(xiàn)實生活中，女性在企業(yè)管理層任職的比例大大低于男性，中國是一個男性主義的國家，如進(jìn)取好勝，物質(zhì)財富和社會地位在大多數(shù)情況下成為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)利和社會關(guān)系成為判斷個人能力的一個重要尺度（謝：2006）。所以領(lǐng)導(dǎo)者在男性主義占優(yōu)勢的企業(yè)中可以把承擔(dān)風(fēng)險、進(jìn)取獲勝作為激勵員工的內(nèi)容，但同時也要重視人的因素，關(guān)心員工，在組織中建立信任、團(tuán)隊精神，營造一種良好的企業(yè)氛圍。

3 結(jié)語

Hofstede的文化維度經(jīng)常用于跨文化領(lǐng)域研究中，本文中筆者嘗試將其用來分析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在四個不同的維度中應(yīng)發(fā)揮什么作用。簡單地說，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)群體決策，發(fā)揮群眾的力量，調(diào)動下屬參與決策的積極性和主動性；根據(jù)員工的優(yōu)勢激勵員工，發(fā)揮其所長；避免強(qiáng)制性的執(zhí)行方法，盡量采取溝通的方式找出解決方案，重視員工的意見，對待員工要公平公正公開，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。

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