邢方敏黎莉

高校青年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及培育機(jī)制研究

邢方敏黎莉

文章通過對高校青年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行文獻(xiàn)綜述研究，分析制約青年教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，結(jié)合國內(nèi)外教師職業(yè)發(fā)展理論及實(shí)踐成果，構(gòu)建和優(yōu)化高校青年教師教學(xué)能力提升機(jī)制、科研能力發(fā)展幫扶機(jī)制、職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制、職業(yè)能力考核評價機(jī)制、內(nèi)在動力培育機(jī)制等“五位一體”的培育機(jī)制，提升高校青年教師職業(yè)能力，提高師資管理水平，推動高等教育事業(yè)發(fā)展。

高校青年教師職業(yè)發(fā)展

引言

20世紀(jì)90年代以來，我國高校教師隊伍面貌發(fā)生了巨大變化，大批應(yīng)屆本、碩、博士畢業(yè)生走進(jìn)高校，成為教學(xué)和科研的重要力量。據(jù)教育部統(tǒng)計，截至2011年底，我國高校40歲以下的青年教師人數(shù)已超過88萬，占高校專職教師總數(shù)的62%。[1]

高校青年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

為促進(jìn)青年教師的職業(yè)發(fā)展，南京大學(xué)推出“青年骨干教師培養(yǎng)計劃”“優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人計劃”等，向全球招聘教師，面向海內(nèi)外青年人才開放所有教授、副教授崗位，為青年教師建立了職務(wù)晉升的通暢渠道；武漢大學(xué)實(shí)施人文社會科學(xué)70后學(xué)者學(xué)術(shù)團(tuán)隊建設(shè)計劃、青年教師自主崗位創(chuàng)新計劃等，資助和支持青年教師初期職業(yè)發(fā)展。清華大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)、華中科技大學(xué)、北京交通大學(xué)、華中師范大學(xué)等高校也推出一系列重要舉措，拓寬了青年教師的晉升渠道和成長空間。[2]

近年來，盡管部分高校采取了一些有利于青年教師發(fā)展的政策措施，但總的來說，高校青年教師作為高校中的弱勢群體，他們的職業(yè)發(fā)展仍存在眾多不利因素。

1.商業(yè)化侵蝕職業(yè)發(fā)展。在商業(yè)帶來的高名利誘惑下，青年教師潛心學(xué)問的初衷漸漸被侵蝕，投身經(jīng)濟(jì)大潮的心蠢蠢欲動。

2.行政化變形職業(yè)發(fā)展。高校行政化帶來的地位和便利，使青年教師在羨慕及抱怨的同時，亦以行政職務(wù)追求為職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.學(xué)術(shù)腐敗偏離職業(yè)發(fā)展的價值取向。在高校教師職稱晉升制度杠桿的作用下，教學(xué)不看效果、學(xué)術(shù)不講創(chuàng)新，弄虛作假、急功近利，青年教師逐漸偏離腳踏實(shí)地的職業(yè)價值取向。

4.經(jīng)濟(jì)收入低帶來的生存壓力阻礙職業(yè)發(fā)展。我國高校目前尚未建立起與高知識學(xué)歷、高技能職稱相適應(yīng)的教師工資體系，青年教師工資微薄，家庭負(fù)擔(dān)重，阻礙職業(yè)發(fā)展。

高校青年教師的職業(yè)發(fā)展，既與他們的自身素質(zhì)和價值追求以及從業(yè)的自覺性、主動性相關(guān)，又與高校的管理制度、運(yùn)行機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)觀念、校園文化等組織環(huán)境密切相關(guān)；此外，還受社會文化氛圍、政府角色、政策法規(guī)以及其他職業(yè)的比較利益、比較社會地位、比較發(fā)展前景等因素影響。[3]筆者認(rèn)為，應(yīng)從專業(yè)能力發(fā)展、外部政策激勵、內(nèi)在職業(yè)驅(qū)動三維角度，全方位深入剖析青年教師職業(yè)發(fā)展的路徑，從與之關(guān)系最緊密的教學(xué)能力提升、科研能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展激勵、職業(yè)能力考評、內(nèi)在動力激發(fā)五大方面入手，構(gòu)建和優(yōu)化高校青年教師培育機(jī)制，提升職業(yè)能力，提高師資管理水平和高教質(zhì)量，推動高等教育事業(yè)發(fā)展。

構(gòu)建“五位一體”的高校青年教師職業(yè)發(fā)展培育機(jī)制

1.青年教師教學(xué)能力提升機(jī)制

從政府的政策導(dǎo)向、學(xué)校的工作重心、教師的職業(yè)發(fā)展三個維度，建立全方位、多角度、全過程的教師教學(xué)能力提升有效機(jī)制。

鼓勵教學(xué)型教師的發(fā)展。改變傳統(tǒng)的以科研能力為導(dǎo)向的教師考核評價機(jī)制，鼓勵教學(xué)型教師的成長與發(fā)展。國家政策明確規(guī)定教學(xué)學(xué)術(shù)評價內(nèi)容，增加教師職稱晉升評審中教學(xué)評價權(quán)重，使教師在教學(xué)投入、教學(xué)水平、教學(xué)研究、教學(xué)成效以及科研等方面獲得全面評價，鼓勵青年教師走教學(xué)型職業(yè)發(fā)展之路。

學(xué)校營造一切以教學(xué)為中心的組織文化。加強(qiáng)校本研究，通過解決教師教學(xué)中存在的問題和困難的方式，攻克教改難題，提高教師教學(xué)能力和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。組建教學(xué)提升團(tuán)隊，通過課程小組、教改小組等形式吸引教師積極參與教學(xué)討論與教改研究，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，共同提高學(xué)校教師整體教學(xué)能力。[4]

理清關(guān)系，確實(shí)發(fā)揮教師教學(xué)發(fā)展中心職能。教師教學(xué)發(fā)展中心是專業(yè)化的教師職業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)，可為青年教師的職業(yè)發(fā)展提供個性化、專業(yè)化指導(dǎo)，系統(tǒng)開展教師教學(xué)能力提升培育工作。但從調(diào)查得知，多數(shù)高校教師教學(xué)發(fā)展中心的職能發(fā)揮并不完善，效果并不理想。究其根本在于學(xué)校的重視程度，以及與教務(wù)、人事等相關(guān)部門的職能權(quán)限劃分。高校需進(jìn)一步理清關(guān)系，賦予教師教學(xué)發(fā)展中心獨(dú)立的權(quán)力與職能，便于全力開展相關(guān)工作。

2.青年教師科研能力發(fā)展幫扶機(jī)制

針對青年教師在課題申報、成果評審、論文發(fā)表等環(huán)節(jié)和學(xué)科梯隊建設(shè)規(guī)劃等方面存在的問題和不足，從科研導(dǎo)師引領(lǐng)、科研團(tuán)隊建設(shè)、科研管理規(guī)范等方面梳理并研究制訂青年教師從科研啟動和入門、到學(xué)術(shù)骨干的個人成長及科研能力提升的幫扶機(jī)制。

科研導(dǎo)師引領(lǐng)?？蒲袑?dǎo)師主要起到“傳、幫、帶”的作用，根據(jù)每個青年教師的實(shí)際情況，為其制訂科研能力提升計劃，拓展科研思維，在具體研究項目上給予詳細(xì)的指導(dǎo)，有針對性地幫助青年教師解決科研過程中的難題，使他們能盡快熟悉科學(xué)研究方法，激發(fā)其科研積極性，提升其科研能力。[5]

建設(shè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊。一個結(jié)構(gòu)合理的科研梯隊?wèi)?yīng)該由老、中、青年教師組成，青年教師只有在合適的科研團(tuán)隊中互相切磋、取長補(bǔ)短，其教學(xué)專業(yè)水平和綜合研究能力才能得到有效提高。高校也需要通過建設(shè)科研團(tuán)隊，形成結(jié)構(gòu)合理的科研梯隊、構(gòu)建教學(xué)和科研能力并重的師資隊伍，逐步解決部分高校教師隊伍中科研人才短缺、青黃不接的現(xiàn)象。[6]

規(guī)范科研管理制度。在逐步完善各項教育科研管理體制的同時，不斷創(chuàng)新科研經(jīng)費(fèi)管理制度、科研工作量計算方法、科研獎勵制度及調(diào)研服務(wù)制度等，構(gòu)建科學(xué)有效的科研管理體系，引導(dǎo)教師根據(jù)自己的專業(yè)特長，找準(zhǔn)研究領(lǐng)域，避免未經(jīng)科學(xué)論證的盲目選題，以及毫無目的多點(diǎn)開展，循序漸進(jìn)，全面提升教師科研能力。[7]

3.青年教師職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制

當(dāng)前高校在青年教師職稱晉升、崗位聘任、津貼保障、外派進(jìn)修等方面存在較大的問題和矛盾，我們旨在篩選和優(yōu)化一套能充分調(diào)動青年教師積極性的激勵措施，建立確實(shí)能鼓勵先進(jìn)，激發(fā)后進(jìn)的相對有效的激勵機(jī)制。

建立合理的薪酬制度。首先，提高高校教師薪酬水平和社會地位，增強(qiáng)外部競爭力。薪酬水平是社會地位提高的基礎(chǔ)，我國亟需建立起與高學(xué)歷、高職稱知識密集型群體相適應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系，保持高校對優(yōu)秀人才的吸引力。其次，增強(qiáng)高校薪酬的內(nèi)部公平性。應(yīng)注重達(dá)到兩方面的平衡:一是在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、增長機(jī)制等方面保持高校內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員等不同工種人員隊伍之間薪酬的平衡；二是保持教師歷史貢獻(xiàn)與當(dāng)前工作績效的平衡。最后，建立多樣化的薪酬獎勵機(jī)制，提高薪酬的激勵作用。

建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理。高校教師的績效管理應(yīng)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，將青年教師普遍關(guān)注的薪酬制度、職稱晉升等與組織職業(yè)生涯指導(dǎo)相結(jié)合。目的是實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)青年教師職業(yè)最大發(fā)展，從而提高學(xué)校辦學(xué)水平和效益。

完善高校人力資源管理，健全教師流動退出機(jī)制。高校需在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，將學(xué)校內(nèi)部各崗位人才需求情況統(tǒng)籌規(guī)劃，定期向校內(nèi)及全社會公布人事聘用信息，并確保聘任過程得到有效監(jiān)督，讓社會優(yōu)秀人才進(jìn)的來，校內(nèi)人員愿意走出去，在崗人員各盡其才。

4.青年教師職業(yè)能力考核評價機(jī)制

針對現(xiàn)行高校教師職業(yè)能力考核評價標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、類型、過程以及方法等存在的問題和不足，結(jié)合當(dāng)前高校青年教師職業(yè)發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建過程公開透明、方法科學(xué)合理、校內(nèi)外多方參與、內(nèi)容全方位的職業(yè)能力考核評價機(jī)制。

政府加強(qiáng)高校教師考核評價政策的分類指導(dǎo)。政府需在政策、法律、規(guī)章制度等多方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、突破及改進(jìn)，推進(jìn)高校辦學(xué)模式由“等級辦學(xué)”向“分類辦學(xué)”轉(zhuǎn)變。針對不同類型的高校、不同的專業(yè)領(lǐng)域、不同崗位職責(zé)的教師評價給與分類指導(dǎo)，提出適合不同類型高校教師的考核評價方案及指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

高校建立多元化的教師業(yè)績評估體系。一是根據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)要求，設(shè)置不同崗位教師不同的職業(yè)發(fā)展通道。二是根據(jù)不同崗位教師的職業(yè)特點(diǎn)設(shè)置不同的考核評估標(biāo)準(zhǔn)。如對社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗教師的業(yè)績評估應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其對高校及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作的努力和貢獻(xiàn)。具體考核內(nèi)容包括：研究開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新成果的質(zhì)量；為政府和社會提供政策咨詢和人才培訓(xùn)服務(wù)的質(zhì)量；成果轉(zhuǎn)化形成的產(chǎn)值、帶來的利潤和經(jīng)濟(jì)效益等。[8]

引入多方評價主體。高校通過多種渠道、根據(jù)不同的權(quán)重來確定多元評價主體，如四元評價模式，即通過專家、學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)四個渠道采集評價數(shù)據(jù)，評價權(quán)重分別為：專家25%、學(xué)生50%、同行15%、領(lǐng)導(dǎo)10%，經(jīng)過實(shí)踐檢驗，該評價模式基本能反映教師的教學(xué)實(shí)際，評價效果較好。[9]

5.青年教師職業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力培育機(jī)制

針對當(dāng)前青年教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重偏離本質(zhì)的現(xiàn)實(shí)，從教師個人角度分析職業(yè)發(fā)展動機(jī)，找到激發(fā)教師職業(yè)發(fā)展的根本因素，高校組織以此為切入點(diǎn)，培育職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

改善青年教師的社會環(huán)境，提升職業(yè)認(rèn)同感、自我效能感。高校教師是典型的知識型工作者，對很多教師來講，提高社會地位、提升職業(yè)認(rèn)同感、自我效能感，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工資增長帶來的成就感。因而，國家需從政策、經(jīng)濟(jì)等方面著手，提高教師的社會地位，激發(fā)教師職業(yè)發(fā)展的根本動力。

滿足教師主體的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高校組織需首先保障青年教師的生存需要、安全需求。其次，為教師創(chuàng)造良好的社交需求環(huán)境。再次，努力提高教師的經(jīng)濟(jì)和社會地位，營造受人尊重的社會氛圍，最后促成教師自我價值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校需推行人本管理，一切政策措施的推行，首先考慮廣大教師的利益與需求，在學(xué)校管理制度與教師內(nèi)在需求之間不斷尋求平衡。

建立共同愿景。學(xué)校需尊重教師、依靠教師、塑造教師，通過開展師道文化教育宣傳，培育青年教師健康良好的個人和社會價值觀，最大限度地調(diào)動其主體積極性，將外在的政策措施轉(zhuǎn)化為教師自身職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，自覺把個人成長與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，在為學(xué)校發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時實(shí)現(xiàn)個人價值。

［1］戴建中、馮曉英、李偉東：《北京社會發(fā)展報告（2010-2011）》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2011。

［2］張爍：《萬紫千紅總是春——高校青年教師隊伍建設(shè)綜述》，《人民日報》2012-01-10。

［3］文魁：《關(guān)注高校青年教師》，《中國社會科學(xué)報》，2012-4-16（B06）。

［4］毛洪濤：《高校教師教學(xué)能力提升的機(jī)制探索》，《中國高等教育》2011年第23期，第35-37期。

［5］李克林、馬雪艷、彭明國：《高校青年教師科研能力提升機(jī)制的追問與反思》，《教育與職業(yè)》2015年第5期，第98-99頁。

［6］仇?。骸短K北高校青年教師科研能力的制約因素與措施淺析》，《佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報》2015年第11期，第238-239頁。

［7］張慧芳、劉萍：《淺談教師科研能力的培養(yǎng)與提高》，《江漢石油職工大學(xué)學(xué)報》2015年第28（2）期，第84-86頁。

［8］于暢：《基于分類管理的高校教師考核評價機(jī)制》，《沈陽師范大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2015年第39（2）期，第139-141頁。

［9］胡華秀、劉學(xué)柱：《對高校教師評價體系中引入學(xué)生評教的思考》，《醫(yī)學(xué)教育探索》2007年第6（5）期，第395-396頁。

作者單位：南方醫(yī)科大學(xué)廣東廣州

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廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃2013年度研究項目“廣東高校青年教師職業(yè)發(fā)展及培育機(jī)制研究”（項目批準(zhǔn)號：2013JK036）。