曹學(xué)杰

（山鋼股份濟南分公司，山東 濟南 250101）

經(jīng)濟新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理探索

曹學(xué)杰

（山鋼股份濟南分公司，山東 濟南 250101）

近年來，國際鋼鐵行業(yè)持續(xù)低迷，我國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展遇到了前所未有的困境，如何高效利用鋼鐵企業(yè)的人力資源，減員增效是擺在我國鋼鐵企業(yè)面前的重要課題。解決我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題，需要精簡主業(yè)從業(yè)者，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，創(chuàng)新人才引進機制，創(chuàng)新人才選拔機制，深入開展職員培訓(xùn)，完善激勵制度，提升激勵效果，進而提升企業(yè)人力資源的管理水平。

人力資源管理；鋼鐵企業(yè)人力資源管理

一、鋼鐵企業(yè)面臨的“新常態(tài)”

當(dāng)前，鋼鐵行業(yè)進入了經(jīng)濟增速、結(jié)構(gòu)調(diào)整、宏觀政策的“新常態(tài)”［1］。行業(yè)將進入漫長的低速增長期，“低價微利”時代已經(jīng)到來。隨著我國經(jīng)濟增速進入換擋期，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)經(jīng)營理念，要從注重產(chǎn)能規(guī)模轉(zhuǎn)為注重產(chǎn)品質(zhì)量的提升，在做強主業(yè)的同時，做好多元產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。必須從注重產(chǎn)品競爭力、產(chǎn)品線的打造轉(zhuǎn)向注重培育企業(yè)綜合競爭力，使資金、產(chǎn)線、人力、企業(yè)文化等資源要素的配置實現(xiàn)最優(yōu)［2］?！笆袌龌焙汀耙婪ㄖ螄钡暮暧^政策改革調(diào)整將常態(tài)化，鋼鐵行業(yè)需要在新的政策環(huán)境下加快改革發(fā)展，適應(yīng)以改革調(diào)整為核心的宏觀政策“新常態(tài)”。要完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依法治企，規(guī)范和加強監(jiān)督體系的建設(shè)。同時，考慮企業(yè)轉(zhuǎn)型中主業(yè)人員“分流”，提高主業(yè)勞動生產(chǎn)率，積極開展多種經(jīng)營方式，發(fā)展混合所有制，依靠市場合理決定企業(yè)資源的高效配置，適應(yīng)鋼鐵企業(yè)發(fā)展“新常態(tài)”。

二、新常態(tài)下人力資源管理改革的措施

（一）精簡主業(yè)從業(yè)者，提升企業(yè)生產(chǎn)效率

為了能夠有效的解決現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)冗員嚴重、勞動生產(chǎn)率低下的問題，需要從精簡主業(yè)從業(yè)人員、提高主業(yè)人均勞動生產(chǎn)率入手。一是借鑒發(fā)達國家鋼鐵企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，推進工藝技術(shù)進步，消化、引進、吸收世界先進工藝和先進技術(shù)，加速淘汰落后工藝及設(shè)備設(shè)施，提升技術(shù)裝備及工藝水平，為提升企業(yè)的生產(chǎn)水平奠定基礎(chǔ)［3］。二是充分利用國家的政策支持，盡可能的推進主輔分離尤其是輔業(yè)改制的工作，把和鋼鐵主業(yè)不相干的、發(fā)展?jié)摿^小的輔業(yè)從鋼鐵主業(yè)中分離出來，以達到精簡單位從業(yè)人員數(shù)量的目標(biāo)。三是投資部分勞動密集型深加工企業(yè)，穩(wěn)定或者安置鋼鐵企業(yè)富余員工，提升員工的整體就業(yè)率，避免將富余人員大量推向社會，引發(fā)社會問題。

（二）創(chuàng)新人才引進機制

拓寬人才引進渠道，建立健全各類人才引進和儲備機制。建立分層次、分類別、多渠道引進各類人才的招聘機制，逐步探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實行任期制和契約化管理。多渠道搜集人才信息，積極引進高層次人才。［4］加大對211工程、985工程類院校畢業(yè)生的引進力度。加強企校合作，建立“訂單式培養(yǎng)”制度，加強技能人才隊伍建設(shè)。

（三）創(chuàng)新人才選拔機制

堅持正確的選人用人導(dǎo)向，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊倪x人用人標(biāo)準(zhǔn)，做到選賢任能、人盡其才、才盡其用。建立組織選拔與競爭性選拔相結(jié)合的選拔機制，加強組織選拔的差額考察力度，引入競爭機制，建立公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度，將內(nèi)部公開競爭與社會公開選拔相結(jié)合，將忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)母刹窟x拔到重要崗位上，加強日?？冃Э己?，完善領(lǐng)導(dǎo)干部退出機制，爭取做到干部能上能下，人員能進能出［5］。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，改進人才評價方式，充分發(fā)揮用人單位主體作用，借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)用工機制，探索建立適合公司的靈活自主用工新機制，讓合適的人干適合的事，推動人員的“柔性流動”，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

（四）深入開展職工培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資源管理水平

通過開展職工培訓(xùn)，提升企業(yè)職工的整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。一是在培訓(xùn)中尋找問題，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，具體問題具體分析。二是建立體系化、規(guī)范化、科學(xué)化的員工教育培訓(xùn)新機制，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)列入企業(yè)發(fā)展綱要，培訓(xùn)一專多能、跨行業(yè)、跨工種的復(fù)合型技能人才。

（五）完善激勵機制，提高激勵效果

激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，這樣才能最大限度地調(diào)動員工的積極性。就物質(zhì)激勵而言，要以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，健全薪酬管理體系。盡可能地完善企業(yè)自身的績效考核機制，不斷優(yōu)化企業(yè)晉級及考核流程，調(diào)動員工的積極性，提升激勵的整體效果。

（六）強化員工績效考核和標(biāo)準(zhǔn)化操作管理，提升工作績效

制定《員工績效考核與競爭上崗管理辦法》，并對各單位上報的員工績效考核細則進行梳理、分類，抽調(diào)各專業(yè)人員對其進行審核，召開專題會議研究，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，進一步保證各單位工種崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和一致性，確保員工績效考核工作公正、公平，實施員工績效考核結(jié)果與獎金發(fā)放掛鉤，進一步激發(fā)職工工作積極性，提高員工工作績效。積極推進員工標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)工作，提高職工精準(zhǔn)化操作水平。繼續(xù)強化精益管理進班組工作，將精益管理落實到班組崗位［6］，在落實公司精益管理“到崗、到人、到作業(yè)”的工作目標(biāo)基礎(chǔ)上，在全廠各車間實行員工《標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程卡》，全面實施精益管理，實行職工精準(zhǔn)化操作，全面提高職工作業(yè)勞動生產(chǎn)率。

（七）加快推進定崗定編工作，進一步優(yōu)化壓減人員

一是根據(jù)定崗定編工作要求，進一步加大各超員單位定員優(yōu)化壓減的力度，對全廠各單位按新定員核定月度獎金，同時對超缺員單位的主要責(zé)任人在月度科級干部績效考核中加減0.2-1分，通過經(jīng)濟杠桿加大對各單位的定員優(yōu)化壓減的力度。二是加大勞務(wù)派遣工清理力度，根據(jù)車間勞務(wù)派遣工的工作現(xiàn)實表現(xiàn)，經(jīng)車間組織程序考核，對工作中考核不合格的勞務(wù)派遣工進行辭退，確保我廠勞務(wù)派遣工的用工質(zhì)量。三是積極推動員工離崗休養(yǎng)，嚴格執(zhí)行離崗休養(yǎng)政策，按期辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)［7］，通過政策宣傳、工作動員，引導(dǎo)部分不適應(yīng)崗位要求的職工提前辦理離崗休養(yǎng)。

（八）做好人員“分流”工作

作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量普遍較大。隨著改革不斷推進，勢必有一部分鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)面臨著關(guān)停的命運。雖然國有鋼鐵企業(yè)處于社會責(zé)任的考慮，并不會出現(xiàn)裁員的現(xiàn)象，但是依然有人員分流和轉(zhuǎn)崗的壓力。如何妥善安置這部分人將成為考驗國家和地方政府推進供給側(cè)改革的關(guān)鍵。首先，對改革波及的分流人員要進行詳細的摸底調(diào)查，特別是對特定區(qū)域的波及人員以及可能造成的連鎖反應(yīng)要進行詳細的了解。其次，要完善退出機制。政府要對主動退出的僵尸企業(yè)和產(chǎn)能提供全方位的保障措施。妥善安置由此帶來的失業(yè)的相關(guān)員工［8］［9］。對于主動完成供給側(cè)改革和化解產(chǎn)能過剩任務(wù)的鋼鐵企業(yè)給予一定的補貼和獎勵。再次，對分流的人員進行動態(tài)監(jiān)控，以方便在其遇到困難的時候能隨時給予幫助。避免因為失業(yè)而影響社會的穩(wěn)定。

綜上所述，人力資源是鋼鐵企業(yè)的第一資源，是關(guān)乎企業(yè)命運的決定性因素。近年來，國際鋼鐵行業(yè)持續(xù)低迷，我國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展遇到了前所未有的困境，人力資源的利用和開發(fā)，尤其是培育與造就一批具備自主創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，成了企業(yè)生存之戰(zhàn)。要想真正解決我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題，還需要精簡主業(yè)從業(yè)者，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，創(chuàng)新人才引進機制，創(chuàng)新人才選拔機制，深入開展職員培訓(xùn)，完善激勵制度，提升激勵效果，進而提升企業(yè)人力資源的管理水平。

［1］王安琪.新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2015，（16）.

［2］林枚，李淑麗.新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐研究［J］.環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2015，（07）.

［3］俞金花.淺析人力資本理論與企業(yè)發(fā)展的機會［J］.江漢石油職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2014，（27）.

［4］李姝潔.新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理探析［J］.人力資源管理，2015，（10）.

［5］陶元瓊.現(xiàn)代企業(yè)管理模式下人力資源優(yōu)化探索［J］.安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2013，（10）.

［6］薛琴，申俊喜.技術(shù)尋求型OFDI企業(yè)人力資源融合機理研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2015，（11）.

［7］熊斌，葛玉輝.企業(yè)人力資源內(nèi)部流動的優(yōu)化研究［J］.科技與管理，2011，（05）.

［8］趙皓亮.國企改革浪潮中的人力資源現(xiàn)狀及策略研究［J］.電力與能源，2016，（02）.

［9］張麗.新常態(tài)下礦山企業(yè)人力資源的變革［J］.礦業(yè)裝備，2015，（08）.

（責(zé)任編輯：趙揚）

F426.31

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2095—7416（2016）04—0051—02

曹學(xué)杰（1983-），男，山東成武人，大學(xué)學(xué)歷，山東鋼鐵股份有限公司濟南分公司機關(guān)團委副書記。