馮心宇

摘要：高管是金融行業(yè)的稀缺資源，對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)募畋疽矡o可厚非，但近些年來，高管過高的薪酬水平引起了社會公眾的質(zhì)疑。本文對我國金融行業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，進(jìn)而從兩個角度分析高管高薪的原因，規(guī)范金融行業(yè)高管薪酬分配的建議是：完善金融行業(yè)內(nèi)部治理機制，約束高管自利行為；加強金融行業(yè)外部治理環(huán)境建設(shè)。

關(guān)鍵詞：金融行業(yè)；高管；薪酬差距

中圖分類號：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）01-0104-02

眾所周知，壟斷行業(yè)憑借其優(yōu)越的先天條件，充分利用國家資源以及其在公共服務(wù)上的壟斷優(yōu)勢，從而牟取高額利潤。金融行業(yè)作為壟斷行業(yè)的代表，企業(yè)盈利豐厚，高管層人員的薪酬自然也一直居高不下。

一、我國金融行業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

（一）高管薪酬過高，與職工薪酬存在較大差距

金融行業(yè)高管薪酬過高的問題一直為人所詬病，本文整理出了2008～2013年六年之間金融行業(yè)內(nèi)銀行業(yè)，保險業(yè)和證券期貨業(yè)的高管薪酬和職工薪酬的數(shù)據(jù)，并分別計算得出平均值，從圖1可以清晰看出，這六年中，金融行業(yè)高管平均薪酬都在百萬之上，在2010年和2013年更是超過了120萬元，而普通職工的平均薪酬在20萬元左右。2010年時，高管和職工薪酬差距達(dá)到最大，盡管在2012年兩者之間差距微微減少，但在2013年兩者差距又開始增大。

以2012年為例，在14家銀行業(yè)上市公司中，最高薪酬達(dá)到7 950 000元（深發(fā)展A），高管平均薪酬最高是2 266 786元（深發(fā)展A），而職工平均薪酬最低為212522元（中國銀行）；而在保險業(yè)，最高薪酬達(dá)到9 890 000元（中國平安），高管平均薪酬最高是1 691 803元（中國平安），職工平均薪酬最低為122 145元（中國人壽）；同年在證券期貨業(yè)11家上市公司中，最高薪酬為7 920 000元（中信證券），高管平均薪酬最高是1 627 785元（廣發(fā)證券），而職工平均薪酬最低是146 494元（東北證券）。從以上數(shù)據(jù)也不難看出，金融行業(yè)總體薪酬水平較高，而高管-員工的薪酬差距也較大。

（二）金融行業(yè)內(nèi)部高管收入存在一定差距

一方面高級管理人員的薪酬和普通員工的薪酬存在較大差距，另一方面金融行業(yè)內(nèi)部高管人員薪酬之間也存在較大差距。

根據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》，在金融行業(yè)的上市公司中，銀行業(yè)有16家上市公司，保險業(yè)占據(jù)了4家，證券業(yè)則占有18家，表1即對這三類金融上市公司高管層人員的薪酬做了比較。

從表1可以清楚地看到，在金融類的這三類上市公司中，銀行業(yè)高管的平均薪酬為253..53萬元，分別是保險業(yè)和證券業(yè)高管薪酬的1.17倍和1.06倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更為大一些，銀行業(yè)高管的最高薪酬為701.33萬元，是保險業(yè)高管最高薪酬的近兩倍。

（三）金融行業(yè)和其他行業(yè)的高管薪酬存在差距

高管之間的薪酬差距也存在于不同行業(yè)間，根據(jù)2012年不同行業(yè)上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬排名前三的行業(yè)為金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和采礦業(yè)，平均薪酬分別為232.95萬元、101.75萬元和77.63萬元。而薪酬最低的行業(yè)為農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，平均值僅為40.39萬元，和金融業(yè)高管薪酬的差距高達(dá)5.8倍。

二、金融行業(yè)高管高薪的原因分析

（一）金融行業(yè)高管高薪存在的合理性

1.高薪是對高管的一種激勵。金融行業(yè)相比其他行業(yè)業(yè)績相對較高，企業(yè)獲利也多。不可否認(rèn)的是，金融業(yè)每年獲得的凈利潤超過很多的其他行業(yè)，企業(yè)盈利豐厚自然也給管理層帶來了較高的收入。同時高薪酬作為一種激勵，勢必也會吸引更多人才進(jìn)入金融行業(yè)，給企業(yè)帶來更大績效和更多利潤。這是一種相互促進(jìn)的過程。

2.金融行業(yè)本身存在一定風(fēng)險。金融危機的到來已經(jīng)讓我們對金融行業(yè)的高風(fēng)險有了切身的感受。從事金融行業(yè)的人員雖然能夠獲得高薪水，但是也需要承受較大的風(fēng)險和壓力。因此，高薪酬的實質(zhì)是對高風(fēng)險和壓力的一種補償。

（二）金融行業(yè)高管高薪存在的不合理性

1.高管激勵過度，高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系不大。高薪是一種激勵，但卻不能同時給高管帶來約束。很多金融企業(yè)的高管薪酬上漲幅度高過該企業(yè)年利潤上漲幅度，有的企業(yè)甚至在利潤下跌的情況下高管薪酬穩(wěn)定上漲。顯然高管薪酬和企業(yè)績效聯(lián)系不大，而且這樣毫無根據(jù)的獲得巨額高薪，也破壞了金融市場的穩(wěn)定。另一方面，金融行業(yè)作為壟斷行業(yè)的代表，其獲得的效益并不是完全通過企業(yè)的能力競爭得到的，很大程度上來源于壟斷這個大背景下的政府授權(quán)所得，他們可以憑借壟斷地位獲得高額壟斷利潤，從而導(dǎo)致壟斷行業(yè)小部分人特別是高管控制著絕大部分的財產(chǎn)，這就不可避免地導(dǎo)致了高管層人員的過高薪酬，并且使高管和普通員工之間的收入差距不斷加大，同時也加劇了壟斷利潤與企業(yè)績效之間關(guān)系不大的問題，進(jìn)而導(dǎo)致高管績效報酬機制失效。

2.金融行業(yè)中高管存在巨大的在職消費。近些年來，越來越多的金融行業(yè)高管以職務(wù)消費為借口，不掏自己一分錢就可以享受到奢華的服務(wù)。相比較工資與獎金，在職消費是一種更加隱蔽的獲得福利的方式。盡管企業(yè)所有者會相應(yīng)的承擔(dān)一些損失，但實際上，管理層的在職消費是普遍的，也是被允許的。類似于國家對壟斷行業(yè)高管的激勵政策，適當(dāng)?shù)脑诼毾M確實能夠提高管理層人員辦事的效率，使管理者工作的更投入。但近幾年，在職消費的問題已經(jīng)愈演愈烈，這就意味著，職務(wù)消費已經(jīng)不再是“消費”，而是“腐敗”，高管人員不過是利用職務(wù)消費這個名號作掩護。由于過度職位消費在法律上沒有一個定量標(biāo)準(zhǔn)，人們沒有依據(jù)來約束管理層的在職消費，才給了高管一個可以鉆的空子，結(jié)果導(dǎo)致高管的在職消費越來越隨意，金額也越來越大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了在職消費的合理度，形成了負(fù)面的影響，滋生了腐敗等問題。

3.所有者缺位問題嚴(yán)重。當(dāng)下國企的一個普遍問題—“所有者缺位”。不管是國企還是私企，只要企業(yè)的管理者不是所有者本人，那么就存在一個“委托—代理”關(guān)系。就國企而言，政府委托國企管理層對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營決策，同時為了激勵和約束管理層，制定了多種管理機制例如董事會、股權(quán)分紅等。作為代理人，國企管理者自然相應(yīng)地做出最能滿足自身最大利益的決策和行為。其實仔細(xì)推敲一下中國國有企業(yè)的所有者，看上去似乎是名義上的機構(gòu)或者個人，其實質(zhì)都是代理人，而不是承擔(dān)財產(chǎn)責(zé)任的最后委托人。委托代理鏈條過長、所有者虛化，導(dǎo)致企業(yè)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象變得更嚴(yán)重，自定薪酬也就顯得不足為怪了。

三、規(guī)范金融行業(yè)高管薪酬分配問題的思考

（一）完善金融行業(yè)內(nèi)部治理機制，約束高管自利行為

1.構(gòu)建合理高管激勵政策和約束機制。金融行業(yè)高管薪酬過高的一個重要原因是國家對高管的過度激勵政策，從而導(dǎo)致了高管薪酬和企業(yè)績效完全脫節(jié)，因此，必須構(gòu)建合理的高管激勵和約束機制。而要完善構(gòu)建機制，則需要分離經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)，一直以來，壟斷行業(yè)內(nèi)部高管都是政府行政任命，而經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離則會讓董事會擁有直接應(yīng)聘經(jīng)營者的權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗。另一方面需要建立科學(xué)的企業(yè)績效考核體系，客觀公正地考核高管的企業(yè)績效，使高管薪酬和企業(yè)績效相匹配。

2.建立高管市場化聘任機制。前面提到高管是由行政任命、按級別管理的，如果規(guī)定高管人員必須通過市場化選聘，使之充分參與市場競爭，并對其績效進(jìn)行考核，目標(biāo)完成出色就給與獎勵，并繼續(xù)簽約，對不能完成目標(biāo)的人員則讓其退出現(xiàn)職。這樣一方面解決了金融行業(yè)企業(yè)績效與高管薪酬脫節(jié)的問題，另一方面也提升了金融行業(yè)的競爭力和經(jīng)濟活力。

（二）加強金融行業(yè)外部治理環(huán)境建設(shè)

1.引入競爭，打破壟斷。要想真正解決壟斷行業(yè)薪酬分配過高問題，就得釜底抽薪。產(chǎn)生壟斷的根源在于缺乏競爭，而推動金融行業(yè)薪酬改革就要打破壟斷，引入競爭，放開市場限制。我國的金融體系是以國有金融機構(gòu)為主導(dǎo)的市場結(jié)構(gòu)，并不是在市場競爭條件下形成的結(jié)構(gòu)，而是在政府壟斷條件下形成的。由于沒有經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，很容易出現(xiàn)一些金融機構(gòu)依賴其背后的政府力量低成本地壟斷市場價格。近年來，盡管國家不斷進(jìn)行著壟斷性行業(yè)改革，并推出了一些舉措，但由于沒有真正沖破傳統(tǒng)體制的束縛，所以進(jìn)展緩慢。打破金融壟斷重要的一步就是要實行利率市場化機制，減少產(chǎn)品在定價方面的壟斷，從而能夠真正讓金融行業(yè)企業(yè)的業(yè)績與公司管理水平相一致。在市場經(jīng)濟下，只有引入競爭，并同時保證金融體系穩(wěn)定地運行，才能形成管理層合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓公眾信服。

2.完善相應(yīng)的法律法規(guī)。市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，要想完全放開市場，必須先有相對完善的法律才能為經(jīng)濟的發(fā)展保駕護航。到目前為止，我國在金融行業(yè)方面形成的關(guān)于管理者激勵約束的法律法規(guī)數(shù)量非常有限，而且在已有法律的情況下，不依法辦事，執(zhí)法不嚴(yán)的問題依舊存在。管理層人員利用法律的不完善，來謀取自身利益最大化。因此，針對金融行業(yè)高管薪酬體系的建立，需要出臺相應(yīng)法律法規(guī)，嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。

3.向金融企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部高管人員同時征收高稅額。金融企業(yè)通過其壟斷地位獲得企業(yè)巨大利潤，為了縮小和其他行業(yè)的盈利差距，可以采取征收高稅額的方法，使金融企業(yè)最終獲得的利潤相對減少。企業(yè)利潤相對減少，管理層人員的薪水自然也會減少。同時，對企業(yè)內(nèi)部高管人員實行累進(jìn)稅率征收高稅額，這樣一來，雙重征收稅額會使高管人員的薪酬大大減少，從而使之與普通職工的薪酬差距相對變小。而征收得到的高稅額可以用來補貼需要發(fā)展的中小企業(yè)，民營企業(yè)或個人，這不僅有利于中國投資的轉(zhuǎn)型，而且有利于消費的增長?？偠灾鹑谛袠I(yè)掙得的利潤不應(yīng)任由高管瓜分，而是更多地上交國庫，使全體國民受益。

4.定期披露，加大輿論監(jiān)督力量。金融行業(yè)高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企業(yè)高管薪酬狀況，一方面滿足了公眾對知情權(quán)的需要；另一方面國有資產(chǎn)也得到監(jiān)督。盡管薪酬是個人隱私，但作為收入分配和社會就職方面的重要信息，工資和年薪收入的統(tǒng)計與披露是非常必要的。當(dāng)社會輿論自動形成制約高管高薪的氛圍，同時金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、在職消費預(yù)算等信息被定期披露，高管薪酬自會置于輿論的監(jiān)督之下，這樣有利于解決高管薪酬過高的問題。

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[責(zé)任編輯：文 筠]