張雄偉

(湖北工業(yè)大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430068;福建商學院 新聞傳播系，福建 福州 350012)

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高校輔導員激勵機制研究

張雄偉

(湖北工業(yè)大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430068;福建商學院 新聞傳播系，福建 福州 350012)

高校輔導員作為開展大學生思想教育工作的主要力量，不僅是管理及教師隊伍的有機組成，同時也對大學生的健康成長起著十分重要的作用。隨著高校輔導員職業(yè)化發(fā)展方向的日益明確，各高校紛紛開展了輔導員激勵機制的構(gòu)建。各高校應從構(gòu)建與實施中存在的問題及成因入手，進一步擬定相關(guān)措施，以促進激勵機制的科學與完善，從而使高校輔導員工作的開展更加順利與高效。

高校輔導員；激勵機制；構(gòu)建

作為高校大學生政治思想教育工作的基礎(chǔ)力量，輔導員是高校管理及教師隊伍的有機組成部分，是大學生健康成長的引路人及指導者[1]。高校大學生的政治思想教育的效果在很大程度上取決于輔導員的工作水平和態(tài)度。在高校輔導員隊伍的建設(shè)中，目前仍然存在著諸如職業(yè)發(fā)展困擾及工作積極性較低的現(xiàn)象，其原因在很大程度上就是由于有效的激勵機制的欠缺。因此，科學的輔導員激勵機制的構(gòu)建與完善，是新形勢下高校大學生政治思想教育工作得以順利開展的重要基礎(chǔ)。

一 、完善高校輔導員激勵機制的重要意義

國務院出臺的《中共中央國務院關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》及教育部出臺的《關(guān)于進一步加強高等學校學生思想政治教育工作隊伍建設(shè)的若干意見》《關(guān)于進一步加強高等學校輔導員班主任隊伍建設(shè)的意見》等文件，對高校輔導員隊伍建設(shè)的目標及緊迫性與必要性作了充分的闡述，為高校輔導員隊伍的發(fā)展指明了方向。

作為高校管理與教師隊伍的有機組成部分，輔導員以立德樹人為中心，是大學生的行為管理工作和思想教育工作的組織實施者。高校輔導員是大學生與教師之間有效溝通的橋梁，擔負著學校與學生之間進行良性溝通的重要職責[2]。因此，一支高效并具有強大戰(zhàn)斗力的輔導員隊伍的打造，對于高校的安全穩(wěn)定及發(fā)展目標的實現(xiàn)具有十分重要的意義。

高校輔導員激勵機制的構(gòu)建，對優(yōu)化與穩(wěn)定高校輔導員隊伍有三個方面的作用：

(一)能夠促進輔導員綜合素質(zhì)的提升

當前，高校輔導員所面對的工作對象都是90后的一代。嬌生慣養(yǎng)、缺乏足夠的集體意識、具有十分強烈的自尊心，這對高校輔導員工作的開展提出了較為具體的專業(yè)素養(yǎng)要求。科學有效的輔導員激勵機制有利于其工作職責的明確，增強參加各種專業(yè)性的培訓以提升自身職業(yè)素養(yǎng)的意愿。

(二)能夠促進輔導員工作積極性的提升

作為大學生學習與生活的直接參與者，高校輔導員是大學生健康成長的重要外部促進力量。然而由于當前的激勵機制欠缺足夠的科學性與合理性，使高校輔導員的薪酬偏低，因而極大地影響了其工作的積極性。因此，需要構(gòu)建科學合理的輔導員激勵機制，促使高校輔導員的工作主動性及創(chuàng)造潛力得到有效的激發(fā)[3]。

(三)能夠促進高校師資隊伍的穩(wěn)定

穩(wěn)定的高校師資隊伍的建設(shè)是高校學生工作得以有效開展的基礎(chǔ)，科學合理的高校輔導員隊伍的構(gòu)建與完善對于輔導員職業(yè)需求的滿足，及其對職業(yè)的認同感的提升，具有十分重要的作用，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定。

二、高校輔導員職業(yè)化趨勢下激勵機制存在的問題

(一)專業(yè)性較差，缺乏健全的培訓制度

作為一種有效的激勵措施，對員工進行相關(guān)的培訓能夠?qū)T工自身素質(zhì)的提升，以及成就感、自我價值的實現(xiàn)和員工自我發(fā)展需求的滿足具有十分重要的作用。然而目前很多高校對于輔導員專業(yè)化與職業(yè)化的發(fā)展并沒有引起足夠的重視，欠缺相關(guān)的培訓制度的建設(shè)，同時在培訓內(nèi)容上欠缺有關(guān)教育方法、心理及管理等方面的專業(yè)知識的培訓，而僅僅是將培訓的重點放在政治思想及黨性教育的工作層面。針對性及專業(yè)性水平較差，培訓周期較長，形式過于單一，層次偏低，間隔較大等，這些都是存在于當前高校輔導員業(yè)務培訓方面的主要問題。

(二)缺乏公平合理的薪酬制度，輔導員薪酬偏低

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以一個學期為時間跨度的調(diào)查周期內(nèi)，高校輔導員需要和其輔導班級的大多數(shù)學生進行深入的交流，為他們提供解決心理問題及生活、學習問題的幫助，其工作難度及任務量均十分的繁重。同時輔導員在其工作開展的過程中有時還需要一定額度的經(jīng)濟付出，比如與學生交流所產(chǎn)生的通訊費用支出等，也在一定程度上增加了輔導員經(jīng)濟上的負擔。相比較于高校中其他教師來說，輔導員幾乎是全天候的面對工作，工作時間長，也不像其他教師那樣可以通過業(yè)余時間的兼職工作來對自己的經(jīng)濟收入予以改善。

學者徐麗麗和梁金霞在2006年對全國103所高校輔導員做了一次問卷調(diào)查，對現(xiàn)行機制和切身感受等做了抽樣統(tǒng)計。該調(diào)查報告顯示，有75%的被調(diào)查者認為與本校其他的專任教師相比輔導員崗位津貼水平偏低，認為本校輔導員與其他專任教師收入相當?shù)谋徽{(diào)查者的占比僅為17.1%,同時有近25%的被調(diào)查者并沒有崗位津貼。

(三)缺乏科學全面的考評體系

工作彈性大、范圍廣是高校輔導員工作的特點，從而決定了對高校輔導員的考評較困難。目前，各個高校通常只是從廉潔、業(yè)績、考勤、科研及品德等方面對輔導員進行考評，相對來說不全面，考評指標也有失科學，考核內(nèi)容無法體現(xiàn)出以工作績效為基礎(chǔ)的目的。當前高校輔導員績效考核工作中所存在的問題主要體現(xiàn)在兩個方面：一是由于考核結(jié)果未能與其職稱的晉升及其薪酬待遇掛鉤，考核周期較短，從而失去了高校輔導員績效考核的激勵作用；二是高校輔導員績效考核機制對考核結(jié)果的反饋面談環(huán)節(jié)做得不夠，不能使高校輔導員及時地對自身的優(yōu)劣勢予以充分的了解，使其工作方法得以改進與完善。

(四)沒有明確的職責定位，缺乏職業(yè)認同感

國務院及教育部對于高校輔導員工作的職責定位有著較為明確的規(guī)定，提出了高校輔導員具有教師與干部雙重身份的職責定位。然而在目前的現(xiàn)實狀況中，由于其欠缺專業(yè)技術(shù)與職權(quán)的支撐，高校輔導員的雙重身份反而十分尷尬，高校輔導員通常都會身陷事務性的工作，成為高校各職能部門的傳令兵及具體執(zhí)行者。這不僅對輔導員的本職工作造成了嚴重的影響，也使其工作無法得到應有的認同，長此以往造成了輔導員缺乏明確的職責定位與職業(yè)認同感，嚴重地制約了其工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。

三、高校輔導員隊伍激勵機制的建設(shè)

通常社會或經(jīng)濟組織對于其成員的激勵措施包含了物質(zhì)激勵與精神激勵兩種，物質(zhì)激勵的效果往往更加直接和有效，而物質(zhì)激勵當中最為直接和有效的激勵措施則是表現(xiàn)在薪酬方面。所以對于高校輔導員隊伍的激勵機制的建設(shè)同樣也應該將其重點放在合理有效的薪酬激勵機制的構(gòu)建與完善方面,但是也要對高校輔導員精神層面的激勵予以兼顧，從而收到物質(zhì)激勵無法達成的效果。

(一)與績效考核相掛鉤的高校輔導員薪酬激勵機制的構(gòu)建

高校輔導員工作績效的考核與評價是最為有效地提升高校輔導員工作業(yè)績的措施與途徑，是高校輔導員改善工作績效的重要一環(huán)。通過對高校輔導員的績效考核可以使其職責與工作目標更加明確，衡量標準更加清晰，從而使高校輔導員的工作績效得到有效的提升，同時也有利于加強高校輔導員隊伍的建設(shè)。

而上述目標的實現(xiàn)很大程度上取決于與績效考核相掛鉤的薪酬激勵機制的構(gòu)建，這是因為科學合理的薪酬激勵機制能夠通過對高校輔導員物質(zhì)需求的滿足，為其工作積極性的獲得提供有力的經(jīng)濟保障，使其產(chǎn)生績效的積極性得到有效提升。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，科學合理的薪酬分配制度可以有效地對經(jīng)濟或社會組織的成員予以激勵、補償與調(diào)節(jié)，因此，從這個角度上來說，科學合理的高校輔導員薪酬制度的構(gòu)建對于其工作業(yè)績的提升同樣具有十分重要的意義和價值。

(二)大力完善輔導員培訓機制，助力輔導員個人職業(yè)的發(fā)展

全面的薪酬理論認為：對人產(chǎn)生激勵效果的薪酬制度是多樣化的而不是單純的物質(zhì)性的獎勵，其表現(xiàn)形式十分的豐富，它涵蓋了個人發(fā)展機遇的獲得，以及物質(zhì)的和精神的獎勵，貨幣化的及非貨幣化的薪酬等等。作為非物質(zhì)性激勵措施的一種，完善的培訓機制可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，可以有效地使輔導員自身素質(zhì)及競爭力水平、工作績效和熱情得到提升。所以高校有必要對輔導員進行系統(tǒng)的、有針對性的和及時的相關(guān)專業(yè)知識和技能的培訓，完善培訓體系與機制，開展多層次、多樣化的培訓活動[4]。應該將更多的注意力放到輔導員培訓機制的建設(shè)上來，給予更多的經(jīng)濟及行政上的支持，從整體上提高輔導員培訓體系的發(fā)展水平，全面系統(tǒng)地對輔導員進行有關(guān)教育方法、心理及管理方面的培訓，采取豐富多彩的培訓方式，給予輔導員更多的自主權(quán)及選擇權(quán)，培養(yǎng)輔導員參加培訓學習的興趣與觀念，大力提升其綜合素質(zhì)及工作能力。

(三)基于個人職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制的構(gòu)建

相比較于眼前利益的獲得，許多人更加注重其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。因此，對于高校輔導員職業(yè)發(fā)展的激勵有時候更能激發(fā)出其工作開展的激情。學校給予輔導員依據(jù)自身的特點、愛好及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)自我發(fā)展的機會與環(huán)境，引導他們向與之相對應的管理型、專業(yè)型及專家型等各種類型的方向發(fā)展，從而可以將學校的可持續(xù)發(fā)展目標與輔導員自身的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結(jié)合在一起。輔導員“學習+激勵”運行機制環(huán)境的構(gòu)建主要有工作與學習相互見長的倡導、良好的學習氛圍的營造及學習型輔導員隊伍的打造等三種模式，通過采取這三項措施，從而全面提高輔導員激勵的效果。

作為高校教師隊伍的一個有機組成部分，輔導員同樣面臨著職務評聘的問題，故而高校需要充分考慮輔導員工作的特點與真實績效結(jié)果，實行評聘、序列與指標的單列，對輔導員的工作績效予以鼓勵與支持。做好以下幾個方面的工作：首先是從輔導員崗位職責的要求出發(fā)，對相應的專業(yè)技術(shù)職務評聘標準予以科學的完善；其次根據(jù)教師職務崗位數(shù)量的實際情況，按照相應的比例對專職輔導員進行評聘；再次明確專任教師職級晉升過程中的教育管理工作經(jīng)歷要求；四是學校專門成立專門的職能部門，對輔導員序列的專業(yè)技術(shù)職務評聘工作負責；五是對于學生管理部門工作人員及輔導員的職務評聘序列作出明確規(guī)定，明確他們可以同時參加專業(yè)技術(shù)職務及其他序列專業(yè)技術(shù)職務的評聘。

輔導員榮譽與職業(yè)認同感的獲得是社會公眾與組織對其工作業(yè)績的肯定和贊許，同時也是對其工作積極性予以激發(fā)的重要因素，能夠給予輔導員更多工作過程中的自信心、責任心與自豪感[5]。通過各種職位晉升和榮譽頭銜的獲得，能夠有效激發(fā)輔導員的工作積極主動性。高校對于輔導員榮譽和職業(yè)認同的激勵主要包括了地位榮譽、目標制定及輔導員職業(yè)生涯的規(guī)劃等三個方面：

1.輔導員榮譽與職業(yè)認同感的給予

(1)高校輔導員的職業(yè)認同感偏低是當前高校中的實際現(xiàn)狀，對于學生所出現(xiàn)的各類問題往往將責任歸咎于他們身上，而高校各個職能部門的工作人員隨意支配輔導員的現(xiàn)象也較為突出，缺乏對輔導員充分的職業(yè)認同，從而給高校輔導員正常工作的開展帶來了極大的困惑，嚴重地影響了高校輔導員的工作積極性。因此，高校各級管理者應該切實對輔導員的工作予以高度的重視，通過各種措施增強高校輔導員的職業(yè)認同感。

(2)學校應該采取措施建立輔導員表彰獎勵機制，包括“優(yōu)秀輔導員”評選表彰活動的開展等，使輔導員的工作熱情得以激發(fā)。還可以通過樹立輔導員典型的方式，進一步對輔導員的先進事跡予以宣傳，增強輔導員隊伍的科學化發(fā)展。

2.將輔導員的個人目標與學校的發(fā)展目標有機地結(jié)合在一起

(1)充分了解輔導員的各類需求，對于輔導員的職業(yè)愛好與技能予以充分的把握，有針對性地對于其需求予以充分的滿足。注重在對輔導員職業(yè)生涯管理中人力資源開發(fā)思想的樹立，在對輔導員進行合理的使用的同時，注重輔導員成長發(fā)展平臺的搭建。

(2)將輔導員與學校雙方的利益充分地融合起來，在制定高校的發(fā)展目標的時候充分考慮到輔導員的個人發(fā)展目標，使學校與輔導員個人的目標達成一致。

3.協(xié)助輔導員職業(yè)生涯的規(guī)劃

(1)以職業(yè)發(fā)展為目標的考核機制的實施

對輔導員進行考核是為了對其工作態(tài)度、水平和績效結(jié)果予以評定，對輔導員的進取心的增強以及學校組織目標的實現(xiàn)予以有效促進。通過以職業(yè)發(fā)展為目標的輔導員績效考核工作的開展，幫助輔導員明確發(fā)展的方向及自身存在的不足，從而使輔導員的成長和進步得以促進。

(2)提供給輔導員職業(yè)生涯的指導

高校對輔導員職業(yè)生涯的指導可以通過相關(guān)專家及其管理人員予以展開，提供給輔導員有關(guān)職業(yè)生涯方面的建議與咨詢，協(xié)助輔導員規(guī)劃個人職業(yè)生涯，并提供給輔導員有關(guān)的自測工具，對于其對個人能力及特征層面的認知提供幫助。同時還應該給予輔導員有關(guān)職業(yè)規(guī)劃方面的培訓，使輔導員充分認識個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定及職業(yè)決策的必要性。

(四)強化對輔導員隊伍建設(shè)的柔性管理

思想的轉(zhuǎn)變是高校輔導員隊伍建設(shè)強化的基礎(chǔ)，通過柔性的管理思維對輔導員進行潛移默化的說服與影響，實現(xiàn)從“剛性”管理向“柔性”管理的轉(zhuǎn)變，深層次地對輔導員的績效完成情況予以激勵。高校必須要對輔導員隊伍的價值與作用予以充分的肯定，從崗位留人、待遇留人及事業(yè)吸引、感情投資等各個方面綜合考慮，以實現(xiàn)高素質(zhì)的輔導員隊伍的穩(wěn)定與建設(shè)。注重與輔導員心靈上的溝通，減少剛性制度方面的硬性管理，使他們的工作激情及創(chuàng)造潛能得以有效的激發(fā)[6]。注意在輔導員待遇上物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的相互融合，明確輔導員的職責，充分強調(diào)其工作的重要性，以柔性的管理模式使輔導員隊伍的建設(shè)更加科學與完善。

綜上所述，輔導員隊伍作為高校教師隊伍中的特殊群體，肩負著立德樹人的重任。針對高校輔導員的現(xiàn)狀，高校應通過合理有效的薪酬機制、教育培訓、崗位職責、管理考核、專業(yè)技術(shù)職務評聘等一系列激勵機制的構(gòu)建與完善，增強輔導員隊伍的職業(yè)認同感和歸屬感。充分發(fā)揮高校輔導員的工作積極性及創(chuàng)造性，使輔導員隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)穩(wěn)步提高，為大學生思政教育和管理、維護高校穩(wěn)定、推動高校內(nèi)涵式發(fā)展發(fā)揮重要作用。

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定[N].中國教育報，2006-08-01.

[2]張欣.論新形勢下獨立學院輔導員隊伍建設(shè)[J].成功(教育)， 2009，(6)：147-148.

[3]高永祥.高校輔導員職業(yè)化機制研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[4]廖愛社，潘興明.職業(yè)化視角下高校輔導員激勵機制優(yōu)化路徑探析[J].學校黨建與思想教育,2013，(15):59-60.

[5]周憲斌.完善高校輔導員激勵機制的思考[J].教育探索，2009，(10) : 102-103.

[6]劉崢嶸，歐陽霞.高校師資隊伍建設(shè)需要“以人為本”的柔性管理[J].東華理工學院學報(社會科學版)，2006，(25):525-527.

(責任編輯：陳達晨)

On the Incentive Mechanism for College Counselors

ZHANG Xiong-wei

(School of Economics and Management, Hubei University of Technology, Wuhan 430068, China;Department of Journalism and Communication, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

College counselors take responsibilities for students’ ideological education, and thus play an important role for students’ healthy development. At present, college counselors’ professional orientation is becoming more clear, and incentive mechanism for counselors is introduced in many colleges. The paper suggests that colleges should take further measures to promote the incentive mechanism and enhance counselors’ work.

college counselor; incentive mechanism; construction

2016-10-20

張雄偉(1976—)，男，重慶萬州人，研究實習員，碩士。研究方向：人力資源管理。

G640

A

1008-4940(2016)06-0072-05