(山西財經(jīng)大學 山西 太原 030006)

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我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究

高藝菲

(山西財經(jīng)大學山西太原030006)

高校的人力資源是一種特殊的人力資源,其本身是一種優(yōu)質(zhì)的人力資源,同時承擔著培養(yǎng)具有豐富人力資本存量的人力資源的重擔,任何國家要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè),要發(fā)展知識經(jīng)濟就必須要重視高校的作用。在新的時代背景下,高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去,就必須從自身的人力資源管理著手,合理的利用和開發(fā)人力資源。

一、高校人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵

(一)高校人力資源的內(nèi)涵

高校人力資源具有廣義與狹義之分,廣義的高校人力資源,是指高校中具有勞動能力的人的總稱,包括在職的、部分離退休人員和失業(yè)或待業(yè)人員。狹義的高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的,具有智力勞動能力和體力勞動能力,并處于勞動中的人們的總稱。

(二)高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,指的是運用科學的原理,正確的原則和現(xiàn)代的管理手段,根據(jù)人才成長規(guī)律和高校自身目標,最大限度地調(diào)動高校工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性,以達到高校人力資源利用的高效益、高效率。

二、我國高校人力資源管理存在的問題

(一)管理理念滯后,重視度不高

我國的高校人力資源管理是建立在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制基礎之上的,管理理念比較落后。突出表現(xiàn)在人力資源管理部門的職能流于形式,局限于傳統(tǒng)的人事管理。工作中單純依靠現(xiàn)有的政策法規(guī),對人力資源管理的理念和運作機制認識不夠全面,缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性。忽略了對如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的研究。缺乏人才的長遠期規(guī)劃意識,在人才引進以后缺少后續(xù)教育機制,只重利用不重開發(fā)。

(二)高校人力資源“進”的盲目,“出”的嚴重

高校人力資源引進存在較大的盲目性。一些高校在引進人才時,沒有從本校的學科和師資隊伍建設的實際需要出發(fā),沒有制定出長遠的人才引進規(guī)劃,結(jié)果造成“重學歷,輕能力;博士后、博士最好,碩士次之”等錯誤觀

點,缺乏對人才水平和潛力的評判能力,忽略了引進人才的類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)、道德水平和來源范圍等問題。在學歷泛濫的時代,重學術(shù)、輕道德是普遍存在的現(xiàn)象。

(三)高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,在高校人力資源中,非教學人員已經(jīng)占到了50%以上的編制,使得高校管理機構(gòu)龐雜臃腫,非教學人員占據(jù)大量編制,浪費了大量的高校人員編制。質(zhì)量方面,表現(xiàn)在高校教師隊伍質(zhì)量不高,缺乏高精尖的科研教學人員。從學歷結(jié)構(gòu)看,一般教師數(shù)量較多,而高學歷、高水平、高科研能力的教師比例甚少。

(三)激勵機制效能較差,流于形式

目前高校的人才激勵機制和考核機制中存在著諸多問題。近年來,我國高校采用了多種激勵方式,如薪酬激勵制度、聘用制度等來調(diào)動教職工的積極性和主動性,但整體效果并不明顯。主要原因是由于這些激勵機制只是對高校人力資源管理現(xiàn)有矛盾的表面性改革,缺乏深度和力度。

(四)績效考核機制粗糙、模糊

建立科學的教師考核機制是教師隊伍建設和管理的一項重要內(nèi)容,是實行教師聘任制的基礎。目前我國高校的考評體系流于形式,表現(xiàn)在:一是雖然大多高校都制定了量化考核標準,但這些標準粗糙、目標不明晰,其可行性和有效性不高;二是一些高校片面強調(diào)量化考核,將其作為唯一和絕對的考核標準,使得高校科研教學人員片面追求論文數(shù)量、科研項目數(shù)量、教學工作量,而忽略了學術(shù)質(zhì)量和教學質(zhì)量。

三、優(yōu)化高校人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

高校人力資源管理應本著“人才定校,人才強?！钡姆结?時刻以教師和高端科研人員為中心,按照“以人為本”的管理理念著手于人力資源的開發(fā)和利用,做到人力資源管理的民主化、公開化、法制化和人性化,尊重人才、尊重知識、關(guān)心人才,協(xié)調(diào)好教職工的個人發(fā)展目標與學校發(fā)展的整體目標,調(diào)動教師和科研人員的積極性和創(chuàng)造性,增強教職工對學校的歸屬感和責任心,營造良好的學術(shù)氛圍,將潛在人力資源和知識資本轉(zhuǎn)化為高校的現(xiàn)實財富。

(二)協(xié)調(diào)按“需”設崗與“以人為本”的關(guān)系

當前,高校崗位設置是按“需”定崗,也就是根據(jù)學科建設的需要來設定崗位,屬于因“事”定崗而忽略了以“人”為中心。事實上,“事”和“人”是不能分裂開來的,單純強調(diào)任一個方面都是不符合唯物辯證法的,因此高校的人力資源管理應當將“人”和“事”有機地結(jié)合起來,找到科學、合理、可行的平衡點,建立起按“需”設崗和“以人為本”的良好的結(jié)合機制,以求優(yōu)化教師資源配置,調(diào)動高校人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性,為高校建設和經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮積極作用。

(三)營造“和諧”的人力資源管理環(huán)境

要合理的開發(fā)和利用高校的人力資源，營造一個良好的人才培養(yǎng)和發(fā)展的環(huán)境至關(guān)重要。第一,營造“和諧”的人文環(huán)境,人力資源管理部門要協(xié)調(diào)好行政部門與教學科研部門的關(guān)系、行政管理人員與教學科研人員之間的關(guān)系、各部門內(nèi)人員之間的關(guān)系,使高校人員處于一個良好的心理環(huán)境；第二，營造“和諧”的工作環(huán)境,要加大對科研和教學的軟、硬件投入力度,優(yōu)化科研和教學硬件配置,營造濃厚的學術(shù)氛圍；第三,營造“和諧”的生活環(huán)境,一方面,要盡量滿足高校人才的合理經(jīng)濟需求,提高教師待遇。另一方面,提高“高尖精”人才的待遇水平,對不同層次的人才拉開分配差距,以起到良好的激勵作用。

(四)構(gòu)建高校人力資源管理的軟硬件支持體系

要使高校的人力資源管理機制能夠有效運行,必須建立其運行的軟硬件支持體系。高校人力資源管理的軟性支持體系包括:“投入”、“觀念”、“氛圍”、“政策”、“制度”?！巴度搿卑Y金和精力的投入,這是人力資源管理的重要保障；“觀念”就是要樹立“以人為本”的管理理念,以正確的觀念來指導管理工作；“氛圍”就是要營造良好的人際關(guān)系氛圍和學術(shù)創(chuàng)新氛圍,尊重知識、尊重科學；“政策”是為管理工作提供政策和法律保障,起到良好的激勵和競爭作用；“制度”是為管理工作提供切實可行的依據(jù),起到約束作用。硬性支持體系是指建立高校人力資源管理的科學、切實可行的操作過程,有“檢查”、“對比”、“改進”、“檢測”四個環(huán)節(jié),這四個環(huán)節(jié)節(jié)節(jié)相扣,循環(huán)運行。“檢查”就是檢查現(xiàn)有管理模式存在的問題；“對比”就是與人力資源管理運行較好的國內(nèi)外高校進行對比,尋找不足及問題存在的原因；“改進”是尋找存在問題的解決途徑和方法,對現(xiàn)有管理機制的不足進行優(yōu)化和改進；“檢測”是對上次改進進行實施監(jiān)控,評價改進效果。

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[5]代小琳.大學教師7%擁有博士學位[N].北京晨報,2005-02-28.

高藝菲(1991-)，女，漢族，山西省太原市人，學生，工商管理學碩士，山西財經(jīng)大學工商管理學院教育經(jīng)濟與管理專業(yè)，研究方向：教育管理。