“就業(yè)難”與“招工難”幾時休?——供給需求視角下的新生代農(nóng)民工就業(yè)能力研究

李　群，盧　銳，王茂祥，王一暉

（1.常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇常州213000；2.中國移動通信集團(tuán)江蘇有限公司，江蘇南京210029；3.常州溧陽溧城鎮(zhèn)人民政府，江蘇常州213300）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.008

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“就業(yè)難”與“招工難”幾時休?——供給需求視角下的新生代農(nóng)民工就業(yè)能力研究

李群1，盧銳1，王茂祥2，王一暉3

（1.常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇常州213000；2.中國移動通信集團(tuán)江蘇有限公司，江蘇南京210029；3.常州溧陽溧城鎮(zhèn)人民政府，江蘇常州213300）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.008

摘要：解決“招工難”與“就業(yè)難”的關(guān)鍵在于提高新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力。文章采用內(nèi)容分析法，通過提煉編碼面向新生代農(nóng)民工的職位招聘信息，分析企業(yè)對新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的需求情況；基于Fugate（2004）提出的就業(yè)能力框架，通過問卷調(diào)查，分析已實現(xiàn)就業(yè)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的供給情況，并指出當(dāng)就業(yè)能力的需求和供給達(dá)到平衡時，新生代農(nóng)民工實現(xiàn)就業(yè)。基于上述結(jié)果，提出新生代農(nóng)民工就業(yè)能力提升的對策和建議。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；就業(yè)能力；供給與需求

一、引言

當(dāng)前，我國超過1億（占外出打工農(nóng)民工總數(shù)60％以上）的新生代農(nóng)民工群體（以下簡稱新民工）成為城市發(fā)展和社會生活不可或缺的一部分，在形成“中國制造”競爭力的同時也奠定了邁向“中國創(chuàng)造”的人力資源基礎(chǔ)（車曉蕙、黃浩苑、吳俊，2010）［1］。但是隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的不斷加劇，“就業(yè)難”和“招工難”愈演愈烈：一方面，大批的新民工找不到工作，頻繁地奔波在同一城市的不同企業(yè)或不同的城市，另一方面，大批的企業(yè)招不到合適的新民工。2015年年初，國務(wù)院農(nóng)民工工作領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)表聲明：當(dāng)前，農(nóng)民工就業(yè)正在從總量壓力為主向就業(yè)難、招工難“兩難”的結(jié)構(gòu)型矛盾轉(zhuǎn)變。而“兩難”是市場需求的結(jié)果，普工招工難反映的是農(nóng)民工供給的有限性，技工招工難則反映出轉(zhuǎn)型升級過程中技能人才的短缺性?！坝捎诃h(huán)境的急劇變化以及由此引發(fā)的工作劇變，個體原本線性化的職業(yè)生涯歷程變得曲折、波動和難于預(yù)見，但就業(yè)能力是決定就業(yè)問題的核心與本質(zhì)的問題”（楊凡，2011）［2］。無論經(jīng)濟(jì)形勢如何，就業(yè)能力強(qiáng)的新民工都能找到和保持工作并成為企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備，尤其是新一輪工業(yè)革命加劇了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對我國傳統(tǒng)商業(yè)模式的顛覆，數(shù)字化、智能化技術(shù)深刻地改變著各個產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)模式和產(chǎn)業(yè)形態(tài)，這就對新民工個體的就業(yè)能力提出了更高的要求。由此，如何實現(xiàn)新民工就業(yè)能力的市場需求和供給平衡成為值得關(guān)注的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

自英國學(xué)者Beveridge于1909年提出“Employ?ability”一詞后，多年來很多學(xué)者從不同的視角對就業(yè)能力進(jìn)行了深入研究。一些學(xué)者認(rèn)為，就業(yè)能力是個體在勞動市場充分流動、獲取工作并保持工作的可持續(xù)就業(yè)的能力（Fugate，2004；Heijden，2007）［3-4］。也有學(xué)者認(rèn)為，就業(yè)能力是個體擁有和決定職業(yè)生涯成敗的人力資本，包括所具有的知識、技能和態(tài)度等方面的資本、運用、展示和施展這些資本的方式及所處的求職環(huán)境等（Forrier et al.，2003）［5］。

在我國，“Employability”是近年來人力資源管理與開發(fā)領(lǐng)域提出的重要概念。隨著這一概念的內(nèi)涵被不斷豐富，“Employability”也被不同的學(xué)者翻譯為不同的名稱：“就業(yè)能力”（李群、楊東濤，2014）［6］、“可就業(yè)性”（于海波、鄭曉明，2012）［7］、“可就業(yè)能力”（李國詳、周霞，2013）［8］、“可雇傭性”（凌玲、卿濤，2013）［9］等。從定義內(nèi)涵來看，雖有部分學(xué)者提出了自己的見解，但仍多以國外對就業(yè)能力的界定為主。目前關(guān)于新民工就業(yè)能力的定義主要有兩種：一種認(rèn)為新民工的就業(yè)能力即農(nóng)民工的整體素質(zhì)，包括科學(xué)文化、勞動技能和對城市文明的接受程度；另一種觀點則是基于國外就業(yè)能力的分析框架，從多個維度定義新民工的就業(yè)能力。

我國對新民工就業(yè)能力的研究多是在沿用國外學(xué)者定義的基礎(chǔ)上，從就業(yè)能力的指標(biāo)體系構(gòu)建和提高就業(yè)能力的方式方法上開展。前者如從宏觀、中觀及微觀等不同維度構(gòu)建新民工就業(yè)能力的評價指標(biāo)體系（羅恩立，2010；劉葉云、王思媛，2010）［10-11］，后者如通過政府、新民工個體、企業(yè)、社會多方努力提高新民工就業(yè)能力（李群、楊東濤，2014）［6］或者從教育、培訓(xùn)等出發(fā)提高新民工就業(yè)能力（張秋秋、金剛，2012）［12］。既有的研究表明，就業(yè)能力對就業(yè)、再就業(yè)、職涯成功有正向影響（De Vos，2008；De Cuyper et al.，2008）［13-14］，對工作不安全感有負(fù)向影響（Gam?boa et al.，2009）［15］。因此，提高新民工的就業(yè)能力對實現(xiàn)其就業(yè)意義重大。

本研究采用大多數(shù)學(xué)者的做法，將“Employabili?ty”譯為“就業(yè)能力”。采用Fugate（2004）的觀點，將新民工的就業(yè)能力定義為獲得并保持組織內(nèi)外部就業(yè)的能力，分為職業(yè)認(rèn)同、個體適應(yīng)性、人力和社會資本。

三、新民工就業(yè)能力的需求分析

對新民工就業(yè)能力的需求分析主要采用內(nèi)容分析法，該方法是對文獻(xiàn)內(nèi)容所含信息量進(jìn)行統(tǒng)計分析，通過其數(shù)據(jù)上的變化進(jìn)行信息深度挖掘。本次研究選取了433個企業(yè)的招聘職位，以此作為樣本，這些樣本職位既有來自建筑工程、機(jī)械制造等第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，也有來自石油化工、通訊電子、物流服務(wù)、餐飲等第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，既有一線城市也包含二、三線城市（一線城市包括北京、上海、廣州、深圳等；二線城市包括南京、武漢、杭州、寧波等；三線包括蘇州、常州、溫州等），其中第二產(chǎn)業(yè)有189家，第三產(chǎn)業(yè)有244家。

（一）詞匯抽取

利用已經(jīng)整理好的433個崗位招聘公告，對于其中包含就業(yè)能力個體要求的語句進(jìn)行詞匯的抽取。433個崗位是在招聘網(wǎng)站中篩選面向大專及以下文憑進(jìn)行隨機(jī)篩選所得，關(guān)鍵詞的抽取原則如下：如果招聘的要求直接以詞匯形式出現(xiàn)，則每個詞匯作為一個關(guān)鍵詞，如果招聘要求以句子的形式出現(xiàn)，則進(jìn)行抽取或歸納。例如，“掌握基本的office軟件操作”一條在進(jìn)行關(guān)鍵詞的抽取時歸納為計算機(jī)能力要求。筆者與兩位團(tuán)隊成員分別獨立地提取關(guān)鍵詞，對于模棱兩可的關(guān)鍵詞進(jìn)行多次討論并最終取得一致。之后，對提取的就業(yè)能力關(guān)鍵詞進(jìn)行詞頻統(tǒng)計。

（二）關(guān)鍵詞分類編碼

在完成詞匯抽取的步驟后，對提取的就業(yè)能力關(guān)鍵詞進(jìn)行分類，分析就業(yè)能力維度。在初步分類時，筆者與兩位團(tuán)隊成員按照自己的理解，將同義關(guān)鍵詞進(jìn)行歸類，再進(jìn)行相應(yīng)分類的一致性判斷，判斷標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)某一個類別下高頻關(guān)鍵詞的意義相似程度和分類一致性，判斷該類別內(nèi)各個關(guān)鍵詞是否為統(tǒng)一維度。之后，對每一類別下具體詞匯的類別進(jìn)行判斷，對于判斷意見不一致的詞語，標(biāo)注說明并進(jìn)行相應(yīng)的討論，該項工作一直持續(xù)到團(tuán)隊成員意見基本一致。

（三）統(tǒng)計整合

完成分類編碼后，根據(jù)編碼情況編寫個體因素各維度的定義，并計算個體因素各維度在樣本企業(yè)的分布情況，再根據(jù)分類結(jié)果編寫個體因素各維度的定義。最后按照分類的結(jié)果判斷樣本企業(yè)的就業(yè)能力個體因素包含哪些維度，并總結(jié)就業(yè)能力個體因素在樣本企業(yè)中的分布情況。

（四）結(jié)果統(tǒng)計與分析

1.關(guān)鍵詞頻率統(tǒng)計

在433樣本職位的有效樣本中共提取關(guān)鍵詞3 632個，加以統(tǒng)計得到表1。由于篇幅限制，只列出出現(xiàn)較高的50余個詞（由于在企業(yè)的招聘公告中存在很多意義接近的詞語，在頻率統(tǒng)計時筆者及團(tuán)隊成員已經(jīng)有所針對地進(jìn)行分類合并，但仍不可避免存在一些問題）。

表1　就業(yè)能力個體因素關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻率（按累計詞頻排序）

2.各維度劃分與統(tǒng)計

在表1關(guān)鍵詞頻率的基礎(chǔ)上，筆者用分類的方法歸納出就業(yè)能力中的17個維度。筆者與2名團(tuán)隊成員對就業(yè)能力的具體內(nèi)容進(jìn)行詞匯分類。經(jīng)過團(tuán)隊多次討論、分類，得到17類就業(yè)能力內(nèi)容，分別是年齡經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力、技術(shù)嫻熟、遵規(guī)守紀(jì)、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、勤勞熱情、吃苦耐勞、誠信守諾、沉穩(wěn)踏實、認(rèn)真細(xì)心、形象形體、人際溝通、合作共贏、靈活執(zhí)行、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和創(chuàng)新變革（見表2）。

表2　就業(yè)能力個體因素維度（按累計詞頻排序）

累計詞頻的結(jié)果較為準(zhǔn)確地總結(jié)出企業(yè)對個體就業(yè)能力的需求。在此基礎(chǔ)上，按照關(guān)鍵詞和維度對應(yīng)的原則對433家企業(yè)的就業(yè)能力維度進(jìn)行了編碼，并對各個維度做了簡單的闡釋，見表3所列。

表3　就業(yè)能力個體因素維度基本解釋及頻率

由表3可見，樣本企業(yè)中，要求最多的集中在年齡經(jīng)驗方面，這其中既包含了對于年齡上的一些具體限制，也有對于經(jīng)驗上的要求。在此之外，企業(yè)最為看重的是新民工的技術(shù)和學(xué)習(xí)能力，這與當(dāng)前產(chǎn)業(yè)技術(shù)的日新月異有著密切關(guān)系。同時，對于新民工良好的職業(yè)道德（遵規(guī)守紀(jì)和愛崗敬業(yè)），企業(yè)也有一定的期待，這是因為良好的職業(yè)道德與其穩(wěn)定就業(yè)和工作投入具有一定的正相關(guān)性。由于新民工職業(yè)的特點及新民工的實際情況，企業(yè)對于溝通交際、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、創(chuàng)新變革等能力要求則相對較低。

3.各維度在不同類型企業(yè)分布情況

企業(yè)由于自身特點、所處環(huán)境不同，對就業(yè)能力的要求也有所不同。在歸納了各個維度在企業(yè)招聘中出現(xiàn)的頻率后，筆者將樣本企業(yè)按照第二、第三產(chǎn)業(yè)以及是否為勞動密集型和是否處于一線城市進(jìn)行了劃分，不同企業(yè)的就業(yè)能力因素要求分布情況見表4，其中加粗的數(shù)字表示對比差異較為明顯的維度。

對比第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，第二產(chǎn)業(yè)對技術(shù)嫻熟的要求比例顯著高于第三產(chǎn)業(yè)（χ2=5.597，p=0.017），而第三產(chǎn)業(yè)對學(xué)習(xí)能力、形象形體、溝通交際以及靈活執(zhí)行等的要求比例顯著高于第二產(chǎn)業(yè)（χ2=9.335，p=0.003；χ2=19.859，p=0.000；χ2= 23.561，p=0.000；χ2=11.289，p=0.001），這也符合兩大產(chǎn)業(yè)的特點。對比勞動密集型企業(yè)和非勞動密集型企業(yè)，可以看出，非勞動密集型企業(yè)除了對技術(shù)嫻熟的要求比例顯著低于勞動密集型企業(yè)以外（χ2=7.243，p=0.001），對學(xué)習(xí)能力（χ2=39.895，p=0.000）、愛崗敬業(yè)（χ2=13.748，p=0.000）、積極進(jìn)?。é?=28.14，p=0.000）、勤勞熱情（χ2=21.407，p=0.000）、形體形象（χ2=16.958，p=0.000）、溝通交際（χ2=35.217，p=0.000）以及靈活執(zhí)行（χ2=15.275，p=0.000）等的要求比例顯著高于勞動密集型企業(yè)。對比一線城市企業(yè)和二、三線城市企業(yè)，除了在學(xué)習(xí)能力的要求比例方面一線城市顯著高于二、三線城市以外（χ2=9.042，p=0.003），在對就業(yè)能力其他因素的要求比例上均未反映出明顯差距，這也意味著二、三線城市在用工方面已向一線城市靠攏。對于新民工而言，“一線城市混不下就轉(zhuǎn)戰(zhàn)二、三線城市”的想法已然行不通。

表4　不同類型企業(yè)就業(yè)能力個體因素要求分布情況

四、新民工就業(yè)能力的供給分析

對新民工就業(yè)能力的供給分析采用問卷調(diào)查的方法，通過現(xiàn)場發(fā)放的方式，以在現(xiàn)有企業(yè)工作1年及以上的新民工為對象。此次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，回收問卷共254份，問卷回收率85％，剔除連續(xù)6個題項相同選項、缺失題項超過5個等，最終獲得有效問卷233份，問卷有效回收率92％。在233個樣本中，男性167人，女性66人，分別占總?cè)藬?shù)的71.7％和 28.3％；工作時間主要分為三個等級：1～2年的147人，占總?cè)藬?shù)的63.1％，2～4年的47人，占總?cè)藬?shù)的20.2％，4年以上的39人，占總?cè)藬?shù)的16.7％；所在行業(yè)分為三類：制造業(yè)、建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)，人數(shù)分別為142、22和69人，分別占總?cè)藬?shù)的60.9％、9.4％和29.7％；收入分為4個等級：2 000～2 999元的有110人，占總?cè)藬?shù)的47.2％，3 000～3 999元的有78人，占總?cè)藬?shù)的33.5％，4 000～4 999元的有30人，占總?cè)藬?shù)的12.9％，5 000元及以上的15人，占總?cè)藬?shù)的6.4％；職位分為三類：基層員工168人，占總?cè)藬?shù)的72.1％，基層管理者45人，占總?cè)藬?shù)的19.3％，中層管理者及以上20人，占總?cè)藬?shù)的8.6％；教育程度分為四類：小學(xué)及以下9人，占總?cè)藬?shù)的3.9％，初中畢業(yè)70人，占總?cè)藬?shù)的30％，高中畢業(yè)（含高職和中專）76人，占總?cè)藬?shù)的32.6％，大專78人，占總?cè)藬?shù)的33.5％。

根據(jù)Fugate（2004）的觀點，就業(yè)能力包括職業(yè)認(rèn)同、個人適應(yīng)性、人力和社會資本。其中，職業(yè)認(rèn)同是指個體對于所從事職業(yè)的態(tài)度；個體適應(yīng)性是指適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的能力和意愿；社會和人力資本是指個人擁有的、可以用以實現(xiàn)職業(yè)生涯的社會網(wǎng)絡(luò)及受教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能等一系列變量。在測量上，主要參考了鄒小龍的問卷［16］，其中個體適應(yīng)性包括“對自己和周圍環(huán)境能做出正確的判斷”、“愿意接納新的變化，很快適應(yīng)新的環(huán)境”等10個條目，Cronbach’s a系數(shù)為0.891；職業(yè)認(rèn)同包括“深入了解目前所從事的職業(yè)”、“認(rèn)為自己非常適合目前所從事的職業(yè)”等10個條目，Cronbach’s a系數(shù)為0.916；人力資本和社會資本包括：“之前的教育經(jīng)歷對我的技能提高很有幫助”、“我的社交圈很大”等19個條目，Cronbach’s a系數(shù)為0.913。以上所有條目分為6個程度：1表示完全不同意，2表示不同意，3表示有點不同意，4表示有些同意，5表示同意，6表示完全同意。

本文結(jié)合Fugate（2004）關(guān)于就業(yè)能力的定義、參考鄒小龍的測量問卷以及根據(jù)新民工自身的特征，把表現(xiàn)為對當(dāng)前環(huán)境的融入能力和意愿的“遵規(guī)守紀(jì)”、“溝通交際”、“形象形體”歸入個體適應(yīng)性這一維度；把表現(xiàn)為個體對于所從事職業(yè)態(tài)度的“誠信守諾”、“愛崗敬業(yè)”、“積極進(jìn)取”、“認(rèn)真細(xì)心”、“吃苦耐勞”、“沉穩(wěn)踏實”和“勤勞熱情”歸入職業(yè)認(rèn)同這一維度；把表現(xiàn)為個人擁有的、可以用以實現(xiàn)職業(yè)生涯的社會網(wǎng)絡(luò)及受教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能等一系列變量的“年齡經(jīng)驗”、“學(xué)習(xí)能力”、“技術(shù)嫻熟”、“合作共贏”、“靈活執(zhí)行”、“創(chuàng)新變革”、“統(tǒng)籌協(xié)調(diào)”歸入人力和社會資本。從表5可以看出，就業(yè)能力及其各維度的均值得分介于4～5之間，說明這些新民工對其就業(yè)能力的評價處于“有些同意”與“同意”之間。這表明，對于已經(jīng)實現(xiàn)就業(yè)的新民工而言，包括年齡經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力等在內(nèi)的人力和社會資本，包括誠實守信、愛崗敬業(yè)等在內(nèi)的職業(yè)認(rèn)同，以及包括遵規(guī)守紀(jì)、溝通交際等在內(nèi)的個體適應(yīng)性均達(dá)到企業(yè)對新民工就業(yè)能力的要求。換言之，當(dāng)新民工個人所具有的就業(yè)能力與企業(yè)所需要的就業(yè)能力實現(xiàn)匹配時，新民工即實現(xiàn)就業(yè)，否則，則出現(xiàn)新民工“就業(yè)難”與企業(yè)“招工難”。兩者的關(guān)系如圖1所示。

表5　樣本就業(yè)能力各維度的描述性統(tǒng)計

圖1　新民工就業(yè)能力供給與企業(yè)就業(yè)能力需要匹配情況

五、供需視角下新民工就業(yè)能力提升的對策與建議

（一）新民工個體層面：多方面自我管理

新民工要結(jié)合當(dāng)前勞動力市場形勢和企業(yè)需求，全面分析自身的優(yōu)勢和不足，通過多方面的自我管理，提升就業(yè)能力。一方面，要樹立學(xué)習(xí)意識，通過參加職業(yè)教育、在職培訓(xùn)或自學(xué)等途徑，掌握專業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，另一方面，要端正工作態(tài)度，養(yǎng)成愛崗敬業(yè)、踏實肯干、吃苦耐勞的品質(zhì)。同時，還要積極主動向有經(jīng)驗者虛心請教，掌握工作技術(shù)要領(lǐng)，實現(xiàn)就業(yè)能力的快速提升。

（二）企業(yè)層面：多渠道提供平臺

通過提升新民工的就業(yè)能力，企業(yè)可以實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，而新民工也可以獲得職業(yè)的上行發(fā)展。因此，企業(yè)除了開展一些必要的培訓(xùn)以外，還應(yīng)積極搭建各種平臺，積極鼓勵新民工參與具有挑戰(zhàn)性的工作，通過跨部門合作項目及工作輪換、工作擴(kuò)大化等，提高他們的就業(yè)能力，最終實現(xiàn)“雙贏”。

（三）政府層面：多方位提供幫扶

政府在新民工就業(yè)能力提升上起著重要作用。政府要通過各種媒介加大宣傳力度，特別是微博、微信等新媒體平臺，搜集整合企業(yè)信息和市場信息，為新民工提供完善、全面的信息服務(wù)。同時，要幫助新民工樹立就業(yè)能力提升意識，從市場需求出發(fā)，制定并實施新民工就業(yè)能力提升計劃。在實施過程中，政府亦應(yīng)通過多種制度切實保護(hù)新民工的合法權(quán)益。

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［責(zé)任編輯：余志虎］

When Do“Difficult Employment”and“Difficult Recruitment”End? —A Study on the Employability of New-generation Migrant Workers from the Perspective of Supply and Demand

LI Qun1，LU Rui1，WANG Mao-xiang2，WANG Yi-hui3
（1.School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China; 2.China Mobile Group Jiangsu Co.，Ltd.，Nanjing 210029，China; 3.People’s Government of Licheng Town in Liyang City，Changzhou 213300，China）

Abstract：The key to alleviate“difficult employment”and“difficult recruitment”is to improve the employability of new-gen?eration migrant workers.The paper，using the content analysis method，analyzes the demand of new-generation migrant work?ers’employability through job recruitment information for new-generation migrant workers by refining the code.Based on the employability framework of Fugate (2004)，the paper analyzes the supply of employability of new-generation migrant workers in the enterprises through the questionnaire survey.Moreover，the paper points out when the supply of employability of newgeneration migrant workers meet the demand of employability of enterprises，new-generation migrant workers would have ac?cess to employment.On the basis of above study results，the paper puts forth countermeasures and suggestions to improve the employability of new-generation migrant workers.

Keywords：new-generation migrant workers；employability；supply and demand

作者簡介：李群（1978-），女，江蘇徐州人，講師，博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；盧銳（1969-），男，安徽長豐人，教授，副院長，研究方向：企業(yè)管理；王茂祥（1967-），男，江蘇句容人，正高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理，創(chuàng)新管理；王一暉（1993-），男，江蘇溧陽人，大學(xué)生村官，研究方向：人力資源管理。

基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目（14BGL080）；江蘇省社會科學(xué)基金一般項目（13SHB009）

收稿日期：2015-11-03

中圖分類號：F323.6

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）04-0039-05