黃昱方，劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無錫214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021

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高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的影響——程序公平的中介作用及主管支持的調(diào)節(jié)作用

黃昱方，劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無錫214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021

摘要：文章通過對來自江蘇和山東企事業(yè)單位的383位員工進(jìn)行問卷調(diào)研，探究了高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的影響，并實證檢驗了程序公平和主管支持在其中起到的作用。研究結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同顯著正相關(guān)；其中，程序公平起部分正向中介作用，主管支持起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；進(jìn)一步，高績效工作系統(tǒng)和主管支持間的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過程序公平正向影響員工組織認(rèn)同。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；高績效工作系統(tǒng)；程序公平；主管支持

一、引言

組織認(rèn)同（Organizational Identification，OI）是指個體依據(jù)特定組織的成員身份進(jìn)行自我定義，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運(yùn)的感知，這種共命運(yùn)感知已經(jīng)超越契約關(guān)系，成為組織不斷創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同的前因和結(jié)果正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點(diǎn)。隨著組織規(guī)模日益復(fù)雜化和無邊界化，員工組織認(rèn)同成為團(tuán)隊內(nèi)聚力和組織績效的關(guān)鍵要素［1］。相關(guān)研究表明，員工的組織認(rèn)同（OI）能夠增強(qiáng)工作滿意度和敬業(yè)度，提高員工有效學(xué)習(xí)、合作、顧客導(dǎo)向及組織角色外等行為，減少員工的離職傾向，最終能夠為組織帶來高績效［2-4］。近年來出現(xiàn)的“富士康跳樓”、“多起罷工事件”受到個人因素影響的同時，更多的是認(rèn)同缺失引發(fā)的集體極端行為。因此，深入探究員工組織認(rèn)同的形成機(jī)制具有重要的理論貢獻(xiàn)和現(xiàn)實啟發(fā)意義。

高績效工作系統(tǒng)（High-performance Work Sys?tems，HPWS）是一組互補(bǔ)協(xié)同的人力資源管理實踐，旨在激發(fā)員工的能力、機(jī)會和動機(jī)以提高員工和組織績效［4］。在過去的幾十年中，大量戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)證實高績效工作系統(tǒng)對員工組織承諾、組織公民行為、工作績效等有積極影響［4-5］，但對員工組織認(rèn)同的影響研究始終較少。李燚等人（2011）實證表明內(nèi)部流動、競爭性薪酬等人力資源政策與實踐是通過心理契約破裂對員工組織認(rèn)同（OI）具有顯著影響［6］；而王震等人（2011）研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐（Human Resource Management Practice）是通過組織支持對員工組織認(rèn)同（OI）具有顯著影響［7］。前者主效應(yīng)是基于社會交換理論的解釋，認(rèn)為組織認(rèn)同是員工互惠交換的結(jié)果，后者主效應(yīng)基于社會認(rèn)定理論的解釋，認(rèn)為“組織人”的自我認(rèn)定意識是組織認(rèn)同的核心所在。鑒于此，本文在結(jié)合后者研究結(jié)果基礎(chǔ)上，運(yùn)用組織認(rèn)同理論從高績效工作系統(tǒng)（HPWS）角度探究組織認(rèn)同（OI）的成因，創(chuàng)新性將兩種研究觀點(diǎn)進(jìn)行融合，進(jìn)一步試圖完善組織認(rèn)同的解釋機(jī)制。

公平的感知意味著員工權(quán)益受到保護(hù)，這種心理體驗會使員工認(rèn)知到企業(yè)決策的道德性，對組織產(chǎn)生歸屬感和成員感。相關(guān)研究表明，程序公平（Procedural Justice，PJ）作為個體在工作中積極的認(rèn)知體檢，是理解個體態(tài)度動機(jī)的重要視角。Bartol et al.（2001）研究證實精心設(shè)計的績效評估系統(tǒng)能夠提高員工程序公平的感知［8］。Cohen-Charash & Spector （2001）研究認(rèn)為組織公平與員工態(tài)度有積極聯(lián)系［9］?；诖?，本研究選擇程序公平作中介變量，其研究目的在于深入分析HPWS對員工OI的影響，探究程序公平在高績效工作系統(tǒng)和員工組織認(rèn)同關(guān)系間的中介作用。

同時，高績效工作系統(tǒng)通過構(gòu)建開放參與的情境影響員工組織認(rèn)同，但在具體實施過程中還會受到主管態(tài)度和行為的影響。在現(xiàn)實中，中國企業(yè)制度的不健全及主管權(quán)力過大的特點(diǎn)，使主管在員工—組織關(guān)系中居于重要的地位。據(jù)統(tǒng)計約60％～80％的員工壓力來自于主管。主管支持（Perceived Supervisory Support，PSS）是指員工對主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉的總體看法［10］。因此，本研究選擇主管支持作為調(diào)節(jié)變量，探究主管與組織相互作用下對員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩方面：①基于組織認(rèn)同理論，探究組織層面的高績效工作系統(tǒng)與個體層面的OI間的關(guān)系；②通過程序公平和主管支持來分別闡釋了高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的作用機(jī)制和邊界條件，并實證分析了被中介的調(diào)節(jié)影響模型，加深了組織認(rèn)同理論（Organizational Identity The?ory）的解釋力度和現(xiàn)實啟發(fā)意義。

二、文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

（一）組織認(rèn)同

組織認(rèn)同關(guān)注與組織統(tǒng)一性的感知，它深深植根于社會認(rèn)同理論的框架中。認(rèn)同是指個體依據(jù)特定的組織成員身份進(jìn)行的自我定義及其與組織共命運(yùn)的認(rèn)知［11］。Hogg等人（2000）研究認(rèn)為，減少不確定性和自我提升是激發(fā)員工組織認(rèn)同的兩種重要心理動機(jī)［12］。其中，減少不確定性動機(jī)反映了個體對社會秩序的需求以及解釋了人們?nèi)绾瓮ㄟ^構(gòu)建自我回答“我是誰？”的問題，自我分類使人們更加確定組織對自己的行為和期望并以此定義自我。另一方面，自我提升動機(jī)認(rèn)為個體通常會積極思考其組織身份來提升自尊進(jìn)而實現(xiàn)員工組織認(rèn)同，這進(jìn)一步解釋了個體為什么會認(rèn)同有聲望的或高績效的組織［11］。

基于減少不確定性和自我提升動機(jī)很大程度上會影響人們的認(rèn)知系統(tǒng)，因此在社會環(huán)境中任何吸引個體關(guān)注這兩種動機(jī)的身份線索都可能提高組織認(rèn)同。目前研究已經(jīng)證實，組織價值的獨(dú)特性，組織聲譽(yù)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會和組織間競爭的顯著性等身份線索能夠促進(jìn)員工組織認(rèn)同［11］。另外，高績效工作系統(tǒng)作為旨在提高組織績效的一組公平合理的程序，通過提供良好的制度環(huán)境（如：廣泛培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、自主決策）來滿足員工自我歸類和自我提升的動機(jī)從而對組織產(chǎn)生認(rèn)同［13］。因此，高績效人力資源系統(tǒng)也能夠向員工傳遞重要的身份線索。

（二）高績效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同

Huslid（1995）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是一組互補(bǔ)協(xié)同的規(guī)則或程序［5］。主要體現(xiàn)在三方面的內(nèi)容：①技能提升，包括招聘和培訓(xùn)等；②動機(jī)激勵，包括職業(yè)生涯發(fā)展、績效管理和晉升等；③機(jī)會增加，包括工作設(shè)計、工作團(tuán)隊和員工參與等。這些技能、激勵和機(jī)會等實踐的互補(bǔ)協(xié)同能夠顯著促進(jìn)員工技能、動機(jī)和自愿的努力行為，最終帶來更高的績效［5］。大量戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)證實高績效工作系統(tǒng)對員工組織承諾、組織公民行為、工作績效等有積極影響，但對員工組織認(rèn)同的影響研究始終較少。由于不同組織的人力資源政策各異，這些政策差異會通過影響組織成員的共同認(rèn)知進(jìn)而產(chǎn)生水平各異的組織競爭能力?；诖?，本文把高績效工作系統(tǒng)（HPWS）視為組織層次，并結(jié)合組織認(rèn)同理論來探究組織層次高績效工作系統(tǒng)對個體層次組織認(rèn)同的影響機(jī)理。

具體來說，組織中的高績效工作系統(tǒng)主要體現(xiàn)出兩個特點(diǎn)：首先，HPWS的第一個特點(diǎn)是其在形式上是正式、規(guī)范的。高績效工作系統(tǒng)作為高度進(jìn)化、互補(bǔ)協(xié)同的一組程序或規(guī)則，它能夠向員工傳遞正式、清晰的職業(yè)生涯和目標(biāo)規(guī)劃的信息，這會使員工更加明確自己在組織環(huán)境中該如何表現(xiàn)及被期望做什么，降低了員工的不確定性進(jìn)而找到自我，積極主動地以組織成員的身份定義自己［2］。其次，HPWS的第二個特點(diǎn)是通過能力提升、動機(jī)激勵和員工參與（Ability-Motivation-Opportunity）三方面內(nèi)容體現(xiàn)的。其中動機(jī)激勵的政策和實踐，如清晰的績效反饋和職業(yè)生涯發(fā)展向員工傳遞重視和關(guān)心的信息，會讓員工更容易體檢到歸屬于組織的深層次感知。除了提供更好的支持和資源，高績效工作系統(tǒng)會給員工平等的機(jī)會及自主決策的空間，這種組織環(huán)境很可能會使員工相信所在組織是實現(xiàn)個體自尊的最佳場所。因此，HPWS通過滿足自尊的需求激發(fā)自我提升動機(jī)，這會激勵他們把組織特征融入自我概念中并發(fā)展成高水平的組織認(rèn)同［2］。實證研究表明，Young （2010）研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)顯著影響員工的組織承諾、組織認(rèn)同［14］。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：群體層面的高績效工作系統(tǒng)與個體層面的員工組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

（三）高績效工作系統(tǒng)與程序公平

所謂的程序公平是指決策結(jié)果分配的過程公平性，包括一致性（The Consistency Rule）、無偏性（The Bias Suppression Rule）、準(zhǔn)確性（The Accuracy Rule）、可修正性（The Correctability Rule）、代表性（The Rep?resentativeness Rule）、道德與倫理性（The Ethicality Rule）在內(nèi)的六大公平原則。結(jié)合社會比較理論，通過這些公平原則與員工感知到的組織程序進(jìn)行比較，如果這些程序滿足公平原則的任意一項，下屬往往會把這種程序認(rèn)為是公平的（Leventhal，1980）［15］。組織采用高效一致的選拔機(jī)制、公平的組織決策發(fā)言權(quán)等高績效的人力資源政策，使員工感知到組織程序滿足一致性、代表性等公平原則，提高員工的程序公平感并使個體更加信任組織。而且Konovsky & Pugh （2004）指出，在HPWS環(huán)境下工作的員工會參與到一個更加開放的過程中，員工會更可能信任同事并且在決策制定過程中感知到更高水平的程序公平［16］。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：高績效工作系統(tǒng)與程序公平顯著正相關(guān)。

（四）高績效工作系統(tǒng)、程序公平和組織認(rèn)同的關(guān)系

社會認(rèn)同理論認(rèn)為，具有高程序公平感的個體更有可能使其與組織目標(biāo)和價值觀保持一致，與組織行為保持一致。換而言之，感知到更多程序公平的個體通過與組織合并在一起，更愿意以組織成員的身份進(jìn)行自我定義，也更容易獲得自我歸類和自我提升的動機(jī)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)程序公平對員工組織認(rèn)同具有顯著預(yù)測作用，例如：Tyler等人（1997）認(rèn)為，程序公平通過向個體傳遞被受尊重的信號建立心理合法性，進(jìn)而提升OI［17］。因為人類是社會性動物，尊嚴(yán)和價值感對我們來說很重要（Tyler & Smith，1998）［18］。此外，Kwanghyun & Bongsoon（2014）實證發(fā)現(xiàn)，由相對剝削產(chǎn)生的員工不公平感負(fù)向影響員工組織認(rèn)同［19］。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：程序公平與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

Thibaut & Walker（1978）認(rèn)為，相對缺乏程序控制的法庭，提供程序控制的法庭滿足了過程控制的原則，個體會感知到程序更公平以及結(jié)果更容易接受［20］。相關(guān)研究已經(jīng)把Thibaut & Walker的程序公平概念推廣到非法律環(huán)境。如高績效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是能力-動機(jī)-機(jī)會（AMO）模型，它能夠向員工提供良好的制度環(huán)境，如廣泛培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、自主決策，預(yù)示著組織想與員工建立長期的合作關(guān)系［13］，能夠較好地滿足員工自尊需求，而員工自尊需求的滿足是判斷程序是否公平和人道的標(biāo)準(zhǔn)；而且Mcal?lister（2002）認(rèn)為，程序公平會使個體產(chǎn)生被重視和尊重的感知，激發(fā)員工對自我積極的評價，這會通過滿足自我提升的動機(jī)進(jìn)而產(chǎn)生對組織的認(rèn)同［21］?？傊?，HPWS的實施不僅會影響程序公平感的程度，更會通過程序公平影響個體的組織認(rèn)同。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：程序公平中介了高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的影響。

（五）主管支持共享感知的調(diào)節(jié)作用

群體層面的主管支持，是指群體成員基于主管對下屬支持的共同知覺，它能有效地體現(xiàn)出組織成員對主管行為與態(tài)度的整體看法［10］。由于中國企業(yè)制度的不健全及主管權(quán)力過大的特點(diǎn)，據(jù)統(tǒng)計60％～80％的員工壓力來自于主管，而且不同群體對領(lǐng)導(dǎo)行為的共享感知是有顯著差異的，這種差異會對員工的行為和績效產(chǎn)生重要影響?；诖?，本文試圖探究共享感知的主管支持對高績效工作系統(tǒng)影響員工組織認(rèn)同的邊界效應(yīng)。

主要有以下兩方面內(nèi)容：一方面，處于共享感知的主管支持水平較高的群體，他們能夠共同感知到主管關(guān)心、尊重和指導(dǎo)下屬的優(yōu)良品質(zhì)，更容易激發(fā)員工自我歸類和提升的動機(jī)，因此更加認(rèn)同組織。即使在實施高績效工作系統(tǒng)的過程中出現(xiàn)偏離，由于高主管支持共享感知下的員工感受到主管對自己的尊重與關(guān)心，他們?nèi)詴３指咚降慕M織認(rèn)同。另一方面，處于共享感知的主管支持水平較低的群體，員工普遍認(rèn)為主管冷漠與敷衍，很難得到主管的指導(dǎo)和關(guān)心，這會使員工在評價其與組織間的關(guān)系更多地依賴高績效工作系統(tǒng)本身。Sun（2007）認(rèn)為隨著高績效工作系統(tǒng)的建立與完善，組織成員共同感知到組織政策對自己的重視與支持，這既降低組織成員的不確定性又滿足他們自尊的需求，最終促進(jìn)了員工的組織認(rèn)同［13］。因此，本文提出假設(shè)5。

H5：主管支持負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)對組織認(rèn)同的影響效果，即當(dāng)員工感知到低水平的主管支持時，高績效工作系統(tǒng)對組織認(rèn)同的影響效果增強(qiáng)。

Huselid、Jackson & Schuler（1997）認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)通常被員工看作是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動，其實質(zhì)是一組服務(wù)于組織目標(biāo)的互補(bǔ)協(xié)同的程序，這些程序使員工通過與客觀公平原則比較進(jìn)而產(chǎn)生對組織的程序公平感知［22］。因此，高績效工作系統(tǒng)的高低與其感受到的程序公平直接相關(guān)。結(jié)合上文的邏輯，高績效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系還會受到主管行為態(tài)度的調(diào)節(jié)作用。在高主管支持的共享感知的員工，因為主管在日常工作中在乎員工的想法，關(guān)心員工的福祉，不管高績效工作系統(tǒng)高或低，個體都會認(rèn)為自身經(jīng)歷的組織程序符合一致性、無偏性及道德倫理性等客觀標(biāo)準(zhǔn)，使他們相信這種管理實踐是公平合理的從而更愿意歸屬于組織。而在低主管支持的共享感知的員工，因為主管的冷漠與敷衍使員工得不到他的關(guān)心和重視，那么高績效工作系統(tǒng)本身逐漸成為評價員工與組織關(guān)系的重要依據(jù)，這時高績效工作系統(tǒng)代替主管支持氛圍更多地通過程序公平對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。因此，本文提出假設(shè)6。

H6：高績效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過程序公平正向影響員工組織認(rèn)同。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1　高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制模型

三、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)處理

本文的調(diào)研對象是山東和蘇南地區(qū)43家企事業(yè)單位的一線工作人員。問卷調(diào)查過程中，科研人員通過與人事部門的溝通和配合，召集各部門員工統(tǒng)一發(fā)放、作答和回收，并針對問卷的相關(guān)問題進(jìn)行清晰簡潔的解釋。為盡可能避免由同源方差導(dǎo)致的變量間虛假關(guān)系的問題，本文主要從以下幾方面進(jìn)行操作：①量表以國外成熟理論為基礎(chǔ)，通過“互譯”方式進(jìn)行修正以保證問卷的科學(xué)性和合理性，并進(jìn)行小規(guī)模的預(yù)調(diào)研保證了問卷的信效度。②調(diào)研方案設(shè)計上，我們選擇的是每個企業(yè)抽取一個團(tuán)隊。盡管調(diào)查對象是同一批團(tuán)隊成員，但我們采用了時間間隔2個月的縱向研究設(shè)計。③本研究在事前也做了預(yù)防措施，包括問卷者匿名填寫、反向題項設(shè)計等，以減少員工一致性填寫的動機(jī)。這些措施能夠有效地降低由時間、空間和人為等因素產(chǎn)生的同源偏差問題。最后調(diào)研者把收集到的問卷進(jìn)行匯總、錄入，并按組織屬性對員工進(jìn)行分類。

調(diào)查發(fā)放問卷450份，回收391份。剔除空白、填寫不完整的的問卷，獲取383份合格樣本。經(jīng)統(tǒng)計如表1所示：在性別上，男女比例各占50％；在年齡上，中青年（24～34）占77.8％；在工作年限上，1～3年的員工占53％；在學(xué)歷上，高中及以下學(xué)歷的員工僅占13.3％，其他都是?？萍耙陨蠈W(xué)歷。

表1　樣本統(tǒng)計信息（N=383）

（二）測量工具

（1）高績效工作系統(tǒng)測量。采用Den Hartog［4］的量表測量高績效工作系統(tǒng)，該量表共9個條目，反映了工作知識技能提升、工作激勵與授權(quán)、績效評估反饋三個方面的工作實踐內(nèi)容，如“我可以自己決定完成問題的工作方式”等。

（2）程序公平測量。采用Niehoff &Moorman［23］的量表測量程序公平，該量表共5個條目，如“所有的工作決策，得到有關(guān)員工的一致應(yīng)用”。

（3）組織認(rèn)同測量。采用Mael & Ashforth［11］的量表測量組織認(rèn)同，該量表共6個條目，如“別人指責(zé)我所在的組織就像在指責(zé)我自己”等。

（4）主管支持測量。采用Kottke & Sharafinski［10］開發(fā)的主管支持量表，該量表由5個題項組成，如“我的主管關(guān)心員工的福祉”等。

（5）控制變量。主要包括性別、教育程度和任職年限。

四、研究結(jié)果

（一）信效度分析結(jié)果

通過AMOS17.0進(jìn)行驗證性因子分析（見表2），其中主要變量組成的四因子模型指標(biāo)（NFI=0.90；TLI=0.91；CFI=0.92；RMSEA=0.06）達(dá)到了Anderson et al.建議的合理范圍，且相比其他模型是最優(yōu)的。這意味著四因素模型的區(qū)分效度良好，為各變量間關(guān)系的進(jìn)一步檢驗打下了堅實的基礎(chǔ)。另外，本研究把高績效工作系統(tǒng)和主管支持作為組織層次的變量，并通過Rwg和ICC的值來驗證能否聚到群體層面。實證結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分別為0.88、0.42和0.996，主管支持的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分別為0.86、0.33和0.954，均符合Rwg>0.70，ICC（1）>0.05和ICC（2）>0.50的標(biāo)準(zhǔn)，具有良好的聚合效度。這說明了把高績效工作系統(tǒng)和主管支持聚合到組織層次的可行性。本研究采用HLM7.0來進(jìn)行假設(shè)檢驗。

表2　驗證性因子分析結(jié)果（N=383）

由于問卷變量都由同一員工填答，問卷數(shù)據(jù)可能存在同源偏差的問題，我們通過Harman單因素檢驗，首個因子的解釋共變量是30.049％，未達(dá)到總解釋變異量（69.777％）的一半；并且中心化后各變量的容許度取值范圍在0.703～0.930，方差膨脹因子的取值范圍在1.061～1.377，遠(yuǎn)小于臨界值10。因此，本文不存在或存在程度較低的同源偏差。

如表3所示，高績效工作系統(tǒng)、程序公平、主管支持和組織認(rèn)同間的相關(guān)性顯著，系數(shù)在0.16～0.50之間；同時它們的AVE都大于0.5，進(jìn)一步表明該模型具有良好的區(qū)分效度。再次，各變量α值均大于臨界值0.70，表明問卷的信度較好。此外，通過表3發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)（HPWS）與程序公平和組織認(rèn)同均顯著相關(guān)，并且程序公平與組織認(rèn)同也顯著相關(guān)，那么為程序公平作為中介變量的顯著性檢驗打下基礎(chǔ)。

表3　變量的描述性統(tǒng)計分析

（二）假設(shè)檢驗

本文按照Kenny & Baron［24］的建議來檢驗程序公平與主管支持的中介效應(yīng)和邊界條件。如表4所示，第一步，模型1將人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、教育和年限）作為其控制變量；第二步，模型2和7加入高績效工作系統(tǒng)主變量，分別對OI（β= 0.24，p<0.01）和PJ（β= 0.24，p<0.01）的正向影響顯著，假設(shè)1和2得到驗證。第三步，模型3加入程序公平變量，對OI（β= 0.44，p<0.001）的正向影響顯著，假設(shè)3得到驗證。第四步，模型4加入高績效工作系統(tǒng)和PJ兩個主變量，分別對OI（β=0.11，p<0.05；β=0.43，p<0.001）影響顯著，但主效應(yīng)系數(shù)顯著降低（0.11<0.24），因此可知，PJ部分中介HPWS與OI間的關(guān)系，假設(shè)4得到驗證。第五步，模型6顯示高績效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著影響員工組織認(rèn)同（β=-0.11，p<0.05），假設(shè)5得到驗證。圖2顯示HPWS與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響趨勢。

表4　假設(shè)1-5的檢驗結(jié)果

圖2　主管支持顯著調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系

表5顯示，主管支持氛圍在程序公平（PJ）對高績效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同間關(guān)系有中介的調(diào)節(jié)機(jī)制檢驗，根據(jù)Muller等人的建議，主要滿足下面幾個步驟：①自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積顯著影響因變量，自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積值顯著（見表5中模型3）；②自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積顯著影響中介變量，自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積值顯著（見表5中模型5）；③自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量、中介變量顯著影響因變量，那么中介變量的系數(shù)值顯著（見表5中模型4）；依據(jù)③中乘積系數(shù)顯著但變小或者直接不顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)將部分或完全地通過中介變量起作用。

表5　被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

如表5所示，第一步，模型2將主管支持納入模型3中，HPWS與主管支持的交互系數(shù)為β=-0.11，p<0.05，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第二步，模型5顯示，HPWS與主管支持的交互系數(shù)為β=0.08，p<0.05，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第三步，表5中模型4顯示，程序公平對員工組織認(rèn)同的系數(shù)為β=0.43，p<0.01，這時原有的交互系數(shù)不再顯著，由β=-0.11（p<0.05）變?yōu)棣?-0.08（p>0.05），表明HPWS與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過程序公平正向影響員工組織認(rèn)同，假設(shè)6得到支持。

五、研究結(jié)論與對策建議

（一）結(jié)論與理論意義

基于組織認(rèn)同理論，本文探究了組織層面的高績效工作系統(tǒng)與個體層面的OI間的關(guān)系；并通過程序公平（PJ）和主管支持（PSS）來分別闡釋高績效工作系統(tǒng)對員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制和邊界條件，通過實證分析得出以下結(jié)論。

（1）HPWS對OI的正向影響。首先，由于HPWS提供系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)、個性化的職業(yè)生涯發(fā)展、工作中的自我決策空間等程序內(nèi)容，通過比較發(fā)現(xiàn)這些程序內(nèi)容滿足一致性、無偏性及結(jié)果控制等多種客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此員工會感知到高水平的程序公平。其次，程序公平會使員工產(chǎn)生被重視和尊重的感知，通過滿足員工自我歸類和自我提升動機(jī)進(jìn)而提高員工組織認(rèn)同。

（2）程序公平的部分中介作用。在HPWS環(huán)境下工作的員工會參與到一個更加開放的過程中，員工會更可能信任同事并且在決策制定過程中感知到更高水平的程序公平，進(jìn)而顯著影響其組織認(rèn)同。Pei-Chuan & Sankalp實證研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)通過增強(qiáng)員工的程序公平感知進(jìn)而提高員工積極的態(tài)度和行為［25］。進(jìn)一步豐富了高績效工作系統(tǒng)作用機(jī)制的研究。

（3）主管支持的調(diào)節(jié)作用。我們探討了高績效工作系統(tǒng)與主管支持的匹配，實證檢驗發(fā)現(xiàn)，主管支持負(fù)向調(diào)節(jié)HPWS對組織認(rèn)同的影響效果，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過PJ正向影響員工OI。這表明了HPWS的實施過程會受到主管態(tài)度行為的顯著影響，是員工—組織關(guān)系的重要影響因素。因此，我們選用主管支持作為HPWS與員工OI間關(guān)系的情境變量具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

（二）實踐意義

本文通過HPWS對員工OI的影響機(jī)制研究，得出以下幾方面的實踐意義：

（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過制定正式的、規(guī)范的人力資源管理政策，向員工傳遞組織將如何滿足員工技能提升、動機(jī)激勵、機(jī)會參與需求的相關(guān)信息，使員工更加明確自己在組織環(huán)境中該如何表現(xiàn)及被期望做什么，降低員工的不確定性，激發(fā)自我提升動機(jī)，增進(jìn)組織認(rèn)同。例如：建立正式的招聘制度，采用規(guī)范的招聘方法、程序及標(biāo)準(zhǔn)，向員工傳遞組織的要求和價值理念；建立正式的員工培訓(xùn)制度及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，向員工傳遞技能提升、組織激勵等方向清晰、水平明確的組織期待；在組織的績效管理系統(tǒng)中采用目標(biāo)管理方法，鼓勵員工參與目標(biāo)制定和修訂，設(shè)置專門的申訴通道，向員工傳遞鼓勵員工參與、自主決策及平等對待員工的信息。

（2）組織制定和實施人力資源管理政策和實踐時，應(yīng)當(dāng)遵循一致性（The Consistency Rule）、無偏性（The Bias Suppression Rule）等程序公平原則，使員工通過對組織程序公平的感知，建立組織認(rèn)同。例如：組織采用公開、結(jié)構(gòu)化面試等一致性水平較高的選拔機(jī)制來選拔干部，通過滿足一致性原則，使參與選拔的人員提高對組織程序公平的感知［14］；成立有各層級員工參與的薪酬委員會等組織，給予員工在組織決策過程中的發(fā)言權(quán)，通過滿足了代表性原則體現(xiàn)員工權(quán)益，提高員工對組織政策的公平體驗，進(jìn)而產(chǎn)生組織認(rèn)同。

（3）在影響員工組織認(rèn)同方面，主管支持和高績效工作系統(tǒng)存在著代償性。當(dāng)組織的人力資源管理系統(tǒng)不夠健全時，依靠主管關(guān)心員工的福祉、重視員工的價值等主管支持行為，它們能夠通過彌補(bǔ)組織政策的缺失來增強(qiáng)員工組織認(rèn)同；反之，完善的人力資源管理系統(tǒng)能夠減少員工組織認(rèn)同感對主管支持的依賴。企業(yè)應(yīng)該不斷完善人力資源管理系統(tǒng)來加強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感與歸屬感，這是現(xiàn)代化組織保持創(chuàng)新力和競爭力的關(guān)鍵。

（三）研究的不足及展望

盡管本研究進(jìn)一步豐富了組織認(rèn)同的形成解釋機(jī)制，但還有一些不足之處：

（1）由于受研究資源的局限，本研究選取了山東和蘇南為代表的東部地區(qū)共43家企事業(yè)單位作為調(diào)查樣本來源，且行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)。雖然樣本量豐富，但缺少其他地區(qū)和行業(yè)的實證檢驗。因此，未來研究應(yīng)該從更廣的地區(qū)和行業(yè)來驗證理論模型的普適性。

（2）本文通過組織認(rèn)同理論來解釋高績效工作系統(tǒng)對組織認(rèn)同的影響研究，然而組織認(rèn)同的形成過程是通過分類、認(rèn)同、比較的過程，未來的研究可以嘗試通過社會比較理論來研究組織認(rèn)同的影響機(jī)制，更加全面地解析員工組織認(rèn)同的形成原因。

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［責(zé)任編輯：張兵］

Effects of High Performance Work Systems on Employees’Organizational Identification —The Mediating Role of Procedural Justice and the Moderating Role of Supervisory Support

HUANG Yu-fang，LIU Yong-heng
(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214000，China)

Abstract：This study，by conducting a questionnaire survey of 383 employees from enterprises and public institutions in Jiang?su and Shandong provinces，explores the effects of high performance work systems on employees’organizational identification，and then empirically tests the roles of procedural justice and perceived supervisory support in it.The study results show that: High performance work systems are significantly positively correlated with employees’organizational identification，in which procedural justice plays a partial positive mediating role，whereas supervisory support plays a negative moderating role；Fur?thermore，the moderating role between high performance work systems and supervisory support fully positively affect employ?ees’organizational identification by procedural justice.

Keywords：organizational identification；high performance work systems；procedural justice；supervisory support

作者簡介：黃昱方（1968-），女，江西萍鄉(xiāng)人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；劉永恒（1990-），男，山東青州人，碩士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項目（10YJA630043）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項資金項目（2015JDZD11）

收稿日期：2015-06-17

中圖分類號：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）04-0117-07