績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進

符　浩

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績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進

符浩

摘要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?？冃Э己俗鳛橐环N人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當(dāng)今績效考核制度進行優(yōu)化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；應(yīng)用與改進

一、績效考核運用中的不足

績效考核工作是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，這項工作廣泛應(yīng)用在企業(yè)日常的管理工作中，發(fā)揮著重要的管理方面的作用。但績效考核在具體操作中也存在著不足，需要進一步優(yōu)化和改進。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

(一)績效考核與員工發(fā)展還需進一步掛鉤

績效考核結(jié)果在員工的發(fā)展方面沒有得到進一步應(yīng)用，比如跟薪酬、晉升等沒有密切掛鉤。另一方面，員工的績效考核結(jié)果的沒有明顯的差異，很大一部分員工的考核成績?yōu)榱己煤蛢?yōu)秀，這在一定程度上使考核流于形式，同時對于考核結(jié)果真正優(yōu)秀的員工沒有晉升渠道，對考核結(jié)果較差的員工也沒有退出機制。許多企業(yè)的考核結(jié)果沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。

(二)績效指標(biāo)設(shè)計相對不夠穩(wěn)定

很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計上，考慮不夠科學(xué)、不夠量化等問題，在一定程度上導(dǎo)致了績效考核工作的效果不太明顯，盡管考核中設(shè)置一些扣分項，但在評分的時候往往是靠個人主觀感覺，導(dǎo)致了由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響考核的公平性。另一方面，對于業(yè)務(wù)部門考核的指標(biāo)都是利潤，單一考核會導(dǎo)致短期效益，而且忽視了員工在工作中付出的努力和成長等。

(三)員工對績效考核的認識方面

目前，很多企業(yè)由于績效考核指標(biāo)和方式的不健全，特別是績效考核結(jié)果沒能和員工薪酬、晉升等密切掛鉤，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，員工的參與性和積極性不高的情況。此外，由于績效考核的指標(biāo)設(shè)計前和考核培訓(xùn)沒有做好，導(dǎo)致了員工對考核工作目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對員工在工作方面進步的期望，領(lǐng)導(dǎo)和員工都對績效考核很難重視起來，所以績效考核逐漸只能流于形式。

二、績效考核工作的改進和完善

(一)績效考核工作需要領(lǐng)導(dǎo)層的重視和關(guān)注

企業(yè)的績效考核之所以存在不足之處，很大一部分原因就是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視不夠。很多人認為考核是基層部門的工作，進行員工考核時很少仔細考慮細節(jié)問題，或者走走過場，這里便是績效考核理念和態(tài)度的問題。各級領(lǐng)導(dǎo)必須認識到績效考核工作是管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它不僅體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，對于員工也具有激勵作用，還能可幫助員工找出不足完善自我。

(二)建立合理易行的績效考核系統(tǒng)

1.設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。在設(shè)置績效考核指標(biāo)體系時應(yīng)該做到以下幾個方面：①與企業(yè)價值觀一致?？己酥笜?biāo)體現(xiàn)了企業(yè)的管理導(dǎo)向，不僅包括員工的應(yīng)知應(yīng)會方面、工作態(tài)度和紀(jì)律等指標(biāo)，而且還應(yīng)包括對員工的期望指標(biāo)；②要符合企業(yè)實際情況。指標(biāo)之間應(yīng)該具有勾稽關(guān)系，與員工所在崗位職責(zé)要求相關(guān)；③考核指標(biāo)應(yīng)該涵蓋與員工崗位職責(zé)相關(guān)的所有內(nèi)容，而且要具體量化?？己酥笜?biāo)越具體越量化，就越容易做出準(zhǔn)確評價被考核者的優(yōu)點和不足，對員工的后續(xù)改進幫助也就更好操作。

2.制定準(zhǔn)確詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到：①標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。即標(biāo)準(zhǔn)可量化的要量化，不可量化的要細化；②制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與崗位的職責(zé)及其類型相匹配，也就是根據(jù)不同崗位、不同類型的員工，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同。標(biāo)準(zhǔn)不能設(shè)置過高，制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工通過努力可以達到的，而不是超出員工能力范圍的；③考核標(biāo)準(zhǔn)要與時俱進，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素變化而不斷調(diào)整。

(三)實施考核培訓(xùn)工作，提高考核的信度和效度

為防止績效考核工作中的偏差，使考核者能夠客觀、公平、準(zhǔn)確地實施績效考核工作。在實施考核前應(yīng)對考核工作人員進行專門的培訓(xùn)與宣貫。首先要使考核人員對考核政策、原則和紀(jì)律有全面的認識，提高他們的工作水平；其次要對工作人員進行考核標(biāo)準(zhǔn)、程序合法的培訓(xùn)，特別是在360度考核方法下，員工既是被考核者也是考核的參與者，為了減少考核誤差，真正實現(xiàn)考核對他們的激勵作用，必須通過考核前培訓(xùn)告知員工這種績效考核過程的具體情況，以及考核工作對提高企業(yè)效率和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系；最后，全面宣傳考核體系，比如教會員工如何填寫考核表，使他們了解考核指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)所表示的內(nèi)容，使每一位員工清楚他們的考核結(jié)果是如何得到的。

(四)績效考核中嚴格要求考核者

人都是感情動物，通過教育和培訓(xùn)，要求考核者一定要克服考核中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上力求公正，但在實際中不可避免的出現(xiàn)打感情分的情況，導(dǎo)致了績效考核中常常出現(xiàn)影響考核客觀和公正的一些問題，比如理解定式效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，從而影響了對員工評分的公正性，結(jié)果出現(xiàn)誤差。因此，在績效考核中必須對考核者時進行監(jiān)督或制約，可采取設(shè)置不同權(quán)重或利益回避等方法避免問題的出現(xiàn)。通過健全的考核機制才能使考核結(jié)果較為客觀公正。

(五)建立員工對考核結(jié)果的申訴制度

現(xiàn)在的員工，尤其是年輕員工的維權(quán)意識都比較強，建立員工申訴制度，一方面是員工民主參與考核的保證，通過這種機制避免考核過程中產(chǎn)生冤假錯案。另一方面，建立了申訴制度，會促使考核者在考核過程中做到客觀公正，正確行使自己的考核權(quán)力。因此，為了不斷完善考核制度，確?？己酥贫仍诰唧w操作中的能得到嚴格執(zhí)行，建立員工申訴制度就非常重要。員工可以通過多種渠道進行申訴，比如通過基層逐級上報，或設(shè)立匿名信箱、申訴電話等。負責(zé)考核管理的部門也要配置專人負責(zé)處理員工，并及時給出處理意見。

(六)考核結(jié)果的反饋

考核工作結(jié)束后，企業(yè)要通過正式途徑將考核結(jié)果反饋給員工，最好由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工就考核記過進行一次正式的面談，分析個人不足，制定改進計劃。也可以設(shè)置談話比例，如與表現(xiàn)最好者為1O%，表現(xiàn)最差者為1O%進行面談，這樣談話更具有針對性。通過談話，首先告訴員工考核結(jié)果，傾聽員工內(nèi)心的想法。其次進行鼓勵和提醒，鼓勵優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)，并為其進一步的工作提供指導(dǎo)；提醒考核結(jié)果較差的員工，對其進行工作分析、指導(dǎo)，給出改進方法與指導(dǎo)。

三、結(jié)語

企業(yè)的考核體系事關(guān)企業(yè)的今后發(fā)展與員工能力的提高，它就像是風(fēng)向標(biāo)，一個好的考核體系可以使員工不斷進步。績效考核體系也不斷地需要完善，因為即使設(shè)計出了較好的考核體系和操作規(guī)范，企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進。制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績效考核體系。我們應(yīng)該將績效考核在管理與生產(chǎn)中的作用發(fā)揮到最大，讓它更好的為企業(yè)服務(wù)。(作者單位：中國電子科技集團公司第二十研究所)

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