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      鋼鐵企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)探究

      2016-05-14 01:38:48李璞
      魅力中國(guó) 2016年8期
      關(guān)鍵詞:改進(jìn)措施績(jī)效考核評(píng)價(jià)

      李璞

      摘 要:隨著鋼鐵企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,人力資源管理已成為鋼鐵企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)持續(xù)增值的關(guān)鍵,是鋼鐵企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,人力資源管理的狀態(tài)和效果對(duì)鋼鐵企業(yè)整體效益和發(fā)展影響重大。文章對(duì)企業(yè)發(fā)展人力資源管理的重要性,存在的現(xiàn)有問(wèn)題和應(yīng)該采取的有效措施進(jìn)行了分析,以便更好的提高鋼鐵企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核水平。

      關(guān)鍵詞:企業(yè) 績(jī)效考核 評(píng)價(jià) 改進(jìn)措施

      1、人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的重要性

      對(duì)于鋼鐵企業(yè)的發(fā)展而言,企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有以下兩個(gè)方面的重要作用:首先,企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效管理工作,設(shè)計(jì)適合企業(yè)類型的績(jī)效管理體系,能有效的提升員工的工作積極性和工作效率,并能夠加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感,從而有效的降低企業(yè)的離職率,降低企業(yè)的人力資源招聘成本;其次,績(jī)效管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分,績(jī)效管理工作也是當(dāng)前企業(yè)管理中的重要組成部分,績(jī)效管理工作的好壞直接關(guān)系到企業(yè)能否有效的控制人力資源成本,從而達(dá)到控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)利的重要目標(biāo)。

      2、企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

      (一)崗位分析不夠細(xì)致全面

      鋼鐵企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)制度之前,應(yīng)當(dāng)先根據(jù)企業(yè)自身的具體情況,對(duì)企業(yè)當(dāng)中的各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)致、全面的分析。這樣才能夠更加切合實(shí)際的設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我國(guó)很多企業(yè)對(duì)崗位分析的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,因此在分析過(guò)程中也不夠全面和徹底,導(dǎo)致了最終制定的績(jī)效評(píng)級(jí)制度針對(duì)性不足。此外,還造成了員工對(duì)自身責(zé)權(quán)認(rèn)識(shí)不足,績(jī)效評(píng)價(jià)工作過(guò)程中具有較大的主觀隨意性,使得績(jī)效管理的作用無(wú)法充分發(fā)揮。

      (二)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

      在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中,績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施和執(zhí)行都要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。因此,制定一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于人力資源管理效果和作用的發(fā)揮具有十分重要的影響。但是,我國(guó)很多企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性,無(wú)法滿足人力資源管理的具體要求。同時(shí)由于其不符合企業(yè)的實(shí)際工作情況,因此在執(zhí)行過(guò)程中具有很大阻力,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失去了應(yīng)有的效果。

      (三)績(jī)效評(píng)價(jià)信息資料的單一

      要想進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià),就要在人力資源管理的過(guò)程中全面的收集詳細(xì)的信息和資料。但是,我國(guó)大多數(shù)鋼鐵企業(yè)在實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度的時(shí)候,對(duì)于信息和資料的收集往往難以做到全面和徹底。這就使得在人力資源管理當(dāng)中,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠準(zhǔn)確和客觀,也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生不利的影響。進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)o企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。

      (四)績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏合理性

      在我國(guó)當(dāng)前鋼鐵企業(yè)實(shí)施的人力資源管理當(dāng)中,負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的部門主要是相關(guān)的職能部門,績(jī)效評(píng)價(jià)的方式也主要是以員工的身份和職級(jí)來(lái)進(jìn)行劃分的。這種績(jī)效評(píng)價(jià)模式缺乏一定的合理性和科學(xué)性,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)看其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也十分不足。這種績(jī)效評(píng)價(jià)模式主要是由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的管理人員最終決定,評(píng)價(jià)過(guò)程過(guò)于單一,評(píng)價(jià)結(jié)果不夠公平和客觀,無(wú)法讓所有員工真正信服,從而會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響員工的工作效率。

      3、企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)措施

      (一)增強(qiáng)崗位分析,完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

      鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)環(huán)境的變化趨勢(shì),制定科學(xué)、合理的企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)設(shè)置相應(yīng)的工作崗位,對(duì)每一個(gè)工作崗位的職權(quán)和責(zé)任進(jìn)行明確和規(guī)范。此外,根據(jù)企業(yè)設(shè)置的不同的工作崗位,對(duì)具體的工作任務(wù)和工作細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃和分析,合理的進(jìn)行工作內(nèi)容的分配。同時(shí)應(yīng)當(dāng)促使員工加強(qiáng)對(duì)自身崗位的了解,從而使績(jī)效評(píng)價(jià)制度能夠更好的執(zhí)行。

      (二)加強(qiáng)企業(yè)人員的管理

      在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中,對(duì)于企業(yè)員工數(shù)量的管理至關(guān)重要。只有適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量才能真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。過(guò)多和過(guò)少的員工數(shù)量都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。企業(yè)人力資源部門在制定企業(yè)人員規(guī)劃的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)充分的考慮到企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)和具體需求,合理控制企業(yè)員工的數(shù)量。此外,在進(jìn)行員工招聘、人員調(diào)動(dòng)的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)遵循一定的規(guī)范和原則,確保員工的工作能力和工作效率。這樣才能對(duì)績(jī)效管理制度的優(yōu)化和完善提供幫助。

      (三)促進(jìn)人才的專業(yè)化發(fā)展

      鋼鐵企業(yè)要想成功的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),就要具備足夠的專業(yè)化人才。這樣,才能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)和保障。所以,企業(yè)在改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)具有詳細(xì)的人才發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn),使員工的能力得到不斷的增強(qiáng),提升其專業(yè)化程度。這樣,才能保證績(jī)效評(píng)價(jià)制度的順利實(shí)施及其作用的充分發(fā)揮。

      (四)改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

      一個(gè)合適的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是其順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。因此,企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)遵循其一致性和分層分類的原則。所謂一致性,就是要企業(yè)的管理者和相關(guān)的職能部門能夠正確的根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),對(duì)各個(gè)部門按照層級(jí)的高低進(jìn)行分解和處理。而分層分類則需要企業(yè)管理者分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,從而體現(xiàn)出相關(guān)任務(wù)指標(biāo)的不同層次和特點(diǎn)。按照以上這些分析,最終確保各個(gè)任務(wù)指標(biāo)既具有一定的獨(dú)立性,同時(shí)又能夠相互作用和影響。

      4、總結(jié)

      人事管理績(jī)效考核在鋼鐵企業(yè)的管理過(guò)程中承擔(dān)著提升企業(yè)的人力資源管理效率,降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本的重要責(zé)任,然而在當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的管理層不重視、考核模式僵化以及缺乏相應(yīng)的內(nèi)部控制等問(wèn)題,對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的目標(biāo)造成了不利影響,在企業(yè)人事管理績(jī)效考核中存在的這些問(wèn)題,與績(jī)效考核受到外部環(huán)境的影響較小之外,也與企業(yè)管理中形成的管理慣性有著重要的聯(lián)系,針對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因,應(yīng)當(dāng)從提升管理層對(duì)績(jī)效考核的重視,增強(qiáng)崗位分析,完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改革,促進(jìn)人才的專業(yè)化發(fā)展等方面提升鋼鐵企業(yè)的人事管理績(jī)效考核。

      參考文獻(xiàn):

      [1]趙曙明. 人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2005(01).

      [2]趙海霞,余敬. 企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J]. 經(jīng)濟(jì)論壇. 2004(02).

      [3]崔毅,殷明. 企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系設(shè)計(jì)研究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育. 2003(06).

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