關(guān)于高校教師評價標準的思考

廖舸

[摘 要] 高校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于教師隊伍。分析高校教師工作的特點和教師評價標準的內(nèi)容以及實施評價過程中出現(xiàn)的問題。指出，高校教師評價標準應(yīng)根據(jù)高校實際情況，結(jié)合自身定位，從教師的綜合素質(zhì)、工作業(yè)績、獎懲機制三個方面來細化評價指標體系，制定全面綜合評價指標。

[關(guān)鍵詞] 高校教師；評價標準

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2016） 07-0046-02

高等學校改革和發(fā)展，歸根到底是多培養(yǎng)拔尖人才、一流人才、創(chuàng)新人才。拔尖人才、一流人才、創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于是否有高素質(zhì)的教師隊伍，而科學合理的教師評價標準對高素質(zhì)教師的產(chǎn)生至關(guān)重要。改革開放以來，我國在高校教師評價標準方面進行著不斷的探索與改革，從最初的工作量考核到業(yè)績定量考核，再到后來的崗位考核。應(yīng)該說，這些改革措施對促進我國高校教師評價標準的建立與完善起到積極作用。

高校教師工作的復(fù)雜性、長期性、靈活性、個性化以及勞動成果的滯后性和難測度性使得教師評價標準應(yīng)涵蓋哪些內(nèi)容至今尚無定論。評價標準的內(nèi)容是否科學合理直接影響到評價質(zhì)量的高低。有學者認為可以從“德、能、勤、績”四個方面對教師進行評價，也有學者指出完整的教師評價應(yīng)包括績效評價、能力評價、態(tài)度評價和潛能評價等方面，評價標準應(yīng)全面反映高校對教師素質(zhì)的要求。

雖然大部分高校都有自己的教師評價標準，每年都以此為依據(jù)對教師進行考核，但是在實際操作過程中，評價的標準過于簡單、內(nèi)容過于籠統(tǒng)、方法過于主觀，沒有建立一套完整的、規(guī)范的評價體系。目前，我省高校的教師評價標準越來越不能適應(yīng)高等教育改革與發(fā)展的需要，因此，構(gòu)建科學、合理的教師評價體系勢在必行。

教師評價體系的指標要充分顯示其導(dǎo)向作用，應(yīng)主要體現(xiàn)在定量指標與定性指標的結(jié)合上。根據(jù)我省各類高校的實際情況，建議結(jié)合學校定位（教學型、科研型、教學科研并重型等），綜合各個高校自身的特色特點和戰(zhàn)略發(fā)展目標，突出教學工作中心，注重教書育人，鼓勵開拓創(chuàng)新，求同存異，細化設(shè)計評價指標體系，制定全面綜合評價指標。

在推進教師分類管理的基礎(chǔ)上，著重從教師的綜合素質(zhì)、工作業(yè)績、獎懲機制三個方面來設(shè)計評價指標。

一 綜合素質(zhì)

教育是崇高的事業(yè)，教師是學生知識增長和思想進步的導(dǎo)師，教師的一言一行，都會對學生產(chǎn)生影響。因此，教師一定要具有淵博的知識和扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，并在道德品質(zhì)和工作作風等各個方面能以身作則，率先垂范。合格的高校教師至少應(yīng)該具備以下的綜合素質(zhì)。

1 高尚的道德情操

當好高校教師，首先要具有高尚的道德情操，志存高遠，富有愛心。為人師表，首先端正自己，加強自身修養(yǎng)。修身的主要方法是端正思想。心正才能身正，心修才能身修。所以人的修養(yǎng)主要是修心，即加強內(nèi)在的修養(yǎng)。

2 廣博的專業(yè)知識

高校的教學內(nèi)容常常處于本專業(yè)知識的最前沿，掌握廣博的專業(yè)知識，具備較高的專業(yè)水平，是高校教師從事教育教學工作的基礎(chǔ)，是走進教室站上講臺的前提。

3 強烈的敬業(yè)精神

“敬業(yè)精神”是專心致志、以事其業(yè)的意思。即是對某種事業(yè)的理想、信念和追求，并且在理想、言論和行動上專心致力于自己的理想，達到事業(yè)有成的境界。高校教師應(yīng)樹立強烈的敬業(yè)精神，立志從教，愛崗敬業(yè)，學高為師，身正為范。

4 務(wù)實的工作作風

務(wù)實的工作作風就是真抓實干，體現(xiàn)在工作上就是“快、嚴、實”“三分決策，七分執(zhí)行”“空談?wù)`國、實干興邦”。各項工作不僅是說在嘴上，寫在紙上，更重要的是要落實在行動上。

5 濃厚的慈心愛意

最能體現(xiàn)教師職業(yè)品質(zhì)的就是仁愛、寬厚，包容、施大愛于學生。愛心是教師全部工作和職業(yè)生涯的源泉與起點。師愛既不是血緣姻親之間“親愛”，也不是至交故舊之間“友愛”，更不同于舔犢式“溺愛”，它是人世間最圣潔無私、最無世俗雜念的大愛。

6 良好的個人形象

教師應(yīng)以良好的形象展現(xiàn)在世人面前。端莊的外貌，得體的衣著，文明的語言，儒雅的風度，切忌胡子拉碴，蓬頭垢面，不修邊幅，更忌熱衷于時尚，花里胡哨。教師應(yīng)該“面必凈，發(fā)必理，衣必整，鈕必結(jié)，頭容整，肩容寬，背容直，氣像勿傲勿怠，顏色宜和宜靜宜莊”。

7 健康的身體體魄

高校教師承擔著繁重的教學和科研任務(wù)，必須具有健康的身體。注重健康，堅持鍛煉，練就一副強壯的體魄，才能夠輕松勝任繁重的教書和科研工作。

對于高校教師綜合素質(zhì)的評價標準，可以通過以上這些因素來衡量。在學生、同事、學院領(lǐng)導(dǎo)、教學評議專家等綜合評議的基礎(chǔ)上，對以上因素采用一定的權(quán)重，最終得出教師的綜合素質(zhì)評價結(jié)果。

二 工作業(yè)績

教學、科研是高校教師的基本工作內(nèi)容，二者的互動關(guān)系決定它們都是高校不可或缺的兩個方面。工作業(yè)績是對教師工作的質(zhì)量評價，包括教學和科研兩個方面。

高校的根本任務(wù)就是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于教師。為培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，單靠教師的思想覺悟、道德修養(yǎng)遠遠不夠，必須通過科學合理的評價標準，引導(dǎo)和規(guī)范高校教師重視教學和科研，做好教學和科研工作。

教師個體之間存在一定差異，有些偏重教學，有些偏重科研，有些擅長科研，有些更適合教學。教學有備課、上課、改作業(yè)、考試等要求，強調(diào)過程控制。科研則包括學科標準、課題級別、論文數(shù)量等評價體系。此外教師的不同成長階段（比如用助教、講師、副教授、教授等職稱進行衡量），其工作的重點也不盡相同，比如，剛剛畢業(yè)的青年教師，年輕、熱情、精力充沛、活力十足，課堂教學時更容易使學生產(chǎn)生共鳴，獲得良好的教學效果；中年教師在體力精力方面比不上青年教師，但多年積累的教學經(jīng)驗使中年教師在課題申報等科研方面的能力更勝一籌。

對高校而言，應(yīng)該根據(jù)學校的實際情況，結(jié)合自身實際，對不同類型的教師采取不同的評價標準或在評價標準中有所側(cè)重。評價標準的制定既要求共性，也要倡導(dǎo)個性，差異性與統(tǒng)一性相結(jié)合。不同類型的教師側(cè)重點不同，即是評價標準中的“個性”。而教學工作量、科研工作量、職責條件分工、是否坐班等基本要求，這是應(yīng)當服從的“共性”評價要求。因此，指標權(quán)重的設(shè)置應(yīng)充分考慮到這些差異，在重點因素上加大權(quán)重，針對不同類型的教師設(shè)置不同的標準，并有所側(cè)重。評價標準還可以納入領(lǐng)導(dǎo)、同事、學生以及自評等幾個層面綜合考慮。他評、互評、自評相結(jié)合，既注重對各類教師本職工作中主體工作的評價，也綜合考慮到各個方面因素。建立綜合評價指標體系，可以有效避免以前教師評價體系中各指標統(tǒng)一設(shè)置權(quán)重的不客觀性以及針對性差的缺陷。

對教學工作的評價方式可以采取抽堂聽課、查閱作業(yè)批改、指導(dǎo)畢業(yè)論文、帶隊生產(chǎn)實習、學生網(wǎng)上評議、同行互評等形式，并根據(jù)學科特點，對教師的教學水平進行比較全面公正客觀的評價。

對科研工作的評價包括論文數(shù)量、課題級別、科研獲獎、論著獲獎、專利推廣等評價指標。此外根據(jù)高校教師的不同成長階段，（比如用助教、講師、副教授、教授等職稱進行衡量），其工作的重點也不盡相同。從這些方面，也可以對教師的科研水平進行比較全面公正客觀的評價。

三 獎懲機制

對高校教師進行評價的目的是為了激勵教師不斷提高業(yè)務(wù)能力，更好地開展教學與科研。如果沒有評價結(jié)果的反饋，沒有以后教學科研工作的改進和完善，就失去評價的意義。

對長期從事一線教學工作，教學效果明顯，學生反應(yīng)良好的高校教師，高校應(yīng)該進行獎勵。高校應(yīng)當為那些在教學方面有突出貢獻的教師設(shè)立專項獎勵（如教學名師獎、教學成果獎等） ，并提供晉升的機會。實行教學效果與科研成果等效評價標準，明確規(guī)定教學成果獎、教研教改項目、精品課程等教學類獎項與科研成果、科研項目一視同仁。

科研方面可從科研經(jīng)費、課題級別、發(fā)表論文刊物級別等方面對教師的科研成果進行評價。對那些發(fā)表在Nature、Science上的論文數(shù)量、論文引用率、科研經(jīng)費、科研項目等比較多、為學校爭取到更多的經(jīng)費和項目，獲得的社會和經(jīng)濟效益明顯、美譽度比較高的教師進行獎勵。

獎勵的方式包括物質(zhì)獎勵與精神獎勵，物質(zhì)獎勵方面有獎金、組織優(yōu)秀教師旅游療養(yǎng)、到兄弟院校參觀學習等。精神獎勵方面有對優(yōu)秀教師召開表彰大會、頒發(fā)獎狀、學校大門張貼大紅喜報、邀請新聞媒體進行采訪、學校網(wǎng)站進行報道宣傳等。

同時，對那些教學和科研完成不理想的高校教師也應(yīng)有一定的懲罰制度。比如，如果連續(xù)兩年學校組織的學評教排在最后10名的教師，人事部門和學院應(yīng)對教師進行提醒、警告，共同幫助教師改進。如果沒有效果，連續(xù)三年學校組織的學評教排在最后10名，就應(yīng)該對教師采取扣發(fā)一定工資、獎金、崗貼、年終獎等措施，促使教師認真反思和改進教學和科研工作。如果連續(xù)五年學校組織的學評教排在最后10名的教師，說明不適合教師崗位，人事部門應(yīng)勸其轉(zhuǎn)崗。

綜上所述，高校應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，積極探索教師評價標準，努力引導(dǎo)教師重視教學，將教書育人作為自己的主業(yè)，突出教學的根本性；同時重視科研，努力做到教學與科研齊頭并進。

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