孫雪珂 薛紫倩

摘 要：為實現(xiàn)向知識型社會的轉型，近年來，終身教職制度日漸成為歐洲及北美高校在研究者職業(yè)發(fā)展早期階段吸引和留住人才的關鍵途徑，并在其高等教育體系中得到了推廣。以“獲得人才，強化歐洲科研之路”為治學宗旨的歐洲研究型大學聯(lián)盟始終致力于為頂尖科研人才提供最優(yōu)職業(yè)發(fā)展框架。報告《歐洲研究型大學聯(lián)盟終身教職和終身教職制度》（Tenure and Tenure Track at LERU Universities）論述了歐洲主要地區(qū)及國家傳統(tǒng)教職評定模式和終身教職制度在歐洲研究型大學聯(lián)盟中的初步推廣及其未來發(fā)展趨勢。歐洲研究型大學聯(lián)盟推行的終身教職評定制度具備為科研人員在傳統(tǒng)就業(yè)渠道之上開辟更廣闊就業(yè)途徑、提供晉升路徑，以及提高科研人員國際流動性、提高高等教育階段女性教師比例，為學術界更換“血液”等優(yōu)勢。與此同時，終身教職評定制度存在一定的劣勢，需要改進。首先，歐洲部分國家在國家層面和學術文化層面的障礙導致終身教職評定制度無法推行，目前，尚沒有一個歐洲國家推行和北美直接對等的教職制度。其次，強大的競爭壓力及落選給研究者職業(yè)可能帶來的潛在打擊不容忽視。再次，在第三方資助增設教職席位的同時，終身教職制度在研究型大學整體推廣情況綜合評估及歐洲統(tǒng)一教職制度模式的缺失、教職職位過于集中于部分學科領域等問題的解決對終身教職制度未來的成熟和進一步推廣至關重要。該報告編譯自歐洲研究型大學聯(lián)盟研究成果，由弗萊堡大學校長、歐洲研究型大學聯(lián)盟研究共同體主席漢斯-佑亨-施維爾（Hans-Jochen Schiewer）教授、弗萊堡大學戰(zhàn)略與發(fā)展辦公室克里斯汀·杰勒博士（Dr Christian Jehle）等人合力完成，并得到歐洲研究型大學聯(lián)盟首席政策官員卡特莉恩·邁斯博士（Dr Katrien Maes） 的支持。本刊特約譯者對文章的前半部分進行編譯，涉及歐洲和北美的4種傳統(tǒng)科研職業(yè)發(fā)展模式，及其基本結構、相似和不同之處。

關鍵詞：終身教職制度；傳統(tǒng)科研職業(yè)發(fā)展模式；歐洲研究型大學聯(lián)盟；北美

一、概要

作為歐洲未來成功向知識型社會轉型基礎的研究和研究型教學的關鍵因素是能否將最優(yōu)質的、最有創(chuàng)新意識的人才吸引到高校中來，并為他們提供富有滋養(yǎng)性和挑戰(zhàn)性的學術環(huán)境。研究型大學，諸如歐洲研究型大學聯(lián)盟（LERU）成員以及其他高校需給予最具潛力博士后研究者高度的關注，以滿足歐洲人口發(fā)展和保持國際競爭力的需要。

這個目標的實現(xiàn)，需要我們?yōu)椴┦慨厴I(yè)的青年研究者創(chuàng)造可靠和規(guī)劃合理的職業(yè)發(fā)展道路，因為在這個年齡段，他們通常需要平衡來自家庭和事業(yè)的需求。因而，應當致力于為他們提供公平的就業(yè)機會，同時消除就業(yè)中的性別歧視。由此，我們把終身教職評定制度（Tenure Track）的實施看作歐洲高校在職業(yè)發(fā)展早期階段吸引和留住人才的關鍵途徑。創(chuàng)建一個富有吸引力和開放型的勞動力市場是歐盟委員會的目標之一，也是歐洲研究區(qū)（European Research Area）的五大首要目標之一。LERU支持并積極推進這一目標的實施。區(qū)別于以績效考核為基準的“試用期”制度 （Probation on-the-job），終身教職評定制度是建立在固定合約基礎之上，通過考核獲得更高職位的制度，但不承諾提供其他工作申請機會。

歐洲科研監(jiān)管框架多樣，終身教職評定制度在高教體系中得到了很好的推廣。不同學校的模式有別，但大體都實行“非升即走”的體系。英國、法國和西班牙暫時沒有推行終身教職評定制度，“試用期”制度在英國得到了實施，并收到了很好的成效。法國在學術職位競爭上執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度，使得終身教職制度無法推行。目前，尚沒有一個歐洲國家推行和北美直接對等的教職制度。

終身教職評定制度的一個優(yōu)點便是給予致力于學術研究的學者一個信號，使其在早期科研生涯規(guī)劃中能夠獲得更大的自主性。可預知的職業(yè)生涯可以使更多的女性在面對事業(yè)和家庭兩難之時，選擇留在學術圈。

在LERU大多數(shù)成員高校中，終身教職評定制度仍處于起步階段。第一批實施教職改革的研究者仍然還在探索完善這一制度，而這些高校只能從這些研究者的經(jīng)歷中汲取經(jīng)驗。因此，對于終身教職制度是否能夠吸引優(yōu)秀的青年研究者、完善教職制度，我們尚且無法進行準確的綜合評估。

大學，以及所有致力于通過推行終身教職制度改善研究者職業(yè)生涯的組織，都應將這一模式和其他職業(yè)模式進行對比，并在此基礎上進行評估。由此，LERU針對不同類型組織，提出了一系列建議。第一，大學和其他科研機構應為剛進入教職崗位的人員提供指導和幫助，并在其之后的職業(yè)生涯中給予適當?shù)摹⒓皶r的關注和支持；同時，沒有被授予職位的研究者的權益也應該加以關注。第二，政府應給大學提供財政支持和推廣終身教職制度的自主權，保證實施過程的質量和透明度。第三，歐盟委員會應支持并進一步資助歐洲大學對終身教職制度的研究，同時應鼓勵各國政府在傳統(tǒng)就業(yè)渠道的基礎上開辟更多就業(yè)途經(jīng)，諸如本文提到的教職制度，同時盡力排除研究機構在為青年人才提供就業(yè)機會時的法律障礙。

二、引言

在主題為“獲得人才，強化歐洲科研之路”的報告中，LERU對于職業(yè)政策研究的主要目標定義如下：“從國際人才市場吸引優(yōu)質畢業(yè)生，幫助具有創(chuàng)新精神的研究人員實現(xiàn)潛能，實現(xiàn)知識、學習和整個社會的利益最大化”。 LERU希望“實現(xiàn)成就潛力的最大化，提供具有吸引力的職業(yè)框架”。

雖然已有一些文章對于研究者早期的職業(yè)發(fā)展有一定的論述，但是關于學術職業(yè)的高級階段鮮有提及。為了滿足歐洲人口以及其他發(fā)展的需求，保持國際領先水平，LERU和其他歐洲研究型大學都熱切希望最具發(fā)展?jié)撃艿摹安┦亢蟆毖芯空咄渡碛诳茖W研究事業(yè)。年輕的學者在這一階段的職業(yè)選擇往往需要兼顧事業(yè)和家庭，因此，我們需要為年輕的學術人才提供可靠的和有規(guī)劃的“博士后”職業(yè)規(guī)劃。盡管這一制度同時適用于男性和女性，但是性別不平等仍然普遍存在，女性在諸多學術領域和幾乎所有高級研究型職位競爭中都處于弱勢。極力消除現(xiàn)有的性別不公，給予女性平等的就職機會需要引起高度的重視。由此，終身教職評定制度被視為歐洲大學在職業(yè)發(fā)展早期階段吸引并留住人才的關鍵之舉。

如前所述，創(chuàng)建一個具有吸引力、開放型的勞動力市場是歐盟委員會的目標之一，也是歐盟委員會建立歐洲研究區(qū)的五個首要目標之一。建立一個統(tǒng)一的對外開放市場，可以使研究者、科學知識和技能自由流通；同時，歐盟及其成員國可以借此鞏固他們的科技基礎、提高競爭意識和協(xié)同應對重大挑戰(zhàn)的能力。LERU在布魯塞爾積極推進這一目標的實施。2012年，LERU和歐盟委員會簽署了諒解備忘錄，致力于支持和推進歐洲問題研究。備忘錄的主體內容旨在推廣有吸引力的科研訓練和事業(yè)規(guī)劃。此外，在提交給新任歐盟立法委員的簡報中，我們重申了優(yōu)先發(fā)展歐洲研究區(qū)的持續(xù)政策保障的重要性，尤其是在保障研究者勞動力市場開放性以及研究領域中性別平等的問題方面。

近些年的變化顯示，除了英國和法國之外，其他歐洲國家的高等教育都傾向于實施終身教職評定制度。本文以在研究型大學中開展的實地調查為基礎，對LERU中教職制度的創(chuàng)始階段進行了探究。這個調查在弗萊堡大學（University of Freiburg）完成，之后在研究生涯社區(qū)（Research Careers Community）內開展的調查問卷和討論對其進行了補充。大部分數(shù)據(jù)都是和LERU合作獲得的，同時對與主題相關的其他資料進行了參考。

為改善歐洲內部研究者的流動性，近年出現(xiàn)了不同的模式和體系，以把歐洲大學體系劃分為不同的學術階段。這些框架在展示相似點的同時，也展現(xiàn)了很多的不同之處。

對比了LERU各所大學多種科研晉升模式之后，可以將其歸類為兩種：研究型大學聯(lián)盟職業(yè)框架模式和歐洲科研職業(yè)框架（European Framework for Research Careers）模式。兩種模式都劃分為4個階段（見表1），前者強調學術領域職位的獨立性，而后者強調研究者不同研究階段的劃分以及在每個階段的能力。兩者在第三和第四階段的區(qū)別很明顯。

三、歐洲和北美傳統(tǒng)科研職業(yè)發(fā)展模式

4種基本的科研職業(yè)發(fā)展模式如下，這些模式是歐洲、北美高等教育中的典型科研職業(yè)發(fā)展模式。我們將從幾種模式的優(yōu)劣以及局限性的角度闡釋其具體內容。不同高校所使用的模式差異過大，因而，在差異性的展示對比上不可能過于細致。但是，根據(jù)現(xiàn)有學術成就將這些模式進行對比，是實現(xiàn)學術生涯的透明度和可預測性的基礎。幾種模式如下：英國“試用期”模式、中歐“雙層晉升和特許任教資格”模式、法國“國家統(tǒng)一認證”模式、北美“終身教職評定制度”模式。

（一）英國“試用期”模式

英國傳統(tǒng)教職制度是研究者和學校簽訂永久合同，在學術生涯早期獲得講師或高級講師的職位。擁有博士學位是獲此職位和開展獨立研究及教學的必備條件。教師正式入職前通常需要固定期限的“試用期”。

在英國，最常用的學術頭銜是講師、高級講師、教授。一些學術機構開始越來越多地使用助理教授、副教授的頭銜來代替講師、高級講師。這在羅素大學集團成員中表現(xiàn)得尤為明顯，在招聘各國學術人才時，這些大學常常面臨著國際競爭的壓力。本文所提及的講師、高級講師和教授均指終身教職體系下不同階段的職稱。其中，講師通常只是一個過渡的職稱，試用期結束后再決定是否進行職稱的變更。學術頭銜的最低層次是講師，反映了大學和部分研究機構的首要任務是教書，但在以研究為主的機構中，研究人員則需要同時具備教學、研究和處理日常事務的能力。講師職位的授予通常需要被授予者擁有博士學位，在2～3年的試用期（某些機構長達5年）結束后，機構會與其簽訂永久合同并授予其主要研究者（Principal Investigator）頭銜或獨立研究資格并給予資助。試用期間，受雇傭者在預先規(guī)定的很多方面都需達標。杰出的表現(xiàn)是保證留用，甚至向更高職位晉升的基礎。職位的晉升以績效為基準，對于很多科研機構來講，晉升也是“輪崗”的一種形式，人員的晉升可以空出職位，招募更多人才，拓寬研究領域。在英國，取得講師資格的教師年齡呈增長趨勢，劍橋大學達到了近40歲。

還有一種是研究員學術頭銜體系，劃分為兩種。一種有固定聘用期，授予諸如助理研究員的頭銜，也就是通常所說的“博士后雇員”（post-doctoral employees），并給予資助，他們通常需要在研究之余承擔諸如教學等任務。對于許多人來講，這一階段意味著學術生涯的開始，通過獲得講師職位，或在學術領域之外的私營部門從事研究工作而實現(xiàn)。另一種是研究員（Research Fellows），如皇家協(xié)會研究員（Royal Society Fellows），他們并不受雇傭，只在一個特定機構開展研究，與其他研究者獲得同等報酬。

傳統(tǒng)的教職制度有很多優(yōu)勢，其中最重要的一點是在研究者職業(yè)生涯早期階段（通常是獲得博士學位后），這一制度便能使其享有學術自由。這在很大程度上鞏固了初級學術人才的地位，給予他們就業(yè)保障，以及在學術領域的穩(wěn)步發(fā)展前景。當然，這一制度也有不足之處。盡管給予了申請者獲取早期教職的希望，但是一些機構的科研職位申請十分教條化，永久性的職位只會留給有前景的博士學位獲得者。而且，經(jīng)濟不景氣之時，新增職位緊缺，教職隊伍老齡化，學校便開始推行固定期限的合同制。為保證收支平衡，試用人員不享受政府財政撥款。這使得臨時的研究人員、教師以及獲得永久雇傭的科研人員的待遇差別很大。

（二）中歐“雙層晉升和特許任教資格”模式

特許任教資格（habilitation，一種“博士后”的任教資格）或同等科研成就是在歐洲幾個國家（諸如德國、奧地利、瑞士、丹麥、捷克、波蘭和匈牙利）晉升教授，并以教授身份開展獨立教學與研究的前提。這些國家中沒有高等任教資格要求的職位通常有固定期限。

德國學術系統(tǒng)的主要原則圍繞特許任教資格，擇優(yōu)授予教授頭銜、名譽教授頭銜的法律程序，具體的任職資格體系展開。取得同等科研成就正在逐漸取代特許任教資格而成為晉升教授的前提，特別是在科學和工程領域。相關法律條文明確規(guī)定嚴禁內部人員直接任命為教授，采用“選擇最優(yōu)人才原則”。如果內部人員足夠卓越，同樣可以得到教授頭銜。正教授往往承擔著領導整個機構發(fā)展的重任，授予其名譽教授頭銜成為相對穩(wěn)妥的舉措。這也就是為何團隊成員的任命不僅關乎教授的薪資和聲譽，同時關乎整個學科的發(fā)展。內部任命會影響正常換屆和科研思想的傳播，外部人員獲得科研職位的幾率會變小。特許任教資格評估規(guī)定頂尖學者才能獲得最高的教授頭銜，從而保證學術帶頭人都是經(jīng)過認定的研究者。特許任教資格體系保障了固定任期合同的合法性。

德國科研體系的一個顯著特點是全職研究團隊中教授所占比例相對較低。此外，頂尖水平以下的獨立的全職的大學教師幾近缺失狀態(tài)。2009年，85%的學術職業(yè)者（這個群體幾乎包括所有第三方資助的研究員和學者，以及相當一部分博士研究生）都是不能獨立進行研究的在教授級別之下的中級教師。總的來說，2011年，84%的教授級別以下的學術職業(yè)者都有固定任期，即便是受國家資助的職位，很大一部分也是簽訂永久合同的。本文重點論述那些已經(jīng)完成了博士論文并志在獲得教授職位或其他終身教職的研究者的相關情況。

為打破特許任教資格制度此種較為僵化的體制，德國設立了一些其他的項目。2002年，德國設立了“初級教授職位”（Junior Professorship），給予具有教授級別科研能力但還未得到晉升的研究者進行獨立研究的權利。近年來，此類“博士后”和初級研究者的數(shù)量持續(xù)增加。又如，獲得艾米·諾特爾研究員職位或者歐洲研究委員會（ERC）資助職位和獲得特許任教資格具有同樣的效力。這一舉措明顯擴大了教師職位資格覆蓋面，使得德國的學術領域更加具有吸引力和可預測性，同時提高了德國在國際人才交流上的開放性。特許任教資格制度的缺點之一是評估過程耗時久，不少有資質的研究者可能會在評估期間接受學術圈之外的頗具吸引力的職位。尤其對于女性來說，博士畢業(yè)和獲得特許任教資格之前，結婚和懷孕常常會打斷她們的學術研究。另外，取得教授任教資格通常已到個體學術生涯的晚期。此前，學者都要以初級研究者的身份經(jīng)歷長時間的工作，職業(yè)生涯前景十分不確定。特別是在德國、奧地利和瑞士，高校教師體系受到董事會的影響，教授只占全職研究者的一小部分。由此看來，從特許任教資格向教授職位的跨越才是學術生涯的關鍵。在嚴格選拔的基礎上，提高獨立全職教學人員比例，同時確定明確的任期，在一定程度上可以解決上述問題。在師資力量短缺的情況下，獨立科研人員晉升教授的數(shù)量就會大大減少。再者，內部任命教授的要求應該放寬，以鼓勵獨立研究團隊的領導和科研負責人在本單位開展研究并任職。

（三）法國“國家統(tǒng)一認證”模式

法國學術模式很獨特，是以上兩種模式的結合。取得博士學位之后，研究者可以申請“高級講師”（Ma？觘tre de Conférences）職位，即從R2階段開始。這通常被認為是類似于公務員的永久性職位，相當于國際上的助理教授或副教授（Assistant or Associate Professor），以此晉升到R3。要想晉升到R4階段，研究者則需獲得特許任教資格，相當于其他高等教育體系中的特許任教資格。之后，便可申請全職教授了。因此，法國在職位初期階段采用的是試用期模式，在高等階段則是特許任教資格模式。

法國模式在很大程度上依賴于公共財政，為28～38歲的研究者提供永久性職位，在學術生涯早期保障了相當大的學術自由，因此吸引了大量年輕學者。相較其他教職制度而言，法國的這一模式過早限制了教職工的職業(yè)生涯，但在一定程度上也可以說是一個高效而有競爭力的制度。

（四）北美“終身教職評定制度”模式

北美終身教職模式下，博士后學者（post- doctoral scholars）可通過固定任期的職位晉升到永久性職位。教職體系開始于個人學術生涯的早期，相當于R2階段。簽訂固定合同后，學校會對候選人的科研能力進行全面的考查和評估。評估標準由學校委員會提前制定。達標者可獲得R3或R4階段的職位。終身教職評定制度根據(jù)具體模式的不同而有所不同，通常包括幾個連續(xù)的固定期限的合同，可能定期進行評估，也可能在每個階段結束后進行評估。不同模式的時間有所不同，有的需要4～10年，平均時間為6年。

回溯歷史，北美模式堪稱終身教職評定制度的原型。從20世紀中葉起，幾乎所有的北美高校教員都擁有教授級別頭銜，承擔著類似的責任，并享有相關權益。研究者和學者獲得博士學位后便可取得助理教授的職位（相當于R2階段），或進入博士后研究。由于學校聲譽和資源情況不同，這一制度在北美高校得到了不同的實施。傳統(tǒng)觀點來看，一般來講，終身教職評定制度可以被看作學者獲取教職的試用期。有的學校雇傭好幾個候選人競爭一個終身職位，所有候選人都要在教學、研究、獲得第三方研究資助、發(fā)表文章，校內外學術活動中取得相應成果。在終身教職評定期滿后，他們將面臨“去還是留”的選擇——如果未通過評定，他們通常得從高校離職；如果通過了評定，則通?？梢员皇谟杞K身教職職位，并升為副教授（R3階段），再過6年或6年以上，他們便可能晉升為正教授（R4階段）。

北美終身教職評定制度模式旨在為優(yōu)秀的青年研究者提供一條結構合理的職業(yè)生涯道路。從候選人的角度看，終身教職評定制度在一定程度上提供了早期工作保障和學術自由，同時強化了候選者本身和工作機構之間的關系。通過指導和支持，被任命者可以盡早獲得各種學術資源、網(wǎng)絡資源，并擁有相關機會，充分展現(xiàn)自身在學術領域的專長。同時，這一模式可以防止學術團隊的老齡化。然而，申請、評估和指導過程非常繁瑣，是一種長期投資，一旦候選者沒有通過評定，對雙方都是不利的。由此，我們提出的問題是，到底一個職位可以帶來多大的競爭，以及如何對待未通過評定的研究者？高校的財政預算、機構名譽、學科特色都會影響終身教職的吸引力。如果運用得當，終身教職評定制度就是一種有效的機制，為學術領域輸送上進的優(yōu)秀青年研究者，可以使關鍵的學術職位上的人員更迭，并使得北美的大學更為多樣化，為初級研究者提供靈活多樣的職業(yè)選擇。沒有獲得職位并不代表學術生涯的終結。例如，在北美，如果一位研究者未能通過頂尖研究型大學終身教職評定，那么他還可以在其他高校獲得一份比較有吸引力的職位，以繼續(xù)其學術生涯；然而，在英國，這可能會對其職業(yè)生涯造成毀滅性的影響。

編輯 許方舟 校對 郭偉