人力資源管理體系基于知識(shí)管理的分析

【摘 要】社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展背景下，知識(shí)管理在經(jīng)濟(jì)變革中產(chǎn)生了重要的作用。而知識(shí)管理多是要在人力資源的基礎(chǔ)上實(shí)施的，因此，企業(yè)管理中必須要將知識(shí)管理有效融合于人力資源管理中，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文通過(guò)對(duì)基于知識(shí)管理的人力資源管理體系進(jìn)行分析，針對(duì)一般企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出人力資源管理體系基于知識(shí)管理的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；知識(shí)管理；優(yōu)化

一、前言

我國(guó)在改革開放幾十年后，經(jīng)濟(jì)得到了迅猛發(fā)展，眾多企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。從知識(shí)管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業(yè)的一大發(fā)展途徑。如今，社會(huì)上有人才冗余與人才短缺的并存現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為高學(xué)歷人才比重不斷增加，技術(shù)性人才短缺。社會(huì)正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，逐漸由生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，而人才資源則是該轉(zhuǎn)型中的重要推力。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上面臨著比較嚴(yán)峻的形式。轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)在企業(yè)效益獲得上，由關(guān)鍵性的20%員工創(chuàng)造。知識(shí)型人才所帶來(lái)的潛在價(jià)值，成為創(chuàng)新型企業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)。而知識(shí)型人才具有較高的綜合素質(zhì)，同時(shí)多受到良好的學(xué)歷教育，因而表現(xiàn)為較強(qiáng)的獨(dú)立性，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的新型人力資源。

二、知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理是20世紀(jì)80年代由Wiig首次提出的，是知識(shí)管理研究的開始。知識(shí)管理將人類歷史劃分成工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命以及管理革命3個(gè)主要階段。我國(guó)在知識(shí)管理的研究開始于21世紀(jì)初。

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾斷言：“就像19世紀(jì)的一項(xiàng)偉大任務(wù)是使手工勞動(dòng)產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力一樣，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力將是20世紀(jì)的一項(xiàng)偉大工程。”在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何組織和個(gè)人都離不開知識(shí)管理。如果沒有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為大企業(yè)，因?yàn)閷氋F的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為老企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)的工作一直是大量的重復(fù)性的勞動(dòng)。多半世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)建立了知識(shí)管理體系，將其理念和方法引入到企業(yè)的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報(bào)。

三、將知識(shí)管理融于人力資源管理的必要性分析

企業(yè)轉(zhuǎn)型必須要將人力資源管理模式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，其必要性主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.知識(shí)型人才在需求層次上的高標(biāo)準(zhǔn)。

知識(shí)型人才的個(gè)性較為突出，對(duì)物質(zhì)要求較高的基礎(chǔ)上，也更加重視精神層面的需求。知識(shí)型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長(zhǎng)。而無(wú)法滿足這種需求的企業(yè)將無(wú)法留住知識(shí)型人才。因此，對(duì)員工工作積極性的激發(fā)不僅局限在物質(zhì)財(cái)富的獎(jiǎng)勵(lì)上，更傾向于知識(shí)的獲取。

2.知識(shí)型人才在工作流動(dòng)性上比較大。

因?yàn)橹R(shí)型人才的自身獨(dú)立性，會(huì)更關(guān)注于能提供更高自身成長(zhǎng)的企業(yè)。因而企業(yè)想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發(fā)展前景，以及知識(shí)積累的可能性。同時(shí)，知識(shí)型人才因?yàn)楦营?dú)立自我，而使得其團(tuán)隊(duì)觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰(zhàn)性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識(shí)資源的交流阻礙也側(cè)面上影響到了企業(yè)與人才自身的發(fā)展。

因此，企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理在人力資源管理中的重要地位，從知識(shí)管理入手進(jìn)行人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的一個(gè)重要發(fā)展方向，也是企業(yè)不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業(yè)以及員工自身的知識(shí)需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的精神需求以及物質(zhì)需求。

四、人力資源管理體系基于知識(shí)管理的優(yōu)勢(shì)分析

知識(shí)管理對(duì)人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)的根本基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)必須要依據(jù)高效的信息技術(shù)，運(yùn)用合理的組織本身，實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。

1.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加切合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

以知識(shí)管理作為一個(gè)切入點(diǎn)，能夠幫助管理者在戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、實(shí)施、分析的各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮人力資源管理的引導(dǎo)作用。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)，將不再只是局限在人事管理上，同時(shí)更應(yīng)該發(fā)展相關(guān)的一些增值服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，也更容易創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，更適合企業(yè)員工以及企業(yè)本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加追求完善的機(jī)制與體系

知識(shí)管理的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理構(gòu)建形成完整的機(jī)制與體系，進(jìn)而為人力資源管理的順利實(shí)施提供制度以及規(guī)章上的保證，促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化、制度化以及體系化。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理的實(shí)施工作擁有了規(guī)章與制度，工作將會(huì)更加流程化以及專業(yè)化。而流程化、專業(yè)化的工作將會(huì)大大節(jié)省工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的成本控制，同時(shí)提高企業(yè)人力資源管理的效率以及質(zhì)量，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識(shí)管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發(fā)了其活力，主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論的豐富上。同時(shí)在人力資源的績(jī)效管理方面，知識(shí)管理提供了新的方向，進(jìn)一步完善了績(jī)效管理的系統(tǒng)建設(shè)。知識(shí)管理還將人力資源管理擴(kuò)展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷深化。

五、基于知識(shí)管理的人力資源管理體系的優(yōu)化措施

1.創(chuàng)建完善、實(shí)用的共享知識(shí)庫(kù)，促進(jìn)知識(shí)的交流與共享

員工在企業(yè)中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，都會(huì)獲得或多或少的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，而這些零散的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都會(huì)是企業(yè)發(fā)展的重要寶貴財(cái)富。因此，建立一個(gè)完善的知識(shí)庫(kù)，引導(dǎo)員工上傳自己的知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)搭建交流平臺(tái)，為員工提供自我提升以及相互進(jìn)步的平臺(tái)。而由員工上傳的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該受到一定的激勵(lì)，同時(shí)必須要有相應(yīng)的專業(yè)人才進(jìn)行有效的資源整理，維護(hù)知識(shí)庫(kù)的順利運(yùn)行。一個(gè)完善的共享知識(shí)庫(kù)，能夠幫助整合企業(yè)中的散亂知識(shí)，而由專業(yè)人才根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及社會(huì)的需求，對(duì)知識(shí)庫(kù)進(jìn)行制度建設(shè)以及內(nèi)容擴(kuò)充，引導(dǎo)知識(shí)庫(kù)的優(yōu)化，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效資源配置。

信息時(shí)代必須要利用好信息技術(shù)，而信息技術(shù)的多樣性不是表現(xiàn)在通用上，恰恰相反，不同的知識(shí)內(nèi)容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術(shù)有效整合于知識(shí)庫(kù)建設(shè)的過(guò)程中，必須要充分考慮到員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。在知識(shí)庫(kù)不斷提升整合的過(guò)程中，應(yīng)該注意到傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方法中的缺陷，同時(shí)還要避免盲目使用信息技術(shù)，進(jìn)入純技術(shù)流的誤區(qū)。針對(duì)員工在使用知識(shí)庫(kù)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該注意有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

員工在知識(shí)庫(kù)中獲得間接經(jīng)驗(yàn)，能夠用來(lái)提高專業(yè)技術(shù)以及文化素養(yǎng)，同時(shí)由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識(shí)庫(kù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供培訓(xùn)以及教育機(jī)會(huì)，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識(shí)庫(kù)，必須要做好知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、收集、分類以及整理工作，其目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的擴(kuò)散以及應(yīng)用，最終根據(jù)員工的應(yīng)用達(dá)到反饋，促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新以及深化。

2.應(yīng)用有效的人才引入策略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

信息社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在。因此，一個(gè)成功的企業(yè)必須要做好人才的引進(jìn)計(jì)劃?，F(xiàn)行企業(yè)多是通過(guò)招聘引進(jìn)人才的，而如何提高招聘人才的素質(zhì)則是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題。而以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理更是要求具有良好的知識(shí)學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力，同時(shí)具有長(zhǎng)久的學(xué)習(xí)熱情以及創(chuàng)新精神的人才。

人才的引進(jìn)必須要做好合理的招聘規(guī)劃，必須要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過(guò)分析知識(shí)庫(kù)的現(xiàn)有資源，判斷所缺少的知識(shí)以及技能，進(jìn)而確定這方面的人才招聘。同時(shí)，企業(yè)還必須要對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，判斷企業(yè)未來(lái)所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘主要是只根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的意愿以及表現(xiàn)，進(jìn)行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業(yè)獵頭企業(yè)兩種。專業(yè)的獵頭企業(yè)也是一種有效的招聘方式，利用專業(yè)企業(yè)的運(yùn)作，可以有效提高人才的質(zhì)量。

3.注重高效的人才使用效率，促進(jìn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理匹配

知識(shí)管理要求必須要不斷對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，而以此為基礎(chǔ)的人力資源管理則設(shè)置相應(yīng)的動(dòng)態(tài)崗位配置機(jī)制。在新員工入崗后，會(huì)有一段時(shí)間的試用期，企業(yè)在試用期中對(duì)員工有一個(gè)更深層次的了解。若發(fā)現(xiàn)員工不具備崗位所需要的素質(zhì)，或者發(fā)現(xiàn)員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進(jìn)行再次分配。同時(shí)，企業(yè)還必須要對(duì)企業(yè)中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出不同的天賦以及興趣，企業(yè)則可以根據(jù)這些表現(xiàn)，調(diào)整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對(duì)人才的使用必須要建立在對(duì)人才的充分了解之上，必須要對(duì)員工的素質(zhì)與崗位進(jìn)行比較，做好專業(yè)的職位匹配調(diào)查書，以實(shí)現(xiàn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理配置。

4.設(shè)置合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，提供人才學(xué)習(xí)提高途徑

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)時(shí)代，人才的關(guān)注重點(diǎn)從物質(zhì)獲取轉(zhuǎn)移到精神充實(shí)上，企業(yè)員工更加注重工作對(duì)自我提高與豐富的作用。企業(yè)必須要建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供自我提升的機(jī)會(huì)，支持并幫助員工的自我成長(zhǎng)以及發(fā)展。企業(yè)員工必須要確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)作為知識(shí)共享的一個(gè)有效途徑，建立創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)必須要建立學(xué)習(xí)型的組織。

企業(yè)可以從改變學(xué)習(xí)模式作為，采用雙環(huán)學(xué)習(xí)模式，對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行多系統(tǒng)的查找原因，進(jìn)行多角度地分析問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)還可以建立有效的組織學(xué)習(xí)框架，有助于員工的知識(shí)整合，并利用優(yōu)化群體性知識(shí)促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)作。

企業(yè)還必須要在員工之間建立起競(jìng)爭(zhēng)性的學(xué)習(xí)機(jī)制，提高員工的學(xué)習(xí)積極性。而其中最重要的一環(huán)則是設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容必須要切合員工的知識(shí)文化水平，同時(shí)注意深入淺出的內(nèi)容安排。而企業(yè)可采用的培訓(xùn)方式則有討論式、引導(dǎo)自學(xué)式以及知識(shí)庫(kù)培訓(xùn)式等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的具體情況選擇合適的培訓(xùn)方式。

5.注重知識(shí)管理與人力資源管理的深度融合

企業(yè)的管理工作中，知識(shí)是一種流動(dòng)性非常大的資源，主要表現(xiàn)為新舊員工的流動(dòng)帶動(dòng)的知識(shí)流動(dòng)。因此，企業(yè)的知識(shí)管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對(duì)象的管理工作，人才是企業(yè)的根本基礎(chǔ)。必須要促進(jìn)知識(shí)管理深度融合進(jìn)人力資源管理中，將管理的重點(diǎn)放在員工之間的交流互動(dòng)中。

六、總結(jié)

優(yōu)秀的企業(yè)更加關(guān)注員工本身，以引導(dǎo)員工相互交流與共享作為途徑，引導(dǎo)員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，能夠提高員工的參與性以及工作積極性。以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理更加容易提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)有效途徑，則是建立基于知識(shí)管理的人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈磊.內(nèi)生柔性導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型員工知識(shí)分享行為的影響機(jī)制研究[D].浙江大學(xué)，2014.

[2]趙文科.人力資源管理、知識(shí)管理和創(chuàng)新能力的關(guān)系研究[D].西北大學(xué)，2013.

作者簡(jiǎn)介：

王剛（1985—），男，漢族，江蘇省啟東市人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理，從事的工作：高校管理。