胡　靜

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基于內(nèi)外部契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究

胡靜

一、目前研究的不足及本文的研究方向

現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒有對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)化。

目前該問題的研究有兩個(gè)問題未能解決：一是人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效需要一定的中間變量，但目前對(duì)于這一中間變量的研究較少。

當(dāng)前，研究者主要集中在單獨(dú)探討人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時(shí)性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效影響。

基于上述三點(diǎn)，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實(shí)踐，分析影響組織績(jī)效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)分別對(duì)人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探究。

(一)理論基礎(chǔ)

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系，同時(shí)根據(jù)補(bǔ)充性契合的原理研究資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

補(bǔ)充性契合模式指獨(dú)特的人力資源特征對(duì)組織的環(huán)境有彌補(bǔ)作用，彌補(bǔ)了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對(duì)組織創(chuàng)新和知識(shí)整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新與知識(shí)整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對(duì)于創(chuàng)新過程中的知識(shí)有一定的共享作用。

補(bǔ)充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運(yùn)用AMO理論進(jìn)行分析，包括二個(gè)方面，第一是補(bǔ)充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績(jī)效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。

AMO理論關(guān)注員工的績(jī)效水平，它認(rèn)為員工績(jī)效水平的高低是員工技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)的函數(shù)[10,30]。員工績(jī)效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性，由員工本人實(shí)施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績(jī)效=f(員工能力，員工動(dòng)機(jī)，員工機(jī)會(huì))

由AMO理論進(jìn)行推論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)這三者的要求時(shí)，提高員工績(jī)效水平，組織績(jī)效會(huì)相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測(cè)算。此外，補(bǔ)充性契合人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效有以下三種影響：(1)人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績(jī)效；(2)間接影響員工完成工作的動(dòng)機(jī)，如對(duì)工作完成的員工進(jìn)行激勵(lì)，則可提高工作績(jī)效；(3)人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機(jī)會(huì)。

(二)模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1　基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系模型

(三)模型分析

1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中充分考慮人力資源的因素以及實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價(jià)值觀念的差異，這種差異會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計(jì)出來(lái)的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。

2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)受到多方面影響導(dǎo)致組織績(jī)效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補(bǔ)此種硬傷。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓(xùn)開發(fā)是等到員工被召入組織后對(duì)其進(jìn)行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵(lì)員工的必要條件，隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵(lì)員工。

總的來(lái)說，人力資源管理實(shí)踐實(shí)際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個(gè)方面。

(四)契合性檢驗(yàn)

補(bǔ)充性契合的檢驗(yàn)，可以通過調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機(jī)會(huì)，X2為員工動(dòng)機(jī)，Z為補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗(yàn)內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：

Y=α0+α1X1+α2X2+α3Z+e

(1)

Y=α0+α1X1+α2X2+α3Z+α4X1·Z+α5X2·Z+e

(2)

補(bǔ)充性契合選擇管理者作為參照樣本，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程理解不一樣。在AMO框架下，補(bǔ)充性契合旨在提高員工的技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊(yùn)含不同的價(jià)值觀念，如個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，沖突的價(jià)值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補(bǔ)充性契合的參照樣本可能會(huì)產(chǎn)生測(cè)量誤差。

三、結(jié)論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析。主要觀點(diǎn)是:(1)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織外部環(huán)境具有動(dòng)態(tài)性，組織會(huì)采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時(shí)要考慮人的因素。(2)由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過人力資源管理系統(tǒng)來(lái)影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。(3)在外部環(huán)境的作用下，補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項(xiàng)技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)，最終提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效；檢驗(yàn)補(bǔ)充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。(作者單位：四川大學(xué))

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作者簡(jiǎn)介：胡靜(1990-)，女，漢族，安徽六安市人，公共管理碩士，四川大學(xué)公共管理學(xué)院，研究方向：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)與社會(huì)保障。